Wie die Salzburg AG mit einer neuen Crowdinvesting-Plattform die Energiewende vorantreibt

27.05.2016

Tipps für die Mitarbeitersuche: In 7 Steps zum Teammitglied

"Die technischen Fähigkeiten sind top, aber menschlich passt er nicht ins Team." Ein Problem das bestimmt viele Startupler kennen, die neue Mitarbeiter einstellen. Die Portugiesin Cristina Fonseca hat eine Guideline wie man in 7 Schritten den perfekten neuen Mitarbeiter findet.

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✨ AI Kontextualisierung

„Es gibt viele Gründe warum Startups scheitern. Doch einer der häufigsten ist, weil sie das falsche Team haben“, sagt Cristina Fonseca Co-Founder von TalkDesk. Am Pioneers Festival gibt sie einen Einblick, worauf es beim Einstellen von Mitarbeitern ankommt und wie sie es geschafft hat in einem Jahr von 30 auf 150 Mitarbeiter aufzustocken.

Was macht ein gutes Team aus?

„Ein gutes Team besteht aus smarten und leidenschaftlichen Mitarbeitern“, meint Fonseca. Eine wichtige Charaktereigenschaft sei auch die Neugier bzw das Verlangen neue Hürden zu bewältigen. Die Basis für gute Zusammenarbeit bilde eine gut funktionierende Kommunikation und Teamfähigkeit, so Fonseca.

„Einer der häufigsten Scheitergründe für Startups ist das falsche Team.“

In 7 Schritten zum neuen Startup-Mitarbeiter

Im Wesentlichen besteht der Einstellungs-Prozess aus sieben Schritten:

1) Sourcing

Ziel ist es, die vielversprechendsten Kandidaten zu finden.

Referenzen zum eigenen Netzwerk sind ein gutes Zeichen
Bei Bekannten nachfragen, wer der Kandidat „wirklich“ ist (in der Regel befindet man das eigene Netzwerk für gut)
Diversität – verschiedene Fähigkeiten bringen verschiedene Möglichkeiten und Perspektiven.

2) CV Screening

Ziel ist es, potentielle Kandidaten aus den Bewerbungen herauszufiltern. Die Lebensläufe der Kandidaten sind meist sehr aussagekräftig. Mit einer eigenen Short-List lässt sich zumeist die Spreu vom Weizen trennen.

Fehler sind ein absolutes No-Go
Extreme sind eher zu vermeiden (10 Jahre und 7 Monate in einem Unternehmen)
Look for excellence – Referenzen zu Top-Unternehmen oder Awards
Sich bei persönlichen Kontakten nach dem Kandidat erkundigen

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3) Das erste Interview

Ziel ist es herauszufinden, ob die Anstellung des Bewerbers eine Win-Win Situation für beide Seiten ist.

eine 30-minütige Konversation (persönlich oder Video-Chat) ist der erste Schritt
Fragen vorbereiten – die Fragen sollten in einen Gesprächsverlauf eingebaut werden und nicht wie eine „Prüfung“ wirken
die Vision des Startups darstellen
Herausfinden welche Vorstellungen der Kandidat von dem Job hat (Gehalt, Herausforderungen, Ziele)
WICHTIG: Konnte ich aus dem Gespräch etwas mitnehmen oder lernen

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4) Technical Challenge

Ziel ist es herauszufinden, ob die Fähigkeiten des Kandidaten zu den Anforderungen des Unternehmens passen.

Den Kandidat nach einem Lösungsansatz für ein bekanntes (aber bereits gelöstes) Problem fragen
Den Kandidat dazu einladen die Aufgabe im Office zu lösen
Kritisches Feedback zur Leistung geben und verstehen wie der Kandidat reagiert

„Ein schlechtes Zeichen ist es, wenn die Unterhaltung nach kurzer Zeit langweilig wird.“

5) Cultural Fit

Ziel ist es herauszufinden, ob der Kandidat ins Team passt und sich mit den anderen versteht.

Ein Mittagessen mit dem Team. Oder der vielleicht noch aussagekräftigere „beer-test“ (der beer-test allein reicht jedoch nicht aus)
Diversität – verschiedene Fähigkeiten bringen verschiedene Möglichkeiten und Perspektiven.
Ist der Kandidat talentiert, motiviert und interessiert?

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6) Decision

Ziel ist es, möglichst schnell eine Entscheidung zu treffen und die Kandidaten zu informieren.

Nicht in Frage kommenden Bewerbern absagen. Bevorzugt ohne Begründung – kann lange Diskussionen mit sich bringen
Den potentiellen Kandidaten einladen und ihm mitteilen, dass er der richtige für das Unternehmen ist

7) Offer

Ziel ist es, auf einen gemeinsamen Nenner mit dem potentiellen neuen Mitarbeiter zu kommen.

Dem Kandidat das Angebot unterbreiten
Verhandlungsspielraum in der Hinterhand behalten
Konstruktiv mit dem Bewerber über Möglichkeiten diskutieren – sollte er andere Vorstellungen für den Job haben

+++Mehr zum Thema Pioneers Festival: Mit Hyperloop in wenigen Minuten von Wien nach Bratislava+++

Min. 5 Bewerber interviewen

„Google stellt weniger als 1 % der Top-Bewerber ein. Für jede Anstellung erhält der Internetriese 130 Bewerbungen“, erklärt Fonseca. Sich mit einem Interview zu begnügen wäre ungeschickt. Es sollte stets Vergleichsmöglichkeiten bei möglichen neuen Mitarbeitern geben.

The Funded Superhero Syndrom

Kurz nach einem Investment ist man als Startup dazu verleitet, die eigenen Regeln über Board zu werfen. Überstürzte Anstellungen sind oft die Folge. Das Ziel nach schnellem Wachstum ist verständlich. Auf lange Sicht können vorschnelle Entscheidungen in Sachen Mitarbeiter aber viel Zeit und Energie kosten. Vor allem wenn sich nach kurzer Zeit herausstellt, dass man den Falschen engagiert hat.

+++Mehr zum Thema Pioneers: DOs and DON’Ts eines CEOs+++

Hire fast, fire faster (but do it right)

Zweifelsfrei entlässt niemand gerne Mitarbeiter. Für das Wohl des Unternehmens ist es aber manchmal unumgänglich. Wichtig ist es, transparentes und ehrliches Feedback zu geben. Weiters gilt es unnötige Probleme zu vermeiden – wenn notwendig sollte rechtlicher Beistand hinzugezogen werden.

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Manchmal beginnt eine Gründungsgeschichte mit einem Satz, der wie eine Drohung klingt. „Alles, was wir in der Cybersecurity haben, kannst du wegschmeißen. Es wird in ganz kurzer Zeit nicht mehr funktionieren.“ Das soll Manuel Nedbal im Herbst 2024 zu Herbert Stöger gesagt haben – als das Schlagwort „agentic AI“ noch kaum jemand kannte. Rund anderthalb Jahre später, sagen beide, sei genau das eingetreten. Und aus der Ansage ist ein Unternehmen geworden, das nun eine bemerkenswerte Finanzierungsrunde vermeldet.

SecurITe hat eine Seed-Runde im niedrigen zweistelligen Millionenbereich (Euro) abgeschlossen – für eine Frühphasenfinanzierung im österreichischen Kontext eine außergewöhnliche Größenordnung. Sie reicht laut Unternehmen, um die Produktentwicklung über rund 24 Monate durchzufinanzieren. Strukturiert wurde die Runde bewusst über einen europäischen Finanzpartner aus dem Family-Office-Umfeld, der vorerst nicht genannt werden möchte. Auch die bestehenden Gesellschafter zogen mit.

Herbert Stöger, Managing Director x-tention | (c) Thomsen Photography

Hinter SecurITe stehen zwei Akteure, die sich ergänzen: Nedbal, der zwölf Jahre im Silicon Valley Cybersecurity gebaut hat, und Stöger, Gründer und Eigentümer der österreichischen Health-IT-Gruppe x-tention. Das Startup ist aus dieser Partnerschaft entstanden – x-tention brachte den Zugang zum Gesundheitsmarkt und das Problemverständnis ein, Nedbal die Technologie. Eine klassische Ausgründung sei es nicht; x-tention zählt heute zu den bestehenden Gesellschaftern.

Eine Begegnung im Bezirk Amstetten

Die Geschichte dahinter ist die zweier Welten, die im Mostviertel zusammenfanden. Nedbals Stationen im Valley: McAfee (später von Intel übernommen), dann das eigene Startup ShieldX, das nach fünf Jahren an Fortinet verkauft wurde, wo er als VP of Engineering arbeitete. Zuletzt verantwortete er bei Google die Architektur der Cloud-Firewall. Im Zuge der Pandemie kehrte er nach Österreich zurück – ein Muster, das man damals bei einigen heimischen Tech-Talenten beobachten konnte. Dort wurde er über einen gemeinsamen Freund Stöger vorgestellt.

Manuel Nedbal – CEO SecurITe (links) und Bernhard Aigenbauer – COO SecurITe | (c) SecurITe

Dieser hatte x-tention 2001 mit sechs Mitarbeitern gegründet; heute zählt die Gruppe rund 850 Beschäftigte in Österreich, der Schweiz, Deutschland und England sowie ein Office im Silicon Valley. Tief im Bereich Gesundheits-IT verankert, deckt x-tention Datenmanagement, ELGA, Konnektivität und Managed Services ab und betreut nach eigenen Angaben mehr als 1.000 Kunden im Gesundheitswesen. Marktbedingungen, großes Problem, Marktzugang und Technologie seien „auf einmal zusammengekommen“ – Nedbal nennt es eine „Textbuchvorlage für ein Startup“. Heute verteilt sich das rund 50-köpfige Team auf Österreich, Silicon Valley und Bangalore.

Krankenhäuser als verwundbarster Punkt

Warum ausgerechnet Healthcare? Der Sektor sei von der Cybersecurity-Industrie „vergessen“ worden, argumentiert Nedbal – weil dort andere Regeln gelten. Klassische Schutzmechanismen ließen sich auf medizinischen Geräten und in klinischen Netzen nicht so einsetzen wie in der Enterprise-IT. Hinzu komme, dass während der Pandemie eine Hemmschwelle gefallen sei: Krankenhäuser würden heute ohne Schonung attackiert – rund um die Uhr.

Hier setzt das Resilienz-Argument der Gründer an: Krankenhäuser seien ein Paradebeispiel für kritische Infrastruktur, deren Absicherung längst keine rein technische Frage mehr sei, sondern eine der europäischen Souveränität. Die Sorge: Erkenntnisse über neue, KI-getriebene Angriffsmuster zirkulierten oft nur in einem begrenzten Kreis großer US-Anbieter – Krankenhaussoftware-Hersteller und europäische Institutionen seien dabei selten am Tisch. Eine eigenständige europäische Antwort, die nicht aus den USA, Israel oder China komme, sieht das Team daher als Chance. Konsequenterweise habe man auch die Finanzierung „aus Europa und für für das globale Wachstum“ gestemmt – die IP bleibe aber in Europa.

Die nächste Bedrohungsstufe sieht SecurITe in autonomen Agenten: Setzen Kliniken selbst KI-Agenten ein, könnten diese sich fehlverhalten; ein Angriff durch autonome Agenten sei zudem um ein Vielfaches gefährlicher als von einem menschlichen Akteur. Genau hier setzt das Produkt agentis360 an: Statt auf eine zentrale Instanz setzt es auf eigene Sensoren und kleine KI-Modelle, die direkt in der Infrastruktur sitzen und das Verhalten von Systemen und Agenten laufend auf Auffälligkeiten profilieren. Mit dem frischen Kapital will das Unternehmen die Produktentwicklung vorantreiben und parallel internationalen Vertrieb sowie Partnerschaften aufbauen – mit Europa als Ausgangspunkt und dem globalen Rollout für kritische Infrastruktur als nächstes Ziel.

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