12.12.2019

Expansion nach Deutschland: Darauf müssen Startups achten

Deutschland ist für heimische Startups oft der erste Expansionsmarkt. Die gemeinsame Sprache verbindet, doch trotzdem gibt es einige Besonderheiten zu bedenken. Zwei Founder erläutern, worauf es beim Gang in den Norden ankommt.
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Expansion nach Deutschland: Das müssen Startups beachten
(c) JFL Photography - fotolia.com

Die Expansion nach Deutschland scheint auf den ersten Blick verhältnismäßig einfach zu sein. Kurze Wege und die gleiche Sprache im Sinn, darf man dennoch einige Notwendigkeiten nicht außer Acht lassen, um beim nördlichen Nachbarn Fuß zu fassen.

Laut Schätzungen des AußenwirtschaftsCenter Berlin der WKÖ befanden sich im Vorjahr etwa 260.000  Österreicher dauerhaft in Deutschland. Rund 3000 Niederlassungen österreichischer Unternehmen komplettieren das Bild. Um sich dieser Riege anzuschließen, gilt es abzuwägen, welche Region die richtige für das eigene Unternehmen ist. Denn während sich Österreichs Startup-Szene stark auf Wien und die größeren Städte konzentriert, ist das Ökosystem in Deutschland viel diverser. Beim Markteintritt in Deutschland lohnt es sich, genau zu analysieren, wo potentielle Kunden und Partner sitzen und dies zur Grundlage der Standortwahl zu machen.

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Kundenanalyse und Spezial-Angebote

Alpengummi: Claudia Bergero über die Expansion nach Deutschland
(c) Alpengummi: Claudia Bergero

Claudia Bergero, Co-Founderin des Green-Startups Alpengummi, kann die Notwendigkeit einer Voraus-Analyse aus eigener Erfahrung bestätigen. Sie sagt: “Es ist hilfreich zu wissen, wie viele potentielle Kunden man dort hat – zieht das Produkt dort wirklich? Wir hatten schon recht früh das Glück, vor Markteintritt einen Beitrag auf ARTE zu bekommen. Das war sicher auch ein Vorteil in punkto Marketing im deutschsprachigen Raum. Somit hatten wir schon recht viele Newsletter-Anmeldungen und Follower auf Facebook und Instagram, sodass bei uns von Anfang an großes Interesse von deutschen Kunden da war”.

Bergero mahnt zudem dazu, zuerst auch die rechtlichen Anforderungen und das breitere Umfeld zu verstehen: “Da Österreich und Deutschland in der EU sind, gibt es da zum Glück nicht mehr große Unterschiede. Man sollte sich alles gut durchrechnen und auch die Preise dementsprechend anpassen, etwa die Versandkosten. Wir haben erst relativ spät herausgefunden, dass die Post recht gute Deals für Großaufgaben nach Deutschland hat. Dass es solche Möglichkeiten gibt, muss man erst einmal herausfinden”, sagt sie.

Niederlassung oder eigenständige Gesellschaft

Bei der Expansion nach Deutschland kann zwischen zwei Möglichkeiten gewählt werden: Entweder die Eröffnung einer Niederlassung des österreichischen Unternehmens, oder die Gründung einer rechtlich eigenständigen Gesellschaft nach deutschem Recht.

Im ersten Fall kann man Niederlassungen aufgrund von EU-Grundfreiheiten ohne Kapitaleinlage grenzüberschreitend einrichten. Hierbei kann die Zweigniederlassung in Deutschland selbstständig geschäftstätig werden, bleibt aber juristisch Teil der österreichischen Firma, die somit auch Vertragspartner der deutschen Kunden und Mitarbeiter ist.

Wenn allerdings der deutsche Standort rechtlich und wirtschaftlich unabhängig am Markt auftreten soll, dann muss die Gründung einer Gesellschaft nach deutschem Recht in Betracht gezogen werden. Während für die GmbH ein Stammkapital von 25.000 Euro nötig ist, ist bei der sogenannten “Unternehmensgesellschaft” – auch bekannt als “Mini-GmbH” – die Gründung ab einem Euro durchführbar.

Das ist bei der Gründung rechtlich zu beachten

Es ist in Deutschland auch möglich, eine GmbH mit nur einem Gesellschafter zu gründen. Wer sich jedoch weitere Partner als Mitgesellschafter an Bord holt, sollte auf die Rechte und Pflichten im Gesellschaftsvertrag achten. Dieser muss den Anforderungen des deutschen GmbH-Gesetzes entsprechen.

Zudem besteht in Deutschland für jede GmbH-Gründung Notariatszwang. Für Notar, Gericht und einen einfachen Gesellschaftsvertrag sollten im Durchschnitt zwischen 500 und 2000 Euro eingeplant werden. Um aktiv am Geschäftsleben teilnehmen zu können, muss außerdem für die Gesellschaft beim zuständigen Gewerbeamt ein Gewerbe angemeldet werden. Wer sich bei der richtigen Zuordnung unsicher ist, kann sich an eines der zuständigen AussenwirtschaftsCenter für österreichische Unternehmen oder an die deutsche Handelskammer am jeweiligen Standort wenden.

Anyline CEO Lukas Kinigadner: “Flagge zeigen”

Anyline: Gründer Lukas Kinigadner über die Expansion nach Deutschland
(c) Anyline: Gründer Lukas Kinigadner

Abseits der Beherrschung rechtlicher Grundlagen sei die Schaffung von “Awareness” ein Muss, wie Lukas Kinigadner, CEO des KI-Startups Anyline, betont: “Dass wir uns mit unseren nördlichen Nachbarn die Sprache teilen, macht nicht automatisch erfolgreich. Anwesenheit ist Pflicht. Alle zwei Wochen ein paar Tage in Berlin, Düsseldorf oder Hamburg zu verbringen, um Kunden zu signalisieren, dass man jederzeit erreichbar ist, macht einiges einfacher”, sagt er: “Besser einmal zu viel, als zu wenig Flagge zeigen”.

Der Gründer warnt andere Startups davor, einem Trugschluss zu erliegen: “Man sollte nicht denken, dass der deutsche Markt ‘einfach’ zu knacken ist, weil wir die selbe Sprache sprechen. Deutschland ist ein sehr attraktiver Markt, der nicht halbherzig von Österreich aus bedient werden kann. Ein gutes Produkt und Anwesenheit sind Pflicht. Unternehmen treten dort selbstbewusst auf, und es wird auch von Anfang an erwartet, dass professionell gearbeitet wird. Im Technologie-Bereich ist es, im Gegensatz zu anderen Märkten, noch schwerer, Schwächen zu kaschieren. Die ersten Kunden zu gewinnen ist deshalb schwierig. Daher gilt: Kernmärkte, Messen und Veranstaltungen besuchen. Und Kenntnisse zum deutschen Fußball helfen auch”, so Kinigadner lächelnd.

Expansion nach Deutschland: “einfach loslegen!”

Bei allen Punkten, die es zu bedenken gibt, fasst Bergero schlussendlich zusammen, worauf es für sie bei der Expansion nach Deutschland wirklich ankommt: Sich nicht in einer Art “Über-Planung” zu verirren. Sie rät: “Nicht zu viel nachdenken – einfach loslegen. Aber sich im Klaren darüber sein, dass man, sobald man in Deutschland sichtbar wird und das Interesse der Kunden da ist, auch liefern können sollte. Unserer Erfahrung nach erleichtert einem hier ein eigener Onlineshop das Leben”.


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⇒ Alpengummi

⇒ Anyline

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Benefits, Home-Office
(c) GrECo - Joachim Schuller, Competence Center Manager Health and Benefits GrECo.

Es herrscht eine Zeit im Arbeitswesen, in der sich sehr viele Personen mit der Zukunft und davon ausgehend mit Benefits von Unternehmen beschäftigen. Dabei steht vor allem die betriebliche Vorsorge hoch im Kurs. Neun von zehn Befragte finden eine Pensionsvorsorge (91 Prozent), eine private Krankenversicherung (90 Prozent) oder steuerfreie Zukunftsleistungen wie lohnsteuerfreie betriebliche Vorsorge (89 Prozent) bei der Jobsuche besonders attraktiv. Das zeigt die aktuelle “Health & Benefits Studie” des Versicherungsunternehmens GrECo, die sowohl die Arbeitnehmer:innen- als auch die Arbeitgeberseite befragt hat.

Benefits: Anforderungen an Jobs steigen

Die unternehmenseigene Befragung unter österreichischen Unternehmen wurde im Juli und August 2024 durchgeführt, um die Sichtweisen und Strategien der Arbeitgeber zu beleuchten. Diese Umfrage richtete sich an heimische Entscheidungsträger:innen aus den Bereichen “Human Resources” und “Benefits-Management”. Insgesamt nahmen 274 Unternehmensrepräsentant:innen an der Befragung teil. Dabei lag der Fokus auf den geplanten Benefits-Maßnahmen der nächsten zwei Jahre.

“Die Anforderungen an den Job steigen weiter. Viele Arbeitnehmer:innen wünschen sich, dass ihr Arbeitgeber sie bei den alltäglichen Herausforderungen unterstützt. Auch eine zusätzliche Pensions- und Krankenvorsorge, die deutlich über die staatliche Grundversorgung hinausgeht, wird zunehmend geschätzt. Lösungen, die Mitarbeiter:innen auch in Zukunft gut absichern, stehen insgesamt an oberster Stelle der Wunschliste”, erklärt Joachim Schuller, Competence Center Manager Health and Benefits bei GrECo.

Für Unternehmen gilt es, sich bewusst zu machen, dass Benefits, die zeitgemäß und besonders relevant für die Lebensqualität der Mitarbeitenden sind, den besten Pull-Faktor darstellen und einen direkten Einfluss auf die Loyalität haben.

Langfristig vs. kurzfristig

Vor allem langfristige Benefits wie Vorsorgelösungen hätten laut der Umfrage für acht von zehn Befragten (83 Prozent) eine höhere Priorität als kurzfristige Vorteile wie Fitnessangebote. Ein Unterschied zeigt sich jedoch bei der Gen Z, deren Fokus auf anderen Herausforderungen wie beispielsweise mentaler Gesundheit und der Vereinbarkeit von Familie und Karriere gerichtet ist.

“Das liegt nicht daran, dass die Gen Z Pensionsvorsorge oder Krankenversicherung nicht schätzt. Untersuchungen zeigen, dass die Gen Z anfälliger für Burnout und Stress ist. Der Mental Health-Aspekt wird somit immer wichtiger, um Fluktuation und geringer Produktivität entgegenzuwirken“, erklärt Schuller. “Es geht hier um ein abgestimmtes Paket, das sowohl Prävention als auch die entsprechende Absicherung im Bedarfsfall sicherstellen kann.”

Bemerkenswert ist, dass trotz aller Bemühungen aktuell 67 Prozent der Unternehmen die Vorteile betrieblicher Vorsorgeleistungen noch nicht ausschöpfen. Dabei bieten steuerfreie Zukunftssicherungen, Berufsunfähigkeitsversicherung und Pensionszusagen gerade die finanzielle Sicherheit, die sich die Mitarbeiter:innen wünschen würden, so die Studie.

Der Jahresbericht der Pensionsversicherung Österreich zeigt, dass ein Viertel der österreichischen Arbeitnehmer:innen (25 Prozent) noch vor dem Ruhestand berufsunfähig sind und nur vier Prozent der Erwerbstätigen in Österreich eine private Berufsunfähigkeitsversicherung abgeschlossen haben.

“Diese Lücke wird aber nach wie vor auch in der Praxis von nur rund 17 Prozent der Unternehmen abgedeckt. Auch eine “Pensionszusage” bieten nur 27 Prozent an und das, obwohl sie angesichts der steigenden Lebenserwartung ein wichtiges Angebot wäre, um die Erhaltung des Lebensstandards im Alter sicherzustellen”, liest man im Bericht.

Benefits kein Obstkorb

Im Kampf um die besten Talente steigt der Druck auf die Arbeitgeber, über das Gehalt hinaus ansprechende Sozialleistungen anzubieten. Über ein Drittel (35 Prozent) der heimischen Arbeitnehmer:innen ist sogar bereit, auf zehn Prozent des Gehalts zu verzichten, wenn sie dafür wichtige Benefits erhalten – in der Gen Z ist es sogar jede:r Zweite (46 Prozent).

Benefits wie Home-Office oder flexible Arbeitszeiten, zählen jedoch nicht dazu. Sie werden viel mehr als selbstverständliche Voraussetzung betrachtet und sind wie der Obstkorb, den nur mehr 24 Prozent als sehr ansprechend bewerten, seit langem kein Alleinstellungsmerkmal mehr.

“Eine ‚One-size-fits-all-Lösung‘ bei Benefits ist nicht mehr zeitgemäß. Unternehmen, die die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter:innen erkennen und entsprechend handeln, sind für die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt besser gerüstet und langfristig erfolgreicher”, so Schuller weiter.

Kommunikation mangelhaft

Aufholbedarf gibt es auch in der Kommunikation: Nur 56 Prozent der Mitarbeiter:innen kennen auch alle angebotenen Benefits. Auf Seite der Arbeitgeber gilt es dringend, eine zugängliche Übersicht der angebotenen Benefits zu schaffen und diese laufend zu kommunizieren. Etwa ein Drittel (32 Prozent) der befragten Unternehmen gibt zudem an, keine genaue Kenntnis darüber zu haben, wie viel Prozent der Lohnsumme für Benefits aufgewendet werden.

“Das zeigt deutlich, dass Unternehmen ihre Kommunikationsstrategie für bestehende Mitarbeiter:innen dringend verbessern müssen, denn 88 Prozent wünschen sich einen Arbeitgeber, der sich um sie kümmert”, fasst Schuller abschließend zusammen. “Nur wer langfristige Absicherung und moderne Arbeitsmodelle kombiniert, wird im Wettbewerb um die besten Talente bestehen können – erst recht in Zeiten des Fachkräftemangels.”

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