16.12.2025
NAVI-APP

Ontrack: Durch Zufall zur inklusiven Lösung

Ein Ziel, viele Wege, zahllose Navigationsapps. Sich spontan und selbstständig von A nach B bewegen zu können, ist für die meisten selbstverständlich. Für Menschen mit Sehbeeinträchtigung bedeutet genau diese Form von Orientierung im Alltag jedoch oft puren Luxus. Das Grazer Unternehmen Ontours will diese Lücke mit seinem Produkt Ontrack schließen.
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Team schaut auf Mobiltelefon
vlnr: Paul Kalcher, Marie Essert, Aron Garamvölgyi, Oliver Tazl, Sofia Pramstrahler (C) Brand Images e.U.

„Eigentlich war das ein Zufall“, sagt Gründer Paul Kalcher im Gespräch mit brutkasten. Entstanden ist Ontrack nicht aus einem klassischen Innovationsprozess, sondern als Nebenprodukt eines anderen Geschäftsmodells.

Vom Tourismusprodukt zur inklusiven Mobilität

Kalcher ist seit über zehn Jahren unternehmerisch tätig, ursprünglich mit einer Filmproduktion. Während der Corona-Pandemie gründete er gemeinsam mit Co-Founder Oliver Tatzl die Ontours Software GmbH. Daraus entstand das Produkt Ontours, eine automatisierte Audio-Tourismuslösung: Statt klassischer Hop-on-Hop-off-Busse sollten Tourist:innen mit öffentlichen Verkehrsmitteln unterwegs sein und dabei über das Smartphone akustisch durch Städte geführt werden – individuell, mehrsprachig und standortbasiert (brutkasten berichtete 2024).

Das Konzept wurde ab 2020 entwickelt, 2023 erstmals in Graz getestet und 2024 unter anderem in Porto und Budapest ausgerollt. Das Feedback war positiv, wirtschaftlich blieb der große Durchbruch jedoch aus. „Wir haben gemerkt, dass der Markt extrem kompetitiv ist und sehr viel Kapital im Vertrieb verschwindet“, so Kalcher. Ontours existiert weiterhin, der Fokus des Unternehmens hat sich jedoch verschoben, aufwändige Werbekampagnen werden zurückgefahren.

Eine Begegnung verändert den Fokus

Der Wendepunkt kam bei einer Präsentation in Graz. Im Publikum saß ein Unternehmer aus Wien, selbst blind. Nach dem Vortrag sprach er Kalcher an und erkundigte sich, ob Ontours jemals daran gedacht habe, Blinde und sehbeeinträchtigte Menschen mitzudenken, denn schließlich gäbe es für diese kaum geeignete Navigation.

„Wir hatten das tatsächlich nie auf dem Radar“, sagt Kalcher. Doch je länger das Team darüber nachdachte, desto klarer wurde: Die Idee hatte Substanz, vielleicht sogar mehr als das bisherige Produkt. Über diesen Kontakt kam Ontours zur Hilfsgemeinschaft der Blinden und Sehschwachen Österreichs, der größten NGO in diesem Bereich. Gemeinsam begann man, den tatsächlichen Bedarf zu analysieren.

Entwicklung nach Lehrbuch – mit der Zielgruppe

Statt erneut von einer Produktidee auszugehen, wählte das Team diesmal einen anderen Weg. Mit Unterstützung einer FFG-Förderung im Rahmen von Expedition Zukunft Start wurden Fokusgruppen in Graz und Wien durchgeführt. Blinde und sehschwache Menschen schilderten, wie sie sich im Alltag orientieren, welche Apps sie nutzen und wo die größten Probleme liegen.

Das Ergebnis war eindeutig: Kulturelle Audioinhalte seien nett, aber nicht entscheidend. Was fehle, sei eine einheitliche, verlässliche Navigationslösung, die Wegeführung, Orientierung und Umgebungsbeschreibung zusammenführt. Viele Betroffene nutzen heute mehrere Apps parallel – Maps, Ampel-Tools oder Speziallösungen – keine davon sei wirklich auf ihre Bedürfnisse zugeschnitten.

Navigation, aber anders

Aus diesen Erkenntnissen entstand Ontrack. Die App wird seit rund zwei Jahren gemeinsam mit der Zielgruppe entwickelt. Jede Funktion basiert auf Fokusgruppen, Einzelinterviews und laufenden User-Tests. Der derzeitige Prototyp ist bereits im Einsatz, wenn auch noch nicht öffentlich verfügbar.

Optisch unterscheidet sich Ontrack bewusst von gängigen Apps: hohe Kontraste, große Buttons, textlastige und stark vereinfachte Strukturen. „Für sehende Menschen schaut das vielleicht altmodisch aus, aber für Screenreader ist es genau richtig“, erklärt Kalcher. Dieser Hinweis ist wichtig, denn sehende Personen kämen oft in Versuchung, die Oberfläche nach ihren Bedürfnissen und Gewohnheiten zu bewerten.

Neben klassischer Navigation bietet Ontrack Funktionen wie die Wahl zwischen kürzester und sicherster Route. Letztere berücksichtigt etwa taktile Bodenleitsysteme oder akustische Ampeln – sofern entsprechende städtische Daten verfügbar sind. Wien gilt hier als Vorzeigebeispiel, andere Städte holen langsam auf. 

Eine Übersicht einer barrierefreien Navigationsapp
So sieht die „Ontrack“-App aktuell aus (C) Ontours

Kein Nice-to-have

Obwohl Ontrack noch nicht am Markt verfügbar sei, stößt es laut Entwicklern bereits auf großes Interesse. Das Team wurde zu mehreren Konferenzen eingeladen und erhielt bereits erste Auszeichnungen. Zuletzt wurde es als European Young Innovator 2025 bei den World Summit Awards (WSA) ausgezeichnet (brutkasten berichtete). Nutzer:innen aus den Testgruppen berichten, dass sie einzelne Funktionen bereits regelmäßig im Alltag einsetzen.

„Wir haben beim Prototypen mehr Traktion als Ontours jemals hatte“, sagt Kalcher. Der Grund liege auf der Hand: Ontrack ist kein Nice-to-have, sondern adressiert ein reales Alltagsproblem. Gleichzeitig eröffne das Projekt auch wirtschaftlich stabilere Perspektiven.

Geschäftsmodell zwischen Staat und Markt

Langfristig strebt Ontours einen B2G-Ansatz an. Ziel ist es, Ontrack über öffentliche Stellen zu finanzieren oder zumindest zu unterstützen, um die App für Nutzer:innen möglichst kostenfrei anzubieten. Gespräche mit Behörden und Institutionen laufen, unterstützt durch den Science Park Graz, wo Ontours inkubiert ist. „In Deutschland werden Fitness-Apps durch den Staat finanziert, da muss es ja hoffentlich machbar sein, auch Sehbeeinträchtigte Personen in Österreich zu unterstützen“ kommentiert Kalcher seine Bestrebungen hoffnungsvoll.

Sollte dieser Weg nicht rechtzeitig realisierbar sein, plant das Team alternativ ein B2C-Abomodell. Vorgesehen sind rund 25 Euro pro Monat – in etwa die Kosten einer Assistenzstunde, die viele Betroffene aus Pflegegeld finanzieren würden. Das Versprechen der Entwickler: Ontrack soll mindestens eine solche Assistenzstunde einsparen.

Nächste Schritte

Aktuell arbeitet das Kernteam rund um die Gründer Kalcher und Tazl sowie Projektmanagerin
Marie Christin Essert gemeinsam mit einem eigenen Advisory Board, daran, weitere Fördermittel und eine erste Finanzierungsrunde aufzustellen. Ziel sei es, die Entwicklung zu beschleunigen und bis 2026 den Markteintritt zu schaffen – zunächst in Österreich, später im gesamten DACH-Raum. Eine Umsetzung sei relativ schnell realisierbar, sofern Kartenmaterial durch die jeweiligen Städte zur Verfügung gestellt würde.

Was als Zufallsbegegnung begann, hat sich für Ontours zum zentralen Projekt entwickelt. „Ontrack erfüllt soziale Ziele, schafft echten Mehrwert und ist wirtschaftlich tragfähiger als vieles, was wir zuvor gemacht haben“, sagt Kalcher. Für das Team ist klar: Der Fokus bleibt – im wahrsten Sinne des Wortes – auf dem richtigen Weg.

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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