Wie neue Arbeitsmodelle (trotzdem) funktionieren können
Kommunikation und Zusammenarbeit im Team funktioniert nur dann, wenn alle an ihrem Arbeitsplatz sitzen? Die Gegner von Home-Office und flexiblen Arbeitszeiten stützen sich vor allem auf dieses Argument. Dabei vergessen sie einen ganz wesentlichen Aspekt: Vertrauen. Mit den heute möglichen Kommunikationstechnologien, geregelten Abläufen und einem entspannten Betriebsklima kann jedes Team im ständigen Austausch stehen und Bestleistung bringen, auch wenn man nicht Schulter an Schulter sitzt. Ein Kommentar von Miomente-Gründerin Sabine Engel.
Wie kann Vertrauen unter Kollegen und zur Geschäftsführung geschaffen werden? Indem man den Mitarbeitern Freiraum und Zeit zum Austausch gibt. Bei Miomente findet beispielsweise jeden Montag Morgen eine halbe Stunde Coffee & Chat statt, was wörtlich gemeint ist. In dieser halben Stunde tauschen sich die Mitarbeiter ohne die Geschäftsführung bei einer Tasse Kaffee über die jeweiligen Arbeitsbereiche aus, über mögliche Probleme und deren Lösungen, und manchmal auch über Privates.
Die geeigneten Home-Office-Strukturen
Selbstverständlich ist die Vertrauensbildung aber nur schwer möglich, wenn sich jeder Mitarbeiter unkoordiniert in seinem Heimarbeitsplatz vergräbt. Präsenzzeiten und geregelte Home-Office-Strukturen sind wichtig, damit ein ausgewogenes Verhältnis zwischen „Anwesenheitspflicht“ im Büro und Home-Office-Zeiten herrscht. Sehr wichtig für einen reibungslosen und auf Vertrauen basierenden Arbeitslablauf ist auch das Verhältnis zwischen Geschäftsleitung und Mitarbeitern: Wer bespricht Problemsituationen schon gerne mit einem Chef, den er kaum kennt oder feiert Erfolge mit einer Leitung, die sich vom Rest des Teams klar distanziert?
Die Geschäftsführung von Miomente hat deswegen eine symbolisch immer offene Tür. So wird ermöglicht, dass sich alle Mitarbeiter jederzeit zum Eintritt willkommen fühlen- oder eben einfach mal ein schnelles Lächeln oder kurzes Wort ausgetauscht werden kann. Zusätzlich trifft sich einmal im Monat die ganze Mannschaft inklusive Chefetage zu einem Teammeeting, gefolgt von einem gemeinsamen Lunch in einem der Restaurants im Karree. Selbstverständlich vormittags, damit auch die Teilzeitkräfte an Bord sind.
Das Image der Teilzeitarbeit überdenken
Das übliche Negativimage der Teilzeitarbeit gibt es bei Miomente nicht. Hier gilt: Miomente will die Besten und auch den Besten steht es zu, Familie und Job vereinen zu können. Natürlich denkt man als Geschäftsführung beim Bewerbungsverfahren mit jungen Bewerbern an die bevorstehende Familienplanung. Nicht nur Frauen, auch junge Väter gehen mittlerweile gerne in Elternzeit. Wenn man allerdings von vornherein für Teilzeitmodelle und flexible Arbeitszeiten gepaart mit Home-Office offen ist, muss man auf Kandidaten mit passender Qualifikation, Leidenschaft und Begeisterungsfähigkeit nicht verzichten, nur weil die Familienplanung ansteht oder sie schon mitten drinnen stecken.
Wir leben heute in einer Zeit, in der dem Einzelnen sein Freiheitsbedürfnis, seine Work-Life Balance und seine Selbstverwirklichung zunehmend wichtiger wird. Arbeitgeber, Personaler und Chefs müssen umdenken, wenn sie weiterhin motivierte, loyale und engagierte Arbeitnehmer haben wollen und das Beispiel Miomente zeigt, dass das nicht zum Nachteil des Arbeitgebers sein muss.
Was CEOs von der Gen Z lernen können: Reverse Mentoring als Innovationsmotor der Zukunft
Die Halbwertszeit von Wissen schrumpft rasant in einer Zeit, in der Wandel schneller passiert, als Erfahrung aufgebaut wird, dreht Reverse Mentoring die klassische Lernhierarchie um. Eine Spurensuche zwischen Machtgefällen und dem Mut zum Nichtwissen.
Was CEOs von der Gen Z lernen können: Reverse Mentoring als Innovationsmotor der Zukunft
Die Halbwertszeit von Wissen schrumpft rasant in einer Zeit, in der Wandel schneller passiert, als Erfahrung aufgebaut wird, dreht Reverse Mentoring die klassische Lernhierarchie um. Eine Spurensuche zwischen Machtgefällen und dem Mut zum Nichtwissen.
Dieser Text ist zuerst im brutkasten-Printmagazin von August 2026 „Aufbrechen“ erschienen. Eine Download-Möglichkeit des gesamten Magazins findet sich am Ende dieses Artikels.
Wir leben in einer paradoxen Arbeitswelt: Führungskräfte werden für ihr über Jahrzehnte angesammeltes Wissen bezahlt doch exakt dieses Erfahrungswissen kann angesichts rasanter technologischer und kultureller Umbrüche zum blinden Fleck werden. Genau hier setzt eine Methodik an, die traditionelle Rollenbilder auf den Kopf stellt: Reverse Mentoring.
Ines Hanusch, Gründerin der Reverse-Mentoring-Agentur bond & grow, begleitet Unternehmen und Politik bei diesem Paradigmenwechsel. Für sie ist der Kerngedanke simpel, aber radikal: „Beim klassischen Mentoring lernt die Jüngere von der Erfahreneren. Beim Reverse Mentoring ist es umgekehrt: Die Führungskraft sitzt in der Lernenden-Position gezielt, strukturiert und vor allem nicht nebenbei.“
Kein Kaffeetratsch und keine Therapie
Doch was genau ist Reverse Mentoring in der Praxis? Hanusch wird nicht müde zu betonen, was es nicht ist: Es sei kein lockeres Kaffeegespräch, kein Coaching mit einer einzigen Zielvorgabe und schon gar keine Therapie. Auch der oft gehörte Einwand, man könne sich doch einfach mit den eigenen Kindern austauschen, greift für die Expertin ins Leere: „Mit den eigenen Kindern teile ich eine Sozialisation, ein Machtgefälle, ob ich will oder nicht.
Das Kind wird mir vieles nicht sagen, und ich werde vieles nicht hören wollen.“ Wahre Wirkung entstehe erst durch psychologische Sicherheit ohne persönliche Verstrickung eine Atmosphäre, in der ein junger Mensch kein Interesse daran hat, zu gefallen, sondern ehrlich zu sein.
Der Blick von innen: Reibung als Chance
In klassischen Organisationen verhindert die Hierarchie oft genau jenen Raum der psychologischen Sicherheit, in dem ungefiltert und ohne Angst vor Konsequenzen gesprochen werden kann. Ines Hanusch beschreibt das systematische Dilemma eindrücklich: Je weiter Führungskräfte auf der Karriereleiter nach oben klettern, desto mehr manifestiert sich die Angst vor Inkompetenz und Statusverlust. „Wenn Top-Entscheider:innen plötzlich von jemandem lernen, der dreißig Jahre jünger ist, entsteht unweigerlich intensive Emotion, Irritation und Reibung“ – doch exakt in diesen Momenten verankert sich laut Hanusch der größte Lerneffekt.
Wie sich dieser Rollentausch in der Realität anfühlt, schildert eine 21-jährige Mentorin, die im Rahmen von bond & grow Top-Entscheider:innen begleitet. Kristin Barnowsky sieht in ihrer Aufgabe eine enorme Verantwortung: Für sie bedeutet Reverse Mentoring, erfahrenen Führungskräften neue Perspektiven mit auf den Weg zu geben und dabei auch hin und wieder Reibung zu erzeugen“. Nervosität vor dem ersten Aufeinandertreffen ist keine Seltenheit, wie sie verrät. Ihr persönlicher mentaler Trick für das erste Meeting? „Ich stelle mir einfach vor, dass die Person mich bereits mag und ich sie auch. Dadurch gehe ich wesentlich natürlicher, authentischer und positiver in das Gespräch.“
Die größte Herausforderung im laufenden Prozess ist für sie das Gespür dafür, wie tief man in die Glaubenssätze des Mentees eindringen darf. Wenn auf Mentee-Seite Widerstand entsteht, stecke dahinter oft eine unbewusste Angst; etwa das Gefühl, nicht gehört oder gesehen zu werden. Es erfordere Empathie und präzises Timing, unangenehme Themen anzusprechen, ohne die Führungskraft emotional zu überfordern, erklärt die 21-Jährige.
Für wen das Konzept geeignet ist – und wann es scheitert
Die Zahlen sprechen für sich, doch Reverse Mentoring ist kein Selbstläufer. Laut Hanusch eignet es sich primär für Führungskräfte, die Nichtwissen als Startpunkt und nicht als Schwäche betrachten. In hierarchisch geprägten Unternehmen erfordere das immense Größe. „Statusverlust berührt das Selbstbild direkt, und das ist unbequem“, analysiert Hanusch. Viele Führungskräfte fürchten den Moment, in dem sie erkennen müssen, dass jemand, der viele Jahre jünger ist, über entscheidendes Know-how verfügt – sei es über moderne Arbeitskulturen, neue Konsumgewohnheiten oder schlicht den Umgang mit Unsicherheit in Krisenzeiten.
Wann also scheitert Reverse Mentoring? Die Expertin zieht eine klare Grenze: „Ich rate ab, wenn Unternehmen Reverse Mentoring als Imagemaßnahme einsetzen wollen, ohne wirkliche Bereitschaft, etwas zu verändern.“ Ohne intrinsische Motivation beider Seiten, einen geschützten Rahmen und professionelles Matching wird das Format zur reinen Simulation.
Innovation durch unbefangenes Denken
Wenn die Rahmenbedingungen jedoch stimmen, entpuppt sich Reverse Mentoring als machtvoller Innovationsmotor. In vielen Branchen sind junge Menschen näher an der Zielgruppe oder stellen diese gar selbst dar. Sie spüren kulturelle Trends früher und besitzen den Mut, Unbequemes auszusprechen. Kristin Barnowsky erlebt das regelmäßig in ihren Mentoring-Sessions, etwa wenn es um künstliche Intelligenz, Automatisierung von Workflows oder den Einsatz von Social Media geht. Doch der tiefere Wert liegt oft jenseits der Technologie: Es geht um das Hinterfragen erstarrter Prozesse. „Oft sehen die Dinge, die uns Sorgen machen, nur für uns so aus; aus einer anderen Perspektive sind sie plötzlich Chancen für innovative Veränderungen“, resümiert die Mentorin.
Letztlich profitiert nicht nur die Führungskraft auch die jungen Mentor:innen wachsen, bauen sich ein Netzwerk auf und erleben direkte Selbstwirksamkeit. Die wichtigste Frage für Ines Hanusch: „Was, wenn du von denen lernst, die bisher nicht gefragt wurden? Es tut manchmal weh, sich spiegeln zu lassen. Aber nur so entsteht Fortschritt.“ In einer Wirtschaft, die händeringend nach Fachkräften und neuen Wegen sucht, könnte die Bereitschaft, vom Nachwuchs zu lernen, bald über die Existenz von Unternehmen entscheiden. Oder wie Ines Hanusch sagt: „Wer heute keine Kultur des gegenseitigen Lernens etabliert, verliert morgen den Anschluss bei existenziellen Themen wie Mitarbeiterbindung und Innovation.“
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