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“Jeder von uns hat ein Netzwerk, egal ob bewusst oder unbewusst. Man muss es nur nutzen”, sagt Jürgen Ulbrich, Mitgründer von Sprad. Der CEO des Wiener HR-Startups verweist damit auf die Wichtigkeit des Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Modells. Vor allem in Zeiten von War for Talents und Arbeitskräftemangel ist es für viele Unternehmen nicht einfach, offene Stellen mit optimalen Kandidat:innen zu besetzen. Hinzu kommt das Problem, dass diese Herausforderungen in den nächsten Jahren durch den demografischen Wandel deutlich größer werden. ”Die Generation der Baby-Boomer steht kurz vor dem Pensionsalter und wird eine riesige Lücke im Arbeitsmarkt hinterlassen. Zu wenige neue Arbeitskräfte kommen auf den Markt”, erklärt Ulbrich weiter.
Damit Unternehmen das Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Modell im Betrieb richtig etablieren, hat der Co-Founder von Sprad einen “Guide für erfolgreiches Empfehlungs-Recruiting” erstellt. Dieser kann unabhängig von Branche und Größe von jedem Unternehmen eingesetzt werden. Dadurch sollen Firmen erkennen, dass jedes Unternehmen die richtige Lösung gegen den Fachkräftemangel parat hat, aber lernen muss, dieses Potential richtig zu nutzen – mit seinen Mitarbeiter:innen.
Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter als Brücke zum Erfolg
Vielen Arbeitgeber:innen sei mittlerweile bewusst, dass klassische Stellenausschreibungen und Post-and-Pray-Methoden auf Jobplattformen nicht den erwünschten Erfolg oder die geeigneten Bewerber:innen bringen. Im War for Talents stellt aber nicht mehr nur das Finden von Mitarbeiter:innen das größte Problem dar. Kaum hat man eine Bewerber:in für eine offene Stelle, muss man sie davon überzeugen, sich für das beworbene Unternehmen zu entscheiden. Wer diese Herausforderungen aus dem Weg räumen möchte, setzt auf den effektivsten Recruiting-Kanal, die Mitarbeiterempfehlung.
Viele Menschen haben großes Vertrauen in ihre Freunde und Bekannte. Vor allem dann, wenn es um wichtige Entscheidungen wie den nächsten Job geht. Deshalb ist der Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Ansatz im Gegensatz zu Active Sourcing und anderen Methoden nicht überlaufen und lässt sich auch nicht einfach mit Geld skalieren. Wichtig ist dennoch, Empfehlungen im eigenen Betrieb zur Gewohnheit zu machen. “Wenn ich das maximale Potential herausholen und stark wachsen möchte, ist ein automatischer, digitaler Prozess die Brücke zum Erfolg”, sagt Ulbrich. Mit diesen folgenden Tipps erklärt der Co-Founder, wie die Etablierung von Empfehlungs-Recruiting gelingen kann:
- Die richtige Kommunikation
Das Unternehmen muss sich einerseits überlegen, wie man die eigenen Mitarbeiter:innen erreicht und welche Stellen für welche Kolleg:innen interessant sind. Nicht jede Mitarbeiter:in hat Zugriff auf das Intranet oder eine eigene Firmen-E-Mail-Adresse. Zudem ist nicht jeder Job für alle Abteilungen interessant.
- Hürden aus dem Weg räumen
Der Prozess soll so einfach wie möglich sein. Das betrifft sowohl die Mitarbeiter:innen, die mit möglichst wenig Aufwand Bekannte aus ihren Netzwerken empfehlen wollen, als auch das eigene HR-Team, das die Empfehlungen zu einem späteren Zeitpunkt in das interne System aufnehmen und bearbeiten muss.
- Potentiale nutzen
Jede Zielgruppe im Unternehmen hat ihre eigenen Stärken. Office-Angestellte haben eventuell größere Karriere-Netzwerke, mit spannenden Kontakten oder Bekannten aus Schule und Studium. Aber auch gewerbliche Arbeitskräfte in Handwerk, Montage und Logistik haben oft viele Kontakte in der Branche. Man muss sie nur richtig erreichen und motivieren.
- Feedback und Motivation
Klassische Empfehlungsprogramme sind oft so designt, dass man eine Empfehlung abgibt und vorerst keine weiteren Updates bekommt. Nicht jede empfohlene Person wird eingestellt. Aber bis eine Empfehlung den Bewerbungsprozess durchlaufen hat, eingestellt wurde und seine Probezeit absolviert hat, vergehen mehrere Monate. Wenn Angestellte nach einem halben Jahr plötzlich 1.000 Euro mehr auf der Gehaltsabrechnung haben, können sie nicht immer darauf zurückführen, woher dieser Betrag kommt. Fehlendes Feedback ist ein gewaltiger Motivationskiller. Der Prozess muss für Mitarbeiter:innen transparenter sein und auch Zwischenerfolge müssen belohnt werden.
- Belohnungen
Oft ist Geld nicht die größte Motivation. Jeder Arbeitgeber sollte sowohl hinterfragen als auch aktiv fragen, was seine Mitarbeiter:innen möchten und was sie zu Empfehlungen motiviert. Der firmeneigene Hoodie, ein zusätzlicher Urlaubstag oder ein Teamevent als Dankeschön können häufig deutlich stärker motivieren als eine größere Gehaltsabrechnung. In jedem Fall sollten Arbeitgeber:innen ihre Mitarbeiter:innen fragen und ihnen die Wahl lassen, womit sie belohnt werden möchten.
- Sichtbarkeit und Gewohnheit
Um langfristig eine Gewohnheit für das Empfehlen zu schaffen, muss man Sichtbarkeit erzeugen. Das Ziel ist es, Empfehlungen zum internen Gesprächsthema zu machen und so oft wie möglich im Unternehmen zu erwähnen. Auch neu gewonnene Mitarbeiter:innen sollten direkt eingeladen werden, am Empfehlungsprogramm teilzunehmen.
- Software
Empfehlungsprogramme müssen nicht immer mit einer Software unterstützt werden. Ziel eines digitalen Tools ist es, den maximalen Nutzen für die HR-Abteilung und das Recruiting zu generieren. Der Einsatz von Software ist dann von Vorteil, wenn- das Recruiting über Empfehlung deutlich gesteigert werden soll (ab 50-100 Mitarbeiter:innen bei Wachstum) oder
- ab einer großen Mitarbeiteranzahl (500+) und mehr als 30 offenen Stellen pro Jahr, um dem HR-Team den Administrationsaufwand deutlich zu erleichtern.
Die Hürde, eine Referral-Software zu nutzen, ist oft niedriger als man denkt. Meist rentiert sich ein digitales System alleine durch den einfacheren und schnelleren Prozess und die Einsparung bei Zeit und Kosten, wenn man gar nicht oder zumindest deutlich kürzer auf Karriereseiten ausschreiben muss.
