14.03.2016

Wimdu-HR-Chefin: „Startups müssen sich oft beim Kandidaten bewerben“

Beim Zimmervermittlungs-Startup "Wimdu" arbeiten fast 300 Menschen aus über 35 Nationen. Die Firmenzentrale befindet sich in Berlin, aber auch in Lissabon arbeiten knapp 80 Mitarbeiter. Insgesamt werden über 26 unterschiedliche Sprachen gesprochen. Im Gespräch mit dem Brutkasten verrät Antje Marquardt, Head of Human Resources, wie man die richtigen Mitarbeiter findet.
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(c) Wimdu: Antje Marquart ist HR-Chefin beim Zimmervermittlungs-Startup Wimdu.

Wimdu ist die Antwort der Berliner Startup-Schmiede Rocket Internet auf Airbnb. Über fünf Millionen Übernachtungen wurden bereits über das Online-Portal vermittelt. Mehr als 300.000 Angebote stehen zurzeit in über 150 Ländern zur Verfügung. Im März 2011 wurde das Unternehmen von Arne Bleckwenn und Hinrich Dreiling gegründet – seit nunmehr einem Jahr wird das Unternehmen allerdings von den Gründern des Partnervermittlungs-Portal „Elitepartner“ Sören Kress und Arne Kahlke geführt.

Firmensprache: Englisch

Neben Berlin gibt es auch einen Firmensitz in Lissabon, wo rund 80 Mitarbeiter arbeiten – hauptsächlich aus dem Customer Support Team. Inzwischen befindet sich auch ein Mitglied der Führungsetage direkt vor Ort. Ansonsten ist man täglich immer in Kontakt. Bevorzugtes Tool: Skype. Firmensprache: Englisch. Auch im riesigen Büro von Wimdu in Berlin hört man hauptsächlich Englisch. „Man muss nun nicht perfektes Englisch können, aber man darf keine Angst vorm Sprechen haben“, erklärt HR-Chefin Antje Marquardt.

Mehr als die Hälfte der Plätze im kreativen Büro bei Wimdu sind vom riesigen Entwicklerteam belegt. Dass in Europa ein IT-Fachkräfte Mangel herrscht, bekommt man allerdings auch hier zu spüren. Dem Brutkasten verrät die HR-Chefin Antje Marquardt wie es Wimdu bzw. Startups trotzdem gelingt, die Entwickler nach Berlin zu holen.

Gesucht und gefunden

Wimdu rekrutiert weltweit. Entwickler, die beim Vermittlungs-Portal starten, werden nach Berlin „relocated“. Programmierer aus Brasilien, Ägypten, Weißrussland, Ukraine oder etwa Portugal arbeiten in der Firmenzentrale des Online-Portals in Berlin. „Wir übernehmen für unsere Mitarbeiter den gesamten Papierkram und übernehmen auch die Kommunikation mit der Botschaft“, klärt Marquardt auf. Auch hier vor Ort, übernimmt Wimdu den Gang zum Amt. „Inzwischen haben wir die ganze Erfahrung ‚in house‘. Wir brauchen keine externen Agenturen“, so Marquardt – vielleicht sogar ein bisschen stolz.

Es gibt einige aus dem Ausland, die sich beworben haben, die Wimdu gerne angestellt hätte, aber bei denen es mit dem Visum kurzfristig doch nicht geklappt hat. Zum Beispiel ist es oft so, dass es für jene Bewerber schwieriger ist, ein Visum zu bekommen, die keinen Hochschulabschluss haben. Inzwischen sucht man gezielt nach jenem Fachpersonal, das die Voraussetzungen erfüllt. Man weiß auch, dass die Höhe des Einkommens ebenfalls ein Entscheidungskriterium für das Visum ist – darum wird das Einstiegsgehalt an die Erfordernisse angepasst.

„Es wird heutzutage immer wichtiger, den Kandidaten coole Benefits zu bieten“, HR-Chefin Antje Marquardt.

Bei Wimdu werden Kandidaten jedenfalls auch ins Büro in Berlin eingeladen. Bei jenen, die ein Visum benötigen, geht das nicht. Da muss man dann auf die Skype Gespräche vertrauen. Zusätzlich müssen Kandidaten Tests bestehen. Wimdu prüft damit, ob alltägliche Aufgaben bewältigt werden können, fachliche Kenntnisse vorhanden sind und ob der Bewerber in die Unternehmenskultur hineinpasst. Oft programmieren auch zwei Entwickler zusammen an etwas – am Ende wird der Kandidat vom Wimdu-Entwickler eingeschätzt, der dann eine Empfehlung abgibt oder eben nicht.

Schwierige Suche

„Zunächst mussten wir den Bekanntheitsgrad von Wimdu steigern, dafür haben wir beispielsweise schon TV Werbung geschalten“, so Marquardt. „Es ist auch immer wichtiger, coole Benefits zu haben.“ Ausschlaggebend können etwa Kindergartenplätze für den Familiennachzug sein oder Unterstützung bei der Wohnungssuche – denn meist wird die komplette Familie umgesiedelt. Auch die angebotenen Deutschkurse bei Wimdu können das i-Tüpfelchen sein.

Die Kandidaten sind generell sehr wählerisch geworden. Das Bereitstellen von Getränken oder Obst ist beispielsweise kein richtiger Benefit mehr. Deutsch- oder Yogakurse macht noch nicht jeder. „Inzwischen ist es schon so, dass sich Unternehmen nicht selten beim Kandidaten bewerben müssen“, meint Marquardt.

Das perfekte Interview

„Das beste Interview wirkt wie ein Gespräch“, meint die HR-Chefin. Die klassischen Fragen über Stärken oder Schwächen des Kandidaten, sind dabei längst veraltet – „Darauf hat doch jeder bereits eine vorgefertige Antwort“ Es geht darum, so nah wie möglich an der Praxis zu fragen. Und um ein gegenseitiges Kennenlernen und Interesse. Es geht nämlich nicht nur darum: Passt der Kandidat zum Unternehmen, sondern dieser muss beantworten können, ob das Unternehmen auch zu ihm passt.

HR-Team-Aufbau

Ab wann braucht man denn ein HR-Team? „Das kommt stark auf die Erfahrung der Gründer an“, so Marquardt. „Ich tendiere schon eher zu, ’so früh wie möglich‘, denn es gibt schließlich viele rechtliche Bestimmungen, die man beachten muss – die das Gründerteam erst erlernen muss und damit aufgehalten wird.“

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Daniel Cracau Founding Director Outreach & Start-ups der IT:U | (c) brutkasten / Dervisevic
Daniel Cracau ist Founding Director Outreach & Start-ups der IT:U | (c) brutkasten / Dervisevic

Dieser Text ist zuerst im brutkasten-Printmagazin von August 2026 Aufbrechen erschienen. Eine Download-Möglichkeit des gesamten Magazins findet sich am Ende dieses Artikels.


Eigentlich, erzählt er, hatte er sich eine berufliche Auszeit vorgenommen, als die IT:U Anfang 2025 bei ihm angeklopft habe. Dort habe man einen „Macher, nicht nur einen Verwalter“ für die Schnittstelle zur Wirtschaft gesucht. „Ich habe mich mit einem radikalen Konzept beworben und gleich klargestellt, dass ich meinen eigenen Kopf habe und Unbequemes anspreche.“ Das Konzept wurde angenommen, Cracau trat im Sommer seinen Dienst an. „It’s my project. I love it, und seitdem bin ich all-in“, sagt er heute.

„Ein System, das sich permanent verändern kann“

Der Reiz der IT:U liege darin, dass sie als öffentliche Hochschule komplett neu errichtet werde, ohne verkrustete Legacy-Probleme. Ziel sei es, zu beweisen, dass man eine moderne Universität von Anfang an richtig konzipieren könne. Das bedeute vor allem auch Wandlungsfähigkeit: „Auf die Frage, wie die IT:U in 15 oder 20 Jahren aussehen wird, antworte ich: ‚Ich weiß es nicht, aber ich weiß, dass sie auf jeden Fall nicht so aussieht wie heute.‘ Ich glaube, das ist auch der Kern dieses ganzen Projekts: diese Fähigkeit, sich an die Realität der Welt anzupassen.“ IT-Fakultäten an etablierten Universitäten könnten diese Agilität in der vorhandenen Struktur nicht erreichen. „Und wenn wir jetzt kein System bauen, das sich permanent verändern kann, ist die IT:U in zehn Jahren auch veraltet“, so Cracau.

Dieses Umfeld ziehe auch „Rebels“ an, die Dinge neu denken wollen – sowohl bei den Lehrenden als auch bei den Studierenden. „Masterstudierende, die sich trauen, in ein Studium einzusteigen, das keine Referenz hat, haben dieses Pionier-Gen“, ist Cracau überzeugt. Und das brauche man auch für Spinoffs. Auch dass Englisch die offizielle Sprache an der IT:U ist, ziehe eine tendenziell gründungsaffine Zielgruppe an: „Die Ausgründungsrate bei internationalen Studierenden ist bis zu fünfmal höher“, so Cracau.

Gelernt wird an der IT:U projektbasiert in Kleingruppen direkt an Technologien wie Robotik und KI. Das Ziel sei die Verschmelzung von technischer Expertise und Future Skills. Dabei müsse man einem Problem erst interdisziplinär auf den Grund gehen, bevor man es lösen könne. Cracau: „Gründerinnen und Gründer suchen sich ihre Probleme, gehen mit offenen Augen durch die Welt und beißen sich dann an etwas fest, das sie wirklich interessiert.“ Dennoch dürfe man sich beim Thema Ausgründungen keinen Illusionen hingeben: „Die Vorstellung, dass man jede beliebige Forschende oder jeden beliebigen Forscher zu Gründerinnen und Gründern ausbilden kann, ist romantisch.“

Und aktuell befinde sich die IT:U auch noch in einer Bringschuld, die einen zentralen Punkt in der öffentlichen Spinoff-Debatte betrifft: „Wir arbeiten noch an unserer IP-Policy. Die wollen wir Schritt für Schritt aufbauen“, sagt Cracau. Das Ziel sei dabei klar: Sie soll „maximal gründungsfreundlich“ werden. Und er spricht auch das zweite Großthema rund um universitäre Ausgründungen an: den Zugang von Universitäten zu Unternehmensanteilen. „Wenn die Universität früh mit einem hohen Anteil – sagen wir: zehn Prozent – und Mitspracherecht reingeht, killt das die Erfolgschancen des Spinoffs“, warnt Cracau. Internationale Vorbilder wie die ETH Zürich und die TU München mit UnternehmerTUM würden zeigen, dass flache Beteiligungsstrukturen besser funktionieren. „Der Mehrwert kommt langfristig über erfolgreiche Alumni zurück, die das Ökosystem unterstützen“, so Cracau.

Kooperationen im Zentrum

Um angehende Gründer:innen ganz konkret zu fördern, setzt die IT:U auf Begleitung ab Tag eins bereits in der „Welcome Week“. Ausgründen sei „nicht nur eine Möglichkeit, sondern es wird proaktiv gefördert“. Neben dem Aufbau einer eigenen finanziellen Anschubförderung soll im nächsten Jahr ein „Startup Partner“ als erster Ansprechpartner an Bord kommen. „Diese Person muss echte Gründungserfahrung mitbringen, um ein authentischer und kompetenter Begleiter zu sein“, betont Cracau. Den entscheidenden Hebel sieht er letztlich in der Praxisnähe: „Der absolut größte Breaking Point ist Go-to-Market. Durch das projektbasierte Arbeiten an realen Industrieaufgaben ist die Basis für den Marktstart von vornherein viel besser.“ Diese Industriekooperation passiert etwa in einem kürzlich eröffneten gemeinsamen Labor mit Infineon Austria.

Als Vision skizziert Cracau ein noch größeres Ziel: „Letztlich soll der Mehrwert der IT:U darin bestehen, nicht nur Graduates hervorzubringen, die direkt in die Wirtschaft gehen, sondern auch als Anker im Ökosystem für eine Gründungswelle zu stehen und diese institutionell zu begleiten.“ Das könne aber nur mit einem breiten Schulterschluss gelingen – nicht nur mit anderen Unis, wie es etwa mit der „Schwester-Uni“ JKU bereits der Fall sei, sondern auch mit Wirtschaft und Industrie: „Wir müssen alle an einem Strang ziehen. Denn am Ende ist ganz Österreich nur ein kleines Ökosystem.“

Die Hochlauf- und Entwicklungskurve bleibe jedenfalls steil und anspruchsvoll. Als entscheidender Meilenstein für den weiteren Erfolg der IT:U gilt die anstehende Wahl der Universitätsführung Mitte 2027.

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