10.04.2025
INSOLVENZ

Markta muss Insolvenz anmelden – Shops in Wien vor dem Aus

Nur wenige Monate nach der Eröffnung der zweiten Filiale in Wien überrascht Markta-Gründerin Theresa Imre mit schockierenden Neuigkeiten: Sie muss Insolvenz anmelden.
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Theresa Imre vor der neuen markta-Filiale in Wien-Neubau (c) umdasch: Franz Moser

Markta-Gründerin Theresa Imre gilt als Pionierin eines neuen, nachhaltigen Lebensmittelhandels in Österreich. Erst im Frühjahr sorgte die Eröffnung der zweiten Filiale in der Zollergasse im 7. Bezirk für Schlagzeilen. Jetzt erschüttert eine überraschende Nachricht die heimische Startup-Szene: Markta muss Insolvenz anmelden. Gründerin Theresa Imre teilte die Hiobsbotschaft in einem emotionalen Instagram-Reel mit ihren Follower:innen – und ließ dabei die Vorgeschichte einer sieben Jahre andauernden Reise Revue passieren.

Emotionale Videobotschaft zur Insolvenz

„Nach diesen sieben Jahren von einem wilden Ritt über einen Online-Bauernmarkt, der danach großartige Pop-up-Bauernmärkte auch in Wien veranstaltet hat und mittlerweile sogar zwei Geschäfte betreibt, ist nun ein Zeitpunkt erreicht, den ich weder absehen hätte können, noch mir je gewünscht habe“, sagt Imre mit spürbarer Betroffenheit.

Noch Anfang dieses Jahres schien die Zukunft rosig, als das Team in der Zollergasse den zweiten Standort eröffnete. Die Idee: Stadtbewohner:innen sollen regionale Produkte direkt vor Ort kaufen können, ohne lange Lieferketten. Doch die Zeiten wurden rauer. „Durch die Entwicklungen der letzten Monate, Wochen oder muss man fast sagen Tage, was globalpolitisch passiert, aber auch was die Auswirkungen auf den Finanzmarkt betrifft, muss Markta heute Insolvenz anmelden“, erklärt Imre in ihrer Videobotschaft.

Den ersten Laden eröffnete Imre übrigens im Frühjahr 2023 im 9. Bezirk in der Alserstraße gemeinsam mit ihrem Geschäftspartner Julian Hödlmayr (brutkasten berichtete).

„Geld Reicht nicht, um Rechnungen zu bezahlen“

Für viele kam das Aus gerade deshalb so unerwartet, weil Markta in den letzten Monaten das Geschäftsmodell noch einmal stark angepasst hatte. „Wir haben drastisch Kosten eingespart und auch das Team halbiert“, berichtet die Gründerin. Gleichzeitig habe man bewusst den Schritt gewagt, die neue Filiale im 7. Bezirk an den Start zu bringen – im Vertrauen darauf, dass nachhaltige Konzepte langfristig Bestand haben. „Wir sind einen Schritt weiter nach vorn gegangen, weil wir auch mit der Überzeugung unserer Geldgeber daran geglaubt haben, dass Markta einen Platz hat.“

Die Realität sieht nun anders aus: „Es ist aber so, dass das Geld aktuell nicht reicht, um unsere Rechnungen zu zahlen“, gesteht Imre offen. Kritische Faktoren wie die fehlende finanzielle Sicherheit am Investorenmarkt und die globale Krisenstimmung hätten das zarte Wachstum zum Erliegen gebracht. Um eigenständig wirtschaftlich zu sein, hätte es laut Imre „drei bis vier Geschäfte“ gebraucht. Doch an diesem Punkt war Markta noch nicht.

„Markta hat das tollste und beste Team in den letzten Wochen und Monaten noch einmal dermaßen gut und fest zusammengeschweißt“, sagt Imre. Trotz großer Bemühungen, einer merklich treuen Kundschaft und engagierten Produzentinnen und Produzenten endet die Erfolgsgeschichte damit in ihrer bisherigen Form abrupt.

Insolvenz wird nun angemeldet

Wie es mit Markta nun weitergeht, ist ungewiss. Ein Masseverwalter könnte das Ruder übernehmen, die bestehenden Filialen bleiben vorerst bis Ostern geöffnet. „Somit könnt ihr noch bei uns einkaufen kommen, es hilft uns jeder einzelne Einkauf wahnsinnig viel weiter“, appelliert Imre an ihre Community. Zugleich versichert sie, dass die ehrliche Kommunikation mit den Partnerbetrieben weiterhin oberste Priorität hat. Zur Höhe der Passiva liegen noch keine Informationen vor.

Ihr persönliches Fazit fällt trotz allem kämpferisch aus: „Manchmal genügen alle Kräfte und alle Motivation und alle Liebe, die man in so einen Aufbau reinsetzt, trotzdem nicht.“ Ob Markta in einer neuen Form weiterleben wird, steht noch in den Sternen.

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash

Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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