28.11.2023

New Renaissance Ventures: Neuer Fonds stellt bis zu halber Million für Kultur-Startups bereit

New Renaissance Ventures ist ein Risikokapitalfonds, der sich auf die Kultur- und Kreativwirtschaft (CCI) spezialisiert und 100.000 bis 500.000 Euro in die besten Technologiegründer und Unternehmen in den Bereichen Bildende Kunst, Darstellende Kunst, Neue Medien und Kulturerbe investiert. Wir haben mit Cofounder Severin Zugmayer gesprochen.
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New Renaissance Ventures.
(c) New Renaissance Ventures - Severin Zugmayer und Michael Mayboeck von New Renaissance Ventures.

Nachdem man in den letzten sechs Monaten hinter verschlossenen Türen gearbeitet hat, ist es nun so weit. Der neue Kultur-VC New Renaissance Ventures vermeldet sein Pre-Closing. Der Fonds mit einem Zielvolumen von 20 Mio. € möchte die besten Gründer von Technologieunternehmen in der Frühphase der Kultur- und Kreativwirtschaft (KKI) in ganz Europa unterstützen.

New Renaissance Ventures-Founder früher bei Speedinvest und Google

Gegründet wurde der Fonds von Severin Zugmayer, „Early Stage Tech Investor in the Cultural and Creative Industries“ und ehemals bei Speedinvest „Head of Fundraising“ sowie Michael Mayboeck (früher bei signals Venture Capital in Berlin und LeadX Capital Partners in München).

Zugmayer hat, bevor er bei Speedinvest mit Fundraising in Berührung kam, bei Red Bull gearbeitet, dann bei Google als „Dev Consultant“. Ab 2017 verschlug es ihn zur Wiener Investmentfirma, wo er u.a. Board Member bzw. Observer bei GoStudent, Inkitt, Flaviar, Ahead, Playbrush und Storyclash wurde. Seine Investmentkarriere bei Oliver Holle und Co. hielt bis Juni 2023, dann hat er sich die Frage gestellt, wo künftig er investieren will.

„Ich habe mir die Kreativ-Themen, Kunst, Kultur, immer gern angeschaut“, sagt Zugmayer im brutkasten-Talk. „Wir haben dann organisch dieses Thema beleuchtet und uns angesehen, ob da überhaupt ein Space vorherrscht, für den man einen Venture Fonds bauen kann.“

Auf der Suche nach dem neuen Spotify

Mit Beispielen wie Spotify, Unity oder Figma und großen Tech-Playern der Kreativ-Szene merkten die beiden Founder schlussendlich, dass es viele Unternehmungen gibt, die in die Kultur-Sektoren hineinpassen. Das war für Zugmayer und Mayboeck der Startschuss und so verließ man – unterstützt von einem Kunst-Investor – die sicheren Häfen der Anstellung und arbeitete seit letzten Sommer an den legalen und bürokratischen Feinheiten, die die Gründung eines VCs voraussetzen.

New Renaissance Ventures hat seit seinem operativen Start bisher vier Investments getätigt, darunter ein Co-Investment mit Firstminute Capital in Paris, eines mit Speedinvest gemeinsam in London, mit 6th Man Ventures (6MV) in Atlas, in Kartoon, das KI für die Erstellung von Bildgeschichten nutzt und gemeinsam mit Hansi Hansmann in trppn (Social Media für Klubkultur).

Vier Bereiche

Dabei sind es vor allem vier Sektoren, aus denen New Renaissance Ventures sein Portfolio ausbaut: Visual Arts (Fotografie und Architektur), Performing Arts (Musik), New Media (Publishing und Gaming) und Cultural Heritage (High Fashion und Culture Symbols Collectibles).

Die Ticketgröße, die an potentielle Startups vergeben wird, bewegt sich zwischen 100.000 und 500.000 Euro, plus mögliches „follow on“-Kapital.

Die Entscheidung Speedinvest zu verlassen und in heutigen – für Kapitalakquise – schweren Zeiten, einen Culture-Fonds zu gründen, war wohlüberlegt. „Am Markt herrscht wenig Druck, es gibt wenig Fomo (Anm.: fear of missing out) und wenig Liquidity“, sagt Zugmayer, „aber am Ende des Tages gründeten wir einen Venture Fonds, weil es ‚long term“ sehr wichtig wird. Es gibt keine VC-Brand für den Kulturmarkt. Wir sind zwar das ‚odd-kid on the block‘, haben aber eine klare Positionierung.“

New Renaissance Ventures und das Geschäftsmodell

Das Geschäftsmodell von New Renaissance Ventures beinhaltet einen jährlichen Fee, den man einnimmt und Gewinnpartizipation. „Es ist eigentlich sehr simpel, aber am Ende des Tages brutal“, sagt Zugmayer. „Von zehn Firmen, in die man investiert, sind 50 Prozent abschreibbar, zwei bis drei bringen gerade einmal das Geld zurück und ein bis zwei gehen durch die Decke. Es braucht ‚value Treiber‘ wie GoStudent bei Speedinvest. Die müssen die Verluste wieder einholen. Das muss man in die Investmentstrategie einrechnen.“

Aktuell bauen Zugmayer und Mayboeck das Fundament ihres Fonds auf, um mit ihrer Plattform die traditionelle Welt der Kunst und Medien mit der Startup-Welt zusammenzuführen.

Motor für europäischen Wirtschaftszweig

Zur Info: In Europa leisten die KKI einen wichtigen Beitrag zur Wirtschaft. Sie erwirtschaften 5,5 Prozent des Bruttoinlandsprodukts (BIP) und beschäftigen mehr als acht Millionen Bürger, womit sie eine größere Wirtschaftskraft darstellen als die Pharma- oder Telekommunikationsindustrie, erklären die beiden Founder.

Gleichzeitig seien die KKI auch der Motor für einen anderen wichtigen europäischen Wirtschaftszweig: Tourismus. Denn 40 Prozent der innereuropäischen Touristen reisen zu kulturellen Zwecken. Mit dem Aufkommen der Künstlichen Intelligenz wird vor allem das Unternehmertum eine zentrale Rolle bei der Umgestaltung des Sektors spielen und seinen Platz im Herzen der europäischen Wirtschaft bewahren, so die Meinung von Zugamyer und Mayboeck.

„Es geht nicht nur darum, in die Kultur- und Kreativwirtschaft zu investieren, wir sind ein Teil davon, sprechen die Sprache und bedienen eine Vielzahl von Interessengruppen. Wir sind mit renommierten Persönlichkeiten und Institutionen der Branche verbunden und werden von einem hochkarätigen Vorstand unterstützt, der sich aus Künstlern, Wissenschaftlern und Unternehmern zusammensetzt. Außerdem arbeiten wir eng mit dem CultTech Accelerator zusammen, einem führenden Programm für Startups in der Kultur- und Kreativbranche“, erklären die beiden Gründer.

Speedinvest unterstützt

Zu den frühen Investoren des Fonds gehören in der Kunst- und Kulturbranche tätige Family-Offices, erfolgreiche Unternehmer sowie Speedinvest.

Oliver Holle, Gründungspartner von Speedinvest, sagt: „Wir haben in mehr als ein Dutzend Unternehmen in der Kultur- und Kreativwirtschaft investiert und ich bin persönlich im Vorstand von Inkitt. Wir sind stolz darauf, New Renaissance Ventures zu unterstützen und freuen uns darauf, Teil der ersten VC-Marke in Europa für dieses wichtige Thema zu werden.“

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash

Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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