22.08.2022

money:care – Das Wiener Startup bietet einen schnellen Überblick über die Nachhaltigkeit von Unternehmen

Das Wiener Startup money:care möchte nachhaltiges Investieren einfacher machen. Über ihre Plattform sollen Kund:innen zu Nachhaltigkeitskriterien von Unternehmen informiert werden.
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Das Founderteam von money:care (v.l.): Timo Nothdurft, Katharina Herzog und Ulrich Penitz © Julia Oberhauser
Das Founderteam von money:care (v.l.): Timo Nothdurft, Katharina Herzog und Ulrich Penitz © Julia Oberhauser

Nachhaltiges Investieren ist ein Begriff, der immer mehr – und vor allem junge – Menschen beschäftigt. Eines der Resultate davon, sind vermehrte Startup-Gründungen die sich dem Thema widmen. Dazu gehört auch das junge Wiener Startup money:care rund um das Founder Trio Katharina Herzog, Timo Nothdurft und Ulrich Penitz. Mit ihrer Informationsplattform möchten die drei Studierenden über den Nachhaltigkeitsstatus von Unternehmen informieren und Impact Investing für ihre Kund:innen einfacher machen. 

money:care auf YouTube: Finanzielle Bildung betrifft auch Frauen

Co-Gründerin und CEO Katharina Herzog ist das Gesicht des gleichnamigen YouTube-Kanals, der das Thema finanzielle Bildung aufgreift. Nachdem sie in ihrer Ausbildung Schwerpunkte in der Entwicklungspolitik und internationalen Beziehungen setzte, habe sich Herzog in den letzten Jahren vermehrt mit dem Finanzwesen auseinandergesetzt. “Mir wurde klar, dass ich meine eigenen Finanzen nicht irgendwem überlassen, sondern mich selbst darum kümmern sollte. Daher habe ich mich immer mehr mit der Thematik beschäftigt”, erklärt sie im Interview.

Die Idee für den eigenen YouTube-Channel sei zum einen entstanden, da sie andere Menschen beim Thema finanzielle Bildung begleiten wollte, zum anderen aber auch, um die männlich dominierte Finanzbubble auf YouTube mit einem weiblichen Gesicht zu ergänzen. 

Von der Banking-App zur Informationsplattform

Dass ihre Expertise über Nachhaltigkeitsthemen in die Arbeit von money:care mit einfließen würde, lag für das Founderteam nahe. Herzog ist im Unternehmen für Impact, Strategie und Vision verantwortlich, während sich Nothdurft um Finanzen und operative Tasks kümmert und Penitz seine Tech-Kompetenzen einbringt. Das Startup habe bemerkt, dass es unheimlich schwierig sei, konkret nachhaltige Finanz-Produkte von Greenwashing zu unterscheiden. “So kamen Timo und ich zunächst auf die Idee einer Banking-App, in der ausschließlich nachhaltige Firmen enthalten sind”, erklärt Herzog. Mit dieser Anfangsidee hat das Startup den Community-Preis beim Social Impact Award in Wien gewonnen. 

Auch wenn die Banking-App Teil ihrer größeren Vision bleibe, habe sich das Geschäftsmodell inzwischen geändert. “Denn das Problem ist nicht, dass es keine Apps gibt, mit denen man einfach investieren kann. Vielmehr liegt das Problem darin, herauszufinden, welche börsengelisteten Unternehmen eigentlich nachhaltig sind. Wie kann man das bemessen? Woher bekommt man die Daten dafür? Wie kann man das transparent machen? Aktuell ist das nämlich überhaupt nicht transparent”, meint Katharina Herzog.

Mit der neuen Website, deren Relaunch kurz bevorsteht, möchte money:care seinen Kund:innen eine Hilfestellung für ihre Investitionsentscheidungen bieten. In Form einer interaktiven Darstellung soll man einen Überblick darüber bekommen, wie nachhaltig jeweilige Unternehmen sind. Für ein ganzheitliches Bild, beziehe sich das Startup dabei auf die Bereiche Klima, Gender und Gesellschaft. Ihr Angebot unterteilen sie in ein Freemium- und in ein Premium-Modell.

“Wir verwenden ausschließlich Daten, die von den Unternehmen öffentlich gemacht werden. Meist findet man diese in deren Nachhaltigkeitsberichten. Auch wenn die Informationen öffentlich zugänglich sind, haben Privatinvestor:innen in der Regel nicht die Zeit, sich all das durchzulesen. Wir möchten das erleichtern und diese Auswertung mittels künstlicher Intelligenz automatisieren. Damit wird die Recherche günstiger und effizienter.”

Was ist eigentlich nachhaltiges Banking?

Mit ihrem eigenen Verständnis von Nachhaltigkeit blickt Herzog kritisch auf die allgemein bekannten ESG-Kriterien (Environmental, Social, Governance). “Ich fand es überraschend, dass die Finanzindustrie mit den ESG-Kriterien als Risikoanalyse begonnen hat. In erster Linie wird also immer noch auf das Unternehmen geschaut und welche Auswirkungen Nachhaltigkeit auf dessen Profitabilität hat. Das halte ich für den falschen Ansatz”, erklärt Herzog. Sie selbst verstehe Nachhaltigkeit als etwas, das vom Unternehmen ausgeht und die Frage stellt, welche Wirkung es auf die Mitmenschen bzw. die Umwelt hat und wie es diese gesellschaftliche Verantwortung wahrnimmt.

In seiner Arbeit und seinem Verständnis von nachhaltiger Entwicklung orientiere sich money:care an den Sustainable Development Goals (SDGs) der Vereinten Nationen. Diese Definition ist breiter aufgestellt, als die Standards die es aktuell am Markt gibt und unterstreicht den Kritikpunkt des Startups, dass der allgemeine Diskurs um Green Finance und Green Banking zu stark auf ökologische Aspekte allein fokussiert sei. “Der Begriff ist eigentlich schon immer sehr breit definiert. Gender und Ungleichheiten gehören genauso zum Thema Nachhaltigkeit. Dazu gehören beispielsweise Punkte wie der Gender Pay Gap oder eine Steuerlücke”, erklärt Herzog.

Die Herausforderung unserer Zeit

Gleichzeitig soll diese Definition für die Co-Gründerin nicht bedeuten, dass sich Unternehmen ausschließlich mit Nachhaltigkeit und nicht mehr mit Profitabilität bzw. dem Erhalt des Unternehmens beschäftigen sollen – das wäre laut Herzog realitätsfern. Die beiden Aspekte Profitabilität und Nachhaltigkeit schließen sich ihrer Meinung nach nicht aus: “Beim Impact Investing geht es eher darum, dass es beide Elemente auf Augenhöhe geben muss. Das sollte die Herausforderung unserer Zeit sein”, meint sie.

Alles in allem blickt die Founderin allerdings optimistisch auf die aktuellen Entwicklungen in der Branche. „Es tut sich viel“, bemerkt Herzog. Man müsse nur noch ein bisschen schärfen, wie diese Entwicklungen ehrlicher, transparenter und authentischer werden. “Dann steht diesem großen Ziel, dass Gelder in eine Richtung gelenkt werden, wo Nachhaltigkeit gefördert wird, nicht mehr so viel im Weg.”

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash

Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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