Wie die Salzburg AG mit einer neuen Crowdinvesting-Plattform die Energiewende vorantreibt

11.02.2020

Music Traveler: Wiener Startup mit Billy Joel und John Malkovich als Testimonials

Das Wiener Startup Music Traveler vermittelt als Online-Marktplatz Musikern Proberäume inklusive Instrumente. Im Interview fragten wir die Co-Founder Julia Rhee und Aleksey Igudesman unter anderem, wieso sie Wien als Standort wählten und wie sie an eine Reihe ausgesprochen prominenter Testimonials gekommen sind.

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✨ AI Kontextualisierung

Auf den ersten Blick wirkt das Angebot des Wiener Startups Music Traveler relativ generisch. In Form eines klassischen Online-Marktplatz bringt man Musiker und Betreiber von Proberäumen bzw. geeigneten Locations (inklusive Instrumente) zusammen. Doch schon auf den zweiten Blick wird klar: Es muss mehr dahinter sein. Co-Founderin Julia Rhee ist ehemalige Pianistin, hat einen Hintergrund im Investment-Bereich, ist für US-VCs aktiv und zudem, wie ihr Co-Founder Aleksey Igudesman, anerkannte Musikerin. Und was wohl am meisten hervorsticht: Music Traveler hat internationale Größen wie Billy Joel, John Malkovich und Hans Zimmer als offizielle Testimonials. Zuletzt war das Startup auch mit seinen Social Media-Aktivitäten sehr erfolgreich. Das Gründer-Duo hat uns zu all dem ein paar Fragen beantwortet.

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Ein kurzer Pitch: Was ist die USP von Music Traveler?

Rhee: Music Traveler ist ein Marktplatz, der Veranstaltungsorte und Räume mit Musikinstrumenten für die Kreativbranche zentralisiert, also eine Online-Plattform, auf der man Räume zum Musizieren buchen kann. So schlicht und einfach ist es. Ist es nicht schön, etwas in einem Satz bewerben zu können? Vor allem aber hat Music Traveler eine positive Wirkung auf die Gesellschaft, da wir Menschen zur Kreativität verhelfen.

Wie funktioniert euer Geschäftsmodell?

Rhee: Derzeit haben wir ein transaktionsbasiertes Gebührenmodell. Zukünftig werden wir jedoch verschiedene weitere Geschäftsmodelle hinzufügen, die sich natürlich zusammen mit unseren operativen Aktivitäten entwickeln. Es wird z.B. ein erweitertes dynamisches Preismodell für Abonnement-basierte Dienste geben.

Igudesman: Das Tolle bei uns ist, dass unsere Räume für verschiedenste Aktivitäten genutzt werden können, zum Üben genauso wie zum Unterrichten, Aufnehmen, Fotografieren, Filmen, für Events, aber auch Auftritte. Angefangen haben wir mit privaten Räumen mit Klavier oder Gitarre, wie bei mir zu Hause. Bei uns gibt es aber auch tolle Konzertsäle und Übungsräume wie das Mozarthaus oder die Rosenhügel Studios. Von kleinen bis zu großen Aufnahmestudios haben wir alles zu bieten. Proberäume für Bands sind auch sehr beliebt und ich buche sie sogar für meine eigenen Projekte.

Wieso habt ihr euch für Wien als Standort entschieden – wird das auch auf Dauer so bleiben?

Igudesman: Wien ist nun mal die Hauptstadt der Musik, zumindest was die Klassik angeht. Zudem ist Wien auch seit mehr als 30 Jahren Zuhause.

Rhee: Ich habe viele Jahre meiner Jugend in Wien verbracht, es ist meine zweite Heimatstadt. Aleksey und ich haben uns in jungen Jahren in Wien kennengelernt. Hier haben wir auch Hilfe von der Stadt Wien bekommen, die uns eine Wirtschaftsförderung gegeben hat. Music Traveler und Wien sind stolz auf einander. Nichtsdestotrotz ist Music Traveler eine Plattform, die die Welt erobern wird und es schon anfängt zu tun. Wir haben bereits nach Deutschland, Italien und einige andere Länder expandiert, teilweise mit etwas weniger Räumen zum testen, aber bald werden mehr und mehr Räume dazukommen.

Julia, du hast ja umfassende Erfahrungen im Investment-Bereich – wie nutzt du diese für Music Traveler?

Rhee: Meine Karriere in der Risikokapital- und der Vermögensverwaltungsbranche hat mir natürlich Privilegien und Einblicke verliehen. Music Traveler unterscheidet sich dabei nicht von anderen Unternehmen, auch wenn ich als Unternehmensgründerin jetzt auf der anderen Seite stehe. Natürlich kann ich mit Zuversicht sagen, dass unser Unternehmen besser auf die strukturelle Governance vorbereitet ist, eine Liste dessen, was Investoren relativ häufig von einer Due-Diligence-Prüfung erwarten. Daher mussten wir nicht unbedingt lange lernen, wo wir anfangen und wie wir unsere Kapitalstrategie planen sollen.

Davon abgesehen sind Pläne nur Pläne. Sobald die Operationen beginnen, laufen Sie genauso wie andere, und die Psychologie und die emotionale Investition hinter meiner Position machen keinen Unterschied. Ganz zu schweigen davon, dass Fundraising keine Garantie hat, egal wo man herkommt. Und in dieser frühen Phase unseres Unternehmens sind meine VC-Verbindungen noch nicht so hilfreich. Wir erhöhen gerade unsere institutionelle Seed-Runde. Meine Kontakte konzentrieren sich stark auf die Serien A, B und C – in New York und San Francisco. Hoffentlich werden sie hilfreich sein, wenn wir Serie A erreichen.

Stichwort Investment: Bislang habt ihr laut Firmenbuch kein Investment aufgenommen. Wie finanziert ihr euch und steht eine Aufnahme von Kapital mittelfristig im Raum?

Igudesman: Wir haben ein paar wunderbare frühe Investoren die uns immer, wenn wir etwas mehr gebraucht haben, geholfen haben. Dabei war es und wichtig. dass wir am Anfang nicht zu viel Geld zusammentragen, um in Ruhe testen und aus unseren Fehlern lernen zu können. Auch die Hilfe der Wirtschaftsagentur war instrumental bei uns – ich konnte mir diese kleine Doppeldeutigkeit nicht nehmen. Andererseits haben wir ja auch Einnahmen, die uns natürlich in unserem frühen Stadium sehr helfen. Jetzt suchen wir nach weiterem Kapital, um wirklich weltweit den Markt zu bedienen.

In wievielen Ländern wird eure Plattform genutzt – was sind die wichtigsten Expansions-Märkte?

Igudesman: Momentan sind es 13. Wir schauen als nächstes auf jeden Fall noch intensiver in die USA, ins Vereinigte Königreich und nach Asien.

Ihr wart zuletzt ausgesprochen erfolgreich auf Social Media unterwegs. Was ist dabei eure Strategie?

Rhee: Unsere gegenwärtige Strategie ist es, uns auf Inhalte zu konzentrieren, die unsere Mission und unser Thema in Einklang bringen, wie Musik, Humor aber auch eine Leidenschaft für das Leben und die Kreativität. Auf diese Weise konnten wir unsere Marke und unsere Botschaften vorstellen, ohne direkt bestimmte Kundenstämme anzusprechen. Wir nutzen soziale Medien, um vorab zu vermarkten, was wir tun und wer wir sind. Hört sich einfach an, oder? Ist es aber nicht. Inhalte zusammenzutragen ist unser Mannschaftssport und wir sind froh, dass es bis jetzt so gut funktioniert hat.

Music Traveler hat extrem prominente Testimonials – wie seid ihr an die gekommen?

Igudesman: Interessanterweise gibt es nichts einfacheres, als berühmte Musiker und Musikliebhaber dazu zu bewegen, Music Traveler zu unterstützen. Es ist so eine positive Idee, bei der bisher alle bereit waren, uns Testimonials zu geben. Natürlich hilft es auch, dass ich und unser Chief Artist Relations, Hyungki Joo, seit vielen Jahren eng mit Billy Joel, John Malkovich oder auch Hans Zimmer befreundet sind und oft zusammengearbeitet haben. Aber das wichtige ist, dass sie alle an Music Traveler glauben und zum Teil sogar selber finanziell investiert haben. Mit John Malkovich, der bei unserer ersten Pressekonferenz dabei war, bin ich in den kommenden Monaten mit meinem Projekt „The Music Critic“ unterwegs und trete da am 7. März auch im Wiener Konzerthaus auf.

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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
- Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
- 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
- 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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