Wie die Salzburg AG mit einer neuen Crowdinvesting-Plattform die Energiewende vorantreibt

07.03.2024

Loyal und hypergenau: Warum Menschen aus dem Autismus-Spektrum die Lösung für Startups sind

Immer ein Auge fürs Detail, effizient und trotzdem arbeitslos. Expertin Tina Freund erklärt, warum neurodivergente Menschen die Zukunft für Startups und Unternehmen sind, und wie man sie als Arbeitskräfte gewinnt.

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Sie sind mühsam. Lichtscheu. Nicht fokussiert, weil die Gedanken rasen, wenn Eindrücke einprasseln. Zu direkt. Brechen Gespräche ab, wenn plötzlich etwas anderes wichtiger ist. Im sozialen Umfeld haben sie Probleme, Small-Talk ist etwas Unbekanntes und falsch.

Und dennoch, Personen im neurodiversen Spektrum sind die Chance, um das Problem zu lösen, das viele Startups und Unternehmen momentan haben: Fachkräftemangel und hohe Fluktuation.

Rund jede sechste Person gehört zum Spektrum

Mehr als 1,4 Millionen Menschen – also etwa jede sechste Person – allein in Österreich gehören laut Schätzungen zum neurodivergenten Spektrum. Sie sind autistisch, haben Legasthenie, ADHS, Dyspraxie oder Dyslexie. 50 Prozent von ihnen sind unfreiwillig arbeitslos, stecken in Teilzeit und als geringfügig Beschäftigte fest.

Dabei geht viel verloren. Vor allem die besonderen Fähigkeiten, wie Tina Freund erzählt. Sie ist Coach bei Amazing15, einem Startup rund um Gründerin Anna Marton (zuvor Specialisterne, wie brutkasten berichtete), und weiß, dass sich unter ihnen zahlreiche “Highperformer:innen“ befinden.

Mit ihrem Team sorgt sie dafür, dass die Talente, die sonst ausgeschlossen werden, in Unternehmen landen: „Sie haben noch nicht die Chance auf Arbeit bekommen, waren lange beim AMS. Oft haben sie in ihrer Freizeit Spiele oder Apps programmiert, können aber kaum Berufserfahrung vorweisen und bekommen immer wieder Absagen.”

“Manchmal kommt es aufgrund von Lücken im Lebenslauf nicht einmal zu einem Gespräch”

Die Gründe für die Ablehnung sind meist trivial: Kaum Augenkontakt, Stress beim Händeschütteln, einsilbige Antworten und manchmal etwas zu direkt – Verhaltensweisen, die nicht dem offiziellen Bewerbungs-Knigge entsprechen und somit auf Ablehnung und Unverständnis bei Arbeitgeber:innen stoßen. “Manchmal kommt es aufgrund von Lücken im Lebenslauf nicht einmal zu einem Gespräch”, erklärt Freund im brutkasten-Interview.

Damit es aber zu ebendiesem kommt, hilft Amazing15 nach. Das Coaching-Programm für Unternehmen, die auf der Suche nach Talenten sind, bietet Serviceleistungen beim Match-Finding und Onboarding und begleitet Arbeitnehmende sowie Unternehmen darüber hinaus, wenn es um die Eingliederung, Teambuilding und individuelle Bedürfnisse im Arbeitsalltag geht.

Datenmanagement, Software Development, höchste Präzision.

Ist zum Beispiel höchste Genauigkeit gefragt? Braucht es Datenanalytiker:innen, Software- Entwickler:innen oder Mitarbeiter:innen, die spielend leicht Struktur ins Unternehmen bringen können? “Besonders bei Aufgaben, die mit höchster Präzision gelöst werden müssen, sind neurodivergente Talente gefragt”, betont die Recruiting-Expertin.

Für Startups hält der Talentpool also einiges bereit. “Zu unseren aktuellen Top-Bereichen beim Matching zwischen Unternehmen und den Talenten gehören Datenmanagement, Software Development und Fehlersuche oder Mustererkennung”, fasst Freund zusammen.

Das Team von Amazing15 vernetzt Menschen aus dem neurodivergenten Spektrum mit Unternehmen, die nach Talenten suchen. (c) Paul Gruber

Loyal, genau und gewissenhaft: Was das Spektrum für Startups bietet

Die Fachkräfte, nach denen allerorts händeringend gesucht werden sind also bereits da? Ja, sagt Freund. Menschen aus dem neurodiversen Spektrum werden in der Arbeitswelt nicht „mitbedacht“, dabei bringen sie exakt die Eigenschaften mit, die sich jede:r Unternehmer:in wünscht. Fluktuation gebe es bei neurodivergenten Talenten selten. “Sie sind unglaublich loyal, suchen langfristige Anstellungen und arbeiten gewissenhaft. Wie viele Menschen findet man da draußen, die so sind?”, fragt Freund. “Wir leben in einer Zeit, in der rund alle zwei Jahre der Job gewechselt wird.”

Das richtige Job-Inserat

Ist die Stelle mal mit einer Person aus dem neurodivergenten Spektrum besetzt, können beide Seiten froh sein. Die Chance auf bedürfnisorientiertes Arbeiten, das den Talenten erst die Möglichkeit der Entfaltung ihrer Fähigkeiten gibt, birgt nämlich wirtschaftliches Potenzial. Um diesen Punkt zu erreichen, heißt es aber zunächst für Unternehmen “Recruiting anpassen”.

“Während sich ein durchschnittlicher Bewerber mit 18 Monaten Berufserfahrung auf die Stellenanzeige melden würde, bewirbt sich ein Autist nicht, obwohl er im Verborgenen vielleicht 50 Programmiersprachen beherrscht.”
Tina Freund, Coach bei Amazing15

“Menschen im Spektrum lassen sich häufig bereits von den Stelleninseraten abschrecken und bewerben sich gar nicht erst”, sagt Freund. Denn schon hier nehmen sie es besonders genau: “Verlangt das Profil beispielsweise mindestens drei Jahre Berufserfahrung, heißt das für sie oft: So, erstes Hindernis, ich darf dort nicht arbeiten, weil ich nur zwei Jahre mitbringe”, klärt die Expertin auf. “Während sich ein durchschnittlicher Bewerber mit 18 Monaten Berufserfahrung auf die Stellenanzeige melden würde, bewirbt sich ein Autist nicht, obwohl er im Verborgenen vielleicht 50 Programmiersprachen beherrscht.”

Einer der Tipps der Expertin lautet daher: Inserate offener gestalten. Dazu gehöre auch das Definieren von “Must-haves” und “Nice-to-haves”. Für die Bewerber:innen sollte klar erkennbar sein, welche Punkte indiskutable Voraussetzungen darstellen und welche Aufgaben erst später wirksam werden. Heißt also, Aufgaben detaillierter Beschreiben und Möglichkeiten des „Nicht-Erfüllens“ offenlassen.

“Welche To-Do’s, hat man bei diesem Unternehmen an einem Tag? Was fällt wöchentlich, was monatlich an? Die Klärung dieser Fragen gewährleistet mehr Klarheit und Informationen, die greifbar sind”, erklärt die Expertin.

Wenn’s geht, nicht anrufen

Was nicht nur Menschen aus dem neurodiversen Spektrum aufstößt: Spontane Telefonate. Sich einem Gespräch unvorbereitet zu stellen ist für manche ein Supergau.

Zwischentipp also: Soll ein:e Bewerber:in eingeladen werden, ist es ratsam, zunächst schriftlichen Kontakt aufzunehmen. “Somit kann die kontaktierte Person selbst entscheiden, wie sie kommunizieren möchte. Telefonate lösen oft Stress aus”, weiß Freund.

Wie entscheidend konkrete Kommunikation für Menschen mit Autismus oder ADHS ist, zeigt ein Beispiel aus der Praxis des Amazing15-Teams.

Das Vorstellungsgespräch: Und er hat “Nein” gesagt”

„Und er hat ‚Nein‘ gesagt“, beginnt Freund ihre Erzählung. Ein Wort, das bei Job-Interviews – geht man abermals vom Bewerbungs-Knigge aus – weniger geläufig ist. Und doch kommt es vor.

Als nach dem “Nein” des Bewerbers auf die Frage, ob er die Unternehmenssoftware SAP beherrsche, nichts mehr kam, lag zunächst Verwunderung im Raum. Denn der Bewerber habe ja seit drei Jahren mit SAP gearbeitet, erklärt Freund. Verneint wurde die Frage, weil er – um hier wieder einmal hypergenau zu sein – lediglich mit einem Teil der Software vertraut war. Da könne er nicht behaupten, er beherrsche SAP, so seine Einstellung.

Das Frustrierende daran sei stets, dass solche Kleinigkeiten schnell das Aus für den Eintritt auf den Arbeitsmarkt bedeuten können. “Ohne den Coach bleibt es bei diesem ‚Nein'“, erklärt Freund. “Und er bekommt die Stelle nicht.”

Damit die Zusammenarbeit von Unternehmen, Team und Mitarbeiter:innen aus dem Spektrum auch funktioniert, braucht es strukturiertes Onboarding.

Das richtige Onboarding

Was passiert am ersten Tag des Arbeitsbeginns, was am zweiten, wo sind die entsprechenden Personen und Räume zu finden? “Am Anfang stehen erst einmal viele Fragen im Raum. Bietet ein Unternehmen schon vorab Informationen dazu, schafft das eine große Orientierungshilfe für den Arbeitseinstieg”, präzisiert Freund.

Diese Fragen vorab zu klären, erlaubt es neurodivergenten Menschen, sich gut auf die erste Zeit im Unternehmen einzustellen. Je sicherer sie sich fühlen, desto effizienter können sie arbeiten und sich eingliedern.

Wer, wie, was?

Besonders gut auf diese Phase einstellen können sich die potentiellen Teammitglieder, wenn die Abläufe, Aufgabenbereiche, Zeiten und Ziele schriftlich übermittelt werden und immer abrufbar sind. Zudem seien Informationen zu den jeweiligen Ansprechpartner:innen im Unternehmen besonders hilfreich. “Wenn ich jedes Mal überlegen muss, wen ich zu welchem Thema befragen kann, ist das sehr anstrengend.”

Was sich in der Vergangenheit besonders bewährt habe, sei den neuen Mitarbeiter:innen eine fixe Person zuzuteilen, die als Unternehmens-Anker fungiert. Eine Art Firmen-Buddy “der für mich zuständig ist, zu dem ich jederzeit hingehen kann, um Fragen zu stellen”, sagt Freund. “Und am Anfang wird es viele Fragen geben.”

Ein weitere Hilfestellung beim Onboarding ist – besonders bei großen Unternehmen und Konzernen – neuen Mitarbeiter:innen dabei zu helfen, sich im Gebäude zu orientieren. Für Menschen im neurodivergenten Spektrum kann es belastend sein, sich zurechtzufinden. Besonders wenn sie neu in der Firma und mit den Kolleg:innen noch nicht vertraut sind. “In so einem Moment, eine Person ansprechen zu müssen, die man noch dazu gar nicht kennt, kann schnell zu Überforderung führen”, erklärt Freund.

Mit dem Rücken zur Wand

Ebenso rät Freund, Mitarbeiter:innen aus dem neurodiversen Spektrum zum Teil Home-Office zu ermöglichen, Noise-Cancelling-Kopfhörer zur Verfügung zu stellen und – auch in einem Open-Office – eine fixen Platz zuzuteilen. Idealerweise die Wand im Rücken. “Aufstellwände kosten nicht viel”, so Freund. Auch Jalousien gegen grellen Sonnenlichteinfall können praktische Tools sein, um Menschen aus dem Spektrum effizientes Arbeiten zu ermöglichen. Viele tragen zusätzlich Sonnenbrillen.

Zu mühsam? Klare Ansage für Unternehmen

Es mag sein, dass diese Anpassungen im eigenen Startup oder Unternehmen nach viel Mühe klingen und bei manchen Gründern, Gründerinnen oder CEOs auf Unverständnis stoßen. Für all jene hat Tina Freund eine klare Message.

“Die Frage ist”, sagt sie ,”willst du einen Mitarbeiter, der loyal ist, die Arbeit ernst nimmt und hart ‘reinarbeitet’, wenn es sein muss? Die meisten divergenten Talente, sind unglaublich froh, wenn sie einen Job bekommen. Da ist die Loyalität schon von Anfang an riesig, weil ein Unternehmen ihnen die Chance gibt, endlich zu arbeiten. Endlich etwas zu machen.”

LinktippRund jede sechste Person in Österreich ist Teil des neurodiversen Spektrums. Du möchtest wissen, ob auch du dazu gehörst? Hier findest Anlaufstellen für die Diagnose

Menschen im neurodivergenten Spektrum sind oft reizempfindlich. Sonnenbrillen und Noise Cancelling Kopfhörer sowie verdunkelte Räume leisten Abhilfe. (c) Paul Gruber

In diesem Sinne hat eine Studie der Wirtschaftsuniversität Wien gezeigt, dass die Produktivität in Unternehmen, die neurodivergente Leute einstellen, in der Anfangsphase zwar kurz sinkt, dann aber das vorige Niveau übertrifft. Konkret: Unternehmen werden um 30 Prozent effizienter, weisen eine um 39 Prozent verbesserte Kommunikation und einen um fast 60 Prozent stärkeren Zusammenhalt im Team auf.

“Lässt man sich darauf ein“, weiß Tina Freund, „wird alles besser, denn man hat jemanden im Unternehmen, der sich alles sehr genau ansieht.”

LinktippDu hast ein Unternehmen und möchtest dich auch coachen lassen oder mehr über Neurodivergenz erfahren? Hier geht’s zur Companyseite

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Martin Pacher

27.05.2026

Vertrauen ist die neue Währung – Warum Gründer:innen heute selbst zur Marke werden müssen und wie das gelingt

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Dieser Text ist zuerst im brutkasten-Printmagazin von Mai 2026 „Die nächste Stufe“ erschienen. Eine Download-Möglichkeit des gesamten Magazins findet sich am Ende dieses Artikels.

In einer Welt, in der KI Inhalte massenhaft produziert und Unternehmen täglich neu entstehen, verschiebt sich der entscheidende Wettbewerbsfaktor: weg vom reinen Produkt, hin zum Vertrauen. „Founder Led Branding“ heißt das Konzept, das Gründer:innen dazu bringt, sich selbst als sichtbare Persönlichkeiten ihrer Unternehmen zu positionieren – authentisch, strategisch und mit klarer Botschaft. Anders als beim klassischen Personal Branding geht es dabei nicht nur um die eigene Person, sondern um die enge Verzahnung von Founder-Identität und Unternehmensmission. Studien und Beobachtungen auf LinkedIn zeigen: Beiträge von Personen erzielen deutlich höhere Reichweiten als jene von Unternehmensseiten. Investoren prüfen Profile, bevor sie ein Meeting zusagen. Kunden googeln Gründer, bevor sie kaufen. Wer als Founder unsichtbar bleibt, verliert Deals – noch bevor sie überhaupt verhandelt werden.

Eine, die dieses Thema international bearbeitet, ist Lirone Glikman. Die israelisch-französische Branding-Expertin begann bereits mit 16 Jahren ihre Karriere, indem sie beim CEO eines israelischen Radiosenders an die Tür klopfte und kurz darauf jüngste Radiomoderatorin des Landes wurde. Heute leitet sie ihre Agentur The Human Factor, die sich auf Founder-Led Branding spezialisiert hat, unterrichtet seit über zwölf Jahren in 28 Ländern und ist Autorin des Buchs „The Super Connector’s Playbook“. Zudem ist sie Executive Director des NGO Committee on Sustainable Development – NY, das mit der UNO affiliiert ist. Im Interview spricht sie über die Trust Economy, häufige Fehler von Gründern und darüber, warum es heute nicht mehr genügt, einfach nur ein gutes Produkt zu haben.

brutkasten: Frau Glikman, beginnen wir mit einer einfachen Frage: Wer sind Ihre Kundinnen und Kunden?

Glikman: Ich pendle zwischen Berlin und Tel Aviv. Meine Klienten sind Startups in frühen oder späteren Phasen, die Sichtbarkeit brauchen; meist dann, wenn sie Kapital aufnehmen, Kunden gewinnen oder in einen neuen Markt eintreten wollen. Dazu kommen Innovationsmanager in Konzernen.

Ein Beispiel ist Celleste Bio, ein israelisches Startup, das als erstes Unternehmen der Welt Milchschokolade mit echter Kakaobutter aus Zellsuspensionskultur-Technologie vorgestellt hat; ein Meilenstein für eine skalierbare, kommerziell tragfähige Kakao-Lieferkette. Jüngst wurde gemeinsam mit Mondelez die erste Tafel produziert, deren Kakaobutter zu 100 Prozent bio-identisch im Labor erzeugt wurde.

Wie nähern Sie sich einem Founder, der mehr Sichtbarkeit braucht?

Zuerst geht es um die Bereitschaft. Viele Gründer wissen, dass sie sichtbar sein müssen – bevor sie einen Raum betreten, ist die Entscheidung beim Investor oft schon teilweise gefallen. Er googelt, schaut auf LinkedIn, gleicht ab, ob das Gesagte zum Gesendeten passt. Unsere Marke arbeitet für uns, bevor wir den Raum betreten – aber zwischen dem Wissen und dem Tun klafft eine Lücke. Viele sind kamerascheu oder arbeiten lieber am Produkt.

Wenn sie zu mir kommen, beginnen wir mit der Strategie. Founder-Persönlichkeit und Unternehmenswerte liegen am Anfang oft sehr nah beieinander. Wir bauen eine Markenidentität auf – authentisch, nicht aufgesetzt. Welche Botschaften, welche Werte, welche Stärken? Ist die Person warm, eher kühl, fürsorglich? Wir nehmen, wer sie sind, und betonen die relevanten Aspekte online.

Was unterscheidet Founder-Led Branding vom klassischen Personal Branding?

Personal Branding ist ein abgenutzter Begriff – wir alle haben eine Marke, ob wir wollen oder nicht. Founder-Led Branding bedeutet, dass man als Gründer bewusst Botschaften platziert, die einem selbst und dem Unternehmen dienen. Heute vertrauen wir Institutionen, großen Namen und Regierungen weniger – wir vertrauen einander.

Wenn Vertrauen zur Währung wird – gerade in einer Welt, in der KI Posts schreibt und Unternehmen über Nacht entstehen lässt – bleibt das Menschliche. Wenn Sie mir vertrauen, vertrauen Sie vielleicht auch meinem Unternehmen.

Auf LinkedIn performt Founder-Content stärker als Unternehmenscontent. Warum?

Der Algorithmus will, dass Sie sich mit einer Person verbinden. Unternehmensbeiträge werden weniger ausgespielt. Es geht um die Verbindung von Mensch zu Mensch.

Was sind die größten Fehler, die Gründer machen?

Erstens: Viele halten Sichtbarkeit für ein „Nice to have“. Damit fehlt die Konsistenz.

Zweitens: Es gibt keinen roten Faden. Wenn man sich Posts der letzten Monate ansieht, sollte ein Muster erkennbar sein. An einem Tag der Urlaub, am nächsten das Unternehmen, dann etwas anderes – das funktioniert nicht. Es braucht Markensäulen.

Drittens: Viele teilen nur Beiträge ihrer Firmenseite oder von Kollegen. LinkedIn mag das nicht. Die Plattform will wissen, was Sie zu sagen haben, was Ihre Kämpfe und Erkenntnisse sind.

Und viertens: Manche gehen zu Medien, die nicht zu ihrer Phase passen. Wenn das Produkt noch nicht reif ist, sollte man etwa in einem Podcast über das Feld sprechen, nicht über die Lösung. Sonst verspricht man zu viel und liefert zu wenig.

Wie viele Posts pro Woche sind realistisch sinnvoll?

Optimal wären zwei pro Woche. Realistisch reicht ein guter, tiefgehender Post pro Woche, der eine eigene Perspektive zeigt. LinkedIn liebt sogenannte „Scar Stories“ – Geschichten von Verletzungen, aus denen man gelernt hat.

Über Fehler zu sprechen ist guter Content?

Ja, weil es verbindet. Es muss nicht der größte Fehler sein. Sie können sagen: Wir haben anfangs in diese Richtung investiert, dann hat sich der Markt verändert, also haben wir gepivotet. Das ist „Building in Public“ – Sie nehmen Ihre Follower mit auf die Reise. Stellen Sie sich vor, Sie haben Ihre eigene Show!

Im DACH-Raum spricht kaum jemand über Misserfolge. Wie ist das in anderen Kulturen?

Es geht nicht darum, sich in schlechtem Licht zu zeigen, sondern Lernerfahrungen zu teilen. Die israelische Kultur ist sehr expressiv und leidenschaftlich. Wir haben Gründer, die ihre tiefen Kämpfe und Frustrationen während des Aufbaus ihres Unternehmens radikal offen teilen. Das gibt anderen Gründern die Erlaubnis, es ihnen gleichzutun – was am Ende sowohl persönlich als auch für das Unternehmen hilfreich ist.

In asiatischen Kulturen, im Baltikum, im DACH-Raum oder in Skandinavien sind Menschen reservierter und risikoaverser. Das ist nicht schlecht – Israelis springen auf jede Idee; manchmal funktioniert es, manchmal nicht. Die Frage ist: Wie viel kann ich teilen, das mir dient, anderen Wert gibt, mir aber nicht schadet?

Wie misst man eigentlich, ob Sichtbarkeit auch Umsatz bringt?

Anders als im Vertrieb, wo Sie 50 Leute ansprechen und zwei Deals abschließen, geht es hier um Signale. Verbinden sich qualitativ relevante Menschen aus Ihrer Zielgruppe mit Ihnen? Merken Sie, dass Investoren Sie schon kennen, bevor Sie den Raum betreten? Sprechen Menschen über Sie? Das nennt man „Dark Social“ – wenn das passiert, funktioniert Ihre Marke.

Ein konkreter Tipp zur Monetarisierung: Vor jedem Meeting werden Sie beobachtet. Posten Sie zwei oder drei Tage vorher etwas, das Fragen oder Einwände beantwortet, die im Gespräch kommen werden. Wenn Investoren an der Skalierbarkeit zweifeln könnten, schreiben Sie über die Skalierbarkeit Ihrer Branche.

Das ist strategische Kommunikation pur…

Genau. Wenn Sie sich auf ein Meeting vorbereiten, gehört ein LinkedIn-Post auf die To-do-Liste. Sichtbarkeit ist kein Privileg, sondern ein Business-Tool, eine Infrastruktur.

Wie viel Zeit sollte ein Gründer investieren?

Mit KI ist das heute leichter. Erstellen Sie ein Projekt in ChatGPT oder Claude, füttern Sie es mit Ihrer Marke, Werten, Botschaften, kopieren Sie E-Mails oder Texte hinein. Dann sagen Sie: Ich möchte über die Skalierbarkeit unseres Geschäfts schreiben, hier sind drei Punkte. So entstehen Posts in Ihrer Stimme. Minimum: ein Post pro Woche. Sie können sich 30 Minuten wöchentlich Zeit nehmen oder einmal im Monat ein, zwei Stunden für alle Posts.

LinkedIn ist mit KI-Content geflutet. Sehen wir eine Gegenbewegung hin zu mehr Authentizität?

Es heißt, etwa 80 Prozent der Posts seien KI-generiert – ich denke, es sind mehr. Was Sie vermeiden sollten: den langen Gedankenstrich, den alle KI-Tools lieben; und typische Strukturen wie „Don’t do X, do Y“ oder kurze Sätze mit Punkt am Ende. Ich habe gestern in einem Post einen Tippfehler gefunden und ihn drin gelassen – weil er menschlicher ist. Verwenden Sie keine Wörter, die Sie sonst nie benutzen. KI können Sie trainieren, aber vertrauen Sie ihr nicht zu 100 Prozent.

Welche Trends sehen Sie auf LinkedIn?

Authentizität mit eigenem Stil und visuellen Wiedererkennungsmerkmalen. Und Spezifität: LinkedIn will Sie mit relevanten Menschen vernetzen – fokussieren Sie sich also auf Ihr Fachgebiet.

In Österreich gibt es Gründer, die sehr laut auftreten. Birgt das Risiken?

Kulturell, ja. Wenn Sie Wertvolles teilen, das anderen hilft, ist Lautstärke okay. Aber im DACH-Raum kann das Türen schließen. In Israel sind die Menschen wie gesagt von Natur aus lauter und leidenschaftlicher. Heute sehen wir auch einen Shift zu Solopreneuren oder Drei-Personen-Unicorns. Als Solopreneur müssen Sie Ihre Marke draußen haben – das Ziel sind Glaubwürdigkeit und Vertrauen.

Gibt es internationale Vorbilder?

Jensen Huang von Nvidia versteht, dass er das Gesicht des Unternehmens ist. Auf seinem LinkedIn-Profil steht Nvidia und davor ein Job als Tellerwäscher in einem Burgerladen.

Oder Sam Altman: Vor drei Jahren, als die Menschen Angst vor OpenAI hatten, machte er mit seinem Mitgründer eine Welttournee, traf Menschen auf Events. Sie nutzten ihre Founder-Marke, um Botschaften zu transportieren und Vertrauen aufzubauen.

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