03.12.2021

Finanzminister Magnus Brunner: Worauf die Startup-Szene jetzt hoffen darf

Auf Gernot Blümel folgt der Vorarlberger Magnus Brunner als Finanzminister. Einige große Themen der Startup-Politik liegen nun in seiner Hand.
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Magnus Brunner ist der neue Finanzminister - ökosoziale Steuerreform und Krypto-Steuer
Finanzminister Magnus Brunner | (c) BKA / Dragan Tatic
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Bislang war er Staatssekretär im Klimaschutzministerium und hat unter anderem das Erneuerbaren Ausbau Gesetz mitverhandelt, nun wird er Finanzminister: der gebürtige Vorarlberger Magnus Brunner folgt Gernot Blümel nach. Blümel hatte sein Amt zurückgelegt nachdem Sebastian Kurz den Rückzug aus der Politik verkündete. Dass die Entscheidungen im Finanz-Ressort durchaus gravierende Auswirkungen auf die Startup-Szene haben können, wurde in seiner Amtszeit immer wieder klar. Blümel zeigte zwar etwa bei einem Austausch mit Vertreter:innen der Szene im Juli dieses Jahres durchaus direktes Interesse an der Startup-Welt. Faktisch kam aber nicht viel. In der Steuerreform wurden Startups bekanntlich nicht gesondert berücksichtigt. Zu Maßnahmen im Rahmen des angekündigten “Gründer:innen-Pakets” kam Blümel nicht mehr.

Brunner als Finanzminister: Abschließen oder sogar verbessern, was Blümel begonnen hat

Damit ergibt sich bereits der erste Punkt, auf den die Szene hoffen darf: Brunner sollte zumindest einmal abschließen, was sein Vorgänger begonnen hat. Oder vielleicht sogar ein wenig verbessern. Konkret geht es hier um die Steuerreform, die derzeit noch bis 6. Dezember in Begutachtung ist und wohl gegen Ende Jänner fixiert wird. Darin enthalten ist bekannterweise eine steuerbegünstigte Gewinnbeteiligung für Mitarbeiter. Die ist allerdings, wie berichtet, für Startups als Möglichkeit der Mitarbeiterbeteiligung in dieser Form unbrauchbar. Der Think-tank Austrian Startups hatte dazu bereits einen Gegenvorschlag vorgelegt. Gleichzeitig liegt es an dieser Steuerreform, wie die Besteuerung von Krypto-Assets in Österreich gestaltet wird. Auch da gab es nicht nur Lob

Entscheidend wird sein, wie sehr die “Neben-Themen” seines vorigen Ministeriums Brunner sensibilisiert haben. Schließlich ist es das “Bundesministerium für Klimaschutz, Umwelt, Energie, Mobilität, Innovation und Technologie”. Vor allem die letzten zwei Punkte könnten bei intensiver Beschäftigung eine Affinität für die Startup-Welt hervorrufen – könnten. Zudem hat Brunner – allerdings bereits weit in seiner recht geradlinigen Berufspolitiker-Karriere mit Positionen in der Industriellenvereinigung und im ÖVP-Wirtschaftsbund auch einen Bezug zur Wirtschaftspolitik per se. Tatsächlich in Erscheinung getreten ist der neuen Minister im heimischen Startup-Umfeld aber noch nie – ein richtiges “Steckenpferd” Brunners sind Startups also definitiv nicht.

Budgets für die Startup-Politik: Am Ende zählt der Wille

Diese mögliche Affinität, die derzeit noch eine große Unbekannte ist, wird über den zweiten großen Startup-relevanten Punkt entscheiden, der in der Macht des Finanzministers liegt: Die Freigabe von Budgets. Denn wie von Insidern immer wieder zu hören war, scheiterte die Umsetzung mehrerer Forderungen der Startup-Szene in den vergangenen Jahren nicht am Willen von Wirtschaftsministerin Margarete Schramböck, sondern am Budget, das Gernot Blümel ihr dafür einräumte. So soll es etwa beim beliebten (wenn auch nicht gänzlich treffsicheren) Covid-Startup-Hilfsfonds gewesen sein, der trotz einhelliger Forderung aller relevanten Player kein zweites Mal aufgesetzt wurde. Auch der bis heute nicht existente versprochene “Runway-Fonds” soll Monate lang im Finanzministerium “gehangen” sein.

Das Beispiel Covid-Startup-Hilfsfonds, der mit 50 Millionen Euro budgetiert war, zeigt, dass es in der Startup-Politik meist um vergleichsweise nicht allzu große Summen geht. Natürlich muss auch über achtstellige Beträge mit Bedacht entschieden werden. Doch letztlich ist es eben eine Sache des Willens – beim Budget und bei der Steuer-Gesetzgebung.

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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