22.12.2021

Österreich hat auch zwei Unicorns später ein Startup-Bewertungs-Problem

Es gibt zwei unterschiedliche Logiken, wie Startups zu bewerten sind. Die eine produziert viele Unicorns, die andere ist in Österreich gebräuchlich. Ein Plädoyer für mehr Risiko beim Risikokapital.
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Österreich hat ein Startup-Bewertungs-Problem - ein Plädoyer für mehr Risiko im Risikokapital
brutkasten-Redakteur Dominik Perlaki (c) Magdalena Schauer-Burkart | Hintergrund: (c) Adobe Stock - Stockwerk-Fotodesign
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Seit diesem Jahr haben wir sie endlich: Unsere ersten zwei Unicorns nach gängiger Definition (Atomicos „State of European Tech“-Report kommt auf sechs Stück, aber das ist ein anderes Thema). Außerdem gab es eine ganze Reihe an hohen Investmentrunden für weitere Startups, wie man es in Österreich bislang nicht gewöhnt war. Auch entstehen endlich heimische Fonds, die sich an das Thema Anschlussfinanzierung trauen – wenn auch noch nicht in der Unicorn-Kategorie. Man könnte also meinen, der Bann ist gebrochen: Die Startup-Finanzierung bleibt endlich nicht mehr irgendwo bei Seed- bis Serie A-Runden stecken.

Doch primär hat sich nur eines geändert: Es ist erheblich mehr Geld für Startup- und vor allem Scaleup-Investments im Markt – und das primär immer noch aus Übersee. Die ersten Unicorns Österreichs waren längst überfällig. Beide sind Unternehmen, die erst einmal aus eigener Kraft bzw. mit wenig externem Kapital (und letztlich mit für sie sehr vorteilhaften äußeren Umständen) extrem weit gekommen sind, bevor sie die Aufmerksamkeit der großen internationalen Fonds erregten, die dann zur Milliarden-Bewertung investierten. Bei den weiteren heimischen Unicorn-Kandidaten ist es ähnlich. Sie haben alle mit ein paar investierten Millionen ein beachtliches, gut laufendes Business aufgebaut, bevor wirklich große Summen flossen.

Verschiedene Logiken in der Bewertung

Nun kann man argumentieren, dass es ja irgendwie logisch ist, dass sich ein Startup erst beweisen muss, bevor es soviel Vertrauen in Form einer hohen Investmentsumme mit entsprechend hoher Bewertung verdient. Ja, das ist es. In Österreich und den meisten anderen europäischen Ländern. Hier gilt: Bloß nicht zu viel Risiko beim Risikokapital. Es gibt aber auch eine andere Logik: Jene, die in den USA und China, aber etwa auch im Vereinigten Königreich und immer stärker in Indien dazu führt, dass am laufenden Band nicht nur Unicorns, sondern Decacorns entstehen, die ihren globalen Mitbewerbern blitzschnell davonziehen. Es ist eine Logik, wie sie etwa in einem kürzlich publizierten, lesenswerten Gastbeitrag des US-Investors Scott Lenet im US-Magazin TechCrunch dargelegt wird.

Diese Logik besagt (stark verkürzt): Die Idee von Risikokapital ist es, in einen zukünftigen Erfolg zu investieren (was mit einem erheblichen Risiko verbunden ist). Ob dieser Erfolg eintritt, steht und fällt damit, ob schnell (sehr) viel Kapital da ist, oder nicht. Wenn man für die Bewertung eines Startups beim Investment klassische Parameter heranzieht, vernichtet man damit vielleicht gleich seine Chancen, ganz groß herauszukommen. Denn nach klassischen Kriterien ist ein Unternehmen ganz am Anfang, bevor es Umsätze macht, oder auch etwas später, wenn es gerade seine ersten Kunden betreut, wenig bis gar nichts wert, wie auch Lenet schreibt – auch wenn es das Potenzial hätte, das nächste Google oder Facebook zu werden. Es ist aber überhaupt nicht sinnvoll, für wenig Geld einen großen Anteil oder gleich das ganze Startup zu kaufen, wenn man will, dass es stark wächst.

Denn erstens braucht man für sehr schnelles Wachstum eben sehr schnell sehr viel Geld (und natürlich auch den Willen, das durchzuziehen). Zweitens werden potenzielle weitere Investor:innen davon abgeschreckt, wenn die Gründer:innen zu einem relativ frühen Zeitpunkt schon zu große Teile ihres Startups abgegeben haben. Und drittens ist es für die Unternehmer:innen logischerweise deutlich motivierender, selbst diejenigen zu sein, die am meisten von ihrem Business profitieren.

„Wir tun so, als hätte das Startup einen Wert, damit alle eine Chance haben, zu gewinnen“

Lenet schreibt: „Wir tun so, als hätte das Startup einen Wert, damit das Team des Startups motiviert ist und alle Beteiligten eine Chance haben, zu gewinnen. In den meisten Fällen wird der Risikokapitalgeber auch nicht die Mehrheit an dem Startup übernehmen, denn eine Kontrollposition bedeutet, dass der Unternehmer ‚für die Investoren arbeitet‘. Die Philosophie des Risikokapitals besteht darin, dass der Unternehmer das Unternehmen führt und der Investor Kapital und Unterstützung im Austausch für eine Minderheitsbeteiligung und eine nicht-operative Rolle bereitstellt“.

Und wie bewertet der US-Investor Startups? Ähnlich wie im Immobilienbereich gebe es einen typischen Marktwert von Startups, der sich anhand mehrerer Parameter wie Unternehmensphase, vergleichbare Deals in der Branche und natürlich Umsatzprognosen ermitteln lasse, erklärt Lenet: „Für einen Venture Capitalist spielt es keine Rolle, ob ein Startup heute einen inneren Wert von Null hat, wenn die Chance besteht, das Zehnfache oder mehr unseres Geldes zu verdienen. Es ist das potenzielle Vielfache, das zählt, und nicht, ob wir traditionelle Finanzmetriken auf ein Startup anwenden können“.

Österreich braucht (noch immer) mehr Risiko beim Risikokapital

Vieles von dem werden heimische Investor:innen wohl auch unterschreiben. Bei den Summen und Bewertungen in der frühen Phase sind sie dann aber de facto erheblich vorsichtiger als ihre Kolleg:innen in Übersee. Dieses grundverschiedene Mindset führt zwar einerseits dazu, dass sie eine deutlich geringere Ausfallsquote unter ihren Investments haben. Andererseits sind die Erfolge der stärksten Startups im Portfolio dafür aber im Durchschnitt viel kleiner. Und das führt letztlich dazu, dass Europa keine Tech-Giganten hervorbringt, obwohl genug Startups das Zeug dazu hätten, und unser technologischer Alltag fest in US-amerikanischen und chinesischen Händen bleibt.

Natürlich hat das alles auch eine nicht zu unterschätzende politische Dimension. Die Gesetzgebung hierzulande ist der Entwicklung eines wirklich starken Risikokapitalmarkts definitiv nicht dienlich und Verbesserungen gab es in den vergangenen Jahren trotz Lippenbekenntnissen der Verantwortlichen kaum. Aber auch unter diesen Rahmenbedingungen wäre definitiv mehr drinnen. Dafür bräuchte es mehr Risiko beim Risikokapital. Doch Österreich hat auch zwei Unicorns später noch immer das selbe Startup-Bewertungs-Problem.

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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