12.07.2019

Kündigung, Entlassung und Einvernehmliche: Wie man sich von Mitarbeitern trennt

Manchmal ist es nötig, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer getrennte Wege gehen. Das österreichische Arbeitsrecht sieht hier klare Unterschiede zwischen Kündigung und Entlassung vor. Der brutkasten liefert einen Überblick zu den rechtlichen Grundlagen. Fazit: Die einvernehmliche Lösung ist in dieser schwierigen Situation noch immer das beste Szenario.
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Kündigung und Entlassung
(c) fotolia / Antonioguillem

Es ist meist schmerzvoll, aber manchmal einfach notwendig: Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Entlassung. Dabei gibt es jedoch einige gesetzliche Vorgaben zu beachten. Hierzu empfiehlt sich der Blick in das österreichische Arbeitsrecht – beginnend damit, worum es bei einem Arbeitsvertrag überhaupt geht.

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Ein Arbeitsvertrag zwischen Dienstnehmer und Dienstgeber ist grundsätzlich ein Tauschkontrakt: Der Arbeiter oder Angestellte bietet seine Arbeitskraft an und der Arbeitgeber zahlt für (bis zu) 40 Stunden pro Woche einen bestimmten Lohn oder Gehalt. Was über diese so genannte „Normalarbeitszeit“ hinaus geht, gilt in der Regel als Überstunden und ist mit Zuschlägen zu kompensieren.

Davon abweichend können Überstundenpauschalen bzw. unter bestimmten Voraussetzungen „All in“-Verträge ausgehandelt werden. Weiters kann ein Durchrechnungszeitraum gelten, in dem zeitweise mehr gearbeitet werden darf: Bis zu zwölf Stunden pro Tag und bis zu 60 Stunden pro Woche sind in Österreich derzeit möglich. Mit Ende des Durchrechnungszeitraums muss allerdings ein Ausgleich hergestellt werden.

Rechte und Pflichten im Arbeitsvertrag

Den Rahmen für all dies gibt in Österreich das Arbeitszeitgesetz vor. Daneben sind auch Kollektivverträge zu berücksichtigen, die ein verbindliches Mindesteinkommen und weitere Grundlagen für die Tätigkeit in bestimmten Arbeitsbereichen bzw. Berufen definieren.

Arbeitsverträge können frei gestaltet werden, solange sie keine Verschlechterungen für den Arbeitnehmer gegenüber Kollektivvertrag und Arbeitsrecht festschreiben. Allfällige Verbesserungen sind aber jedenfalls verbindlich und können bei Nichteinhaltung der Vereinbarung vom Arbeitnehmer auch als Kündigungsgrund hergenommen werden – selbstverständlich unter Einhaltung einer definierten Kündigungsfrist. Umgekehrt kann natürlich auch der Dienstgeber das Arbeitsverhältnis beenden.

Der Unterschied zwischen Kündigung und Entlassung

Liegt ein schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers vor, durch das zum Beispiel das Vertrauensverhältnis zerstört wird und eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist, kann eine Entlassung ausgesprochen werden. Dies ist grundsätzlich mündlich möglich, wobei die Schriftform aus Gründen der Rechtssicherzeit (zusätzlich) empfohlen ist. Als schwerwiegendes Fehlverhalten ist etwa zu sehen, wenn jemand vorgeblich im Krankenstand ist, tatsächlich aber auf Urlaub fährt.

In allen anderen Fällen der Arbeitsvertragsauflösung – etwa bei nicht ausreichender Arbeitsleistung oder wegen einer schlechten wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens – ist von einer Kündigung durch den Arbeitgeber zu sprechen. Diese bedarf zwar keiner Begründung, aus Wertschätzung gegenüber den Betroffenen sollte der Sachverhalt aber besprochen werden. Umso mehr, als eine Kündigung von Arbeitnehmerseite auch angefochten werden kann. Erfolgversprechend ist eine solche Klage vor dem Arbeits- und Sozialgericht, falls eine „Motivkündigung“ vorliegt: Etwa wegen des Engagements bzw. der Mitgliedschaft des Mitarbeiters in einer Arbeitnehmervertretung (Gewerkschaft/Betriebsrat).

Sonderfall: Einvernehmliche Lösung

Kündigungsfristen sind jeweils einzuhalten, wobei der Arbeitgeber auch eine Freistellung bei laufenden Bezügen gewähren kann. Sollte ein Arbeitnehmer entgegen anderslautender Vereinbarung vor Ende der Kündigungsfrist nicht mehr zum Dienst erscheinen, ist der Verfall von Ansprüchen (z.B. aliquote Sonderzahlungen) zu prüfen. Im Falle einer einseitigen Kündigung durch den Arbeitnehmer ist zu berücksichtigen, dass dieser ab Ende des Arbeitsverhältnisses vier Wochen lang keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld hat – obwohl die notwendige Vorversicherungszeit vorliegt. Eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrages beugt dem vor und stellt die Idealvariante der Kündigung dar.

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(c) Adobestock

Wie steht es um die Haltung und Aktivitäten rund um Nachhaltigkeit in der heimischen Wirtschaft? Ein umfassendes Bild liefert eine neue Befragung der Unternehmenberatung Deloitte, die gemeinsam mit Foresight im Herbst 2024 über 400 Unternehmen mit mehr als 25 Mitarbeiter:innen befragt hat.

Strategische Verankerung fehlt

Das Ergebnis: Unternehmen erkennen zunehmend die Relevanz von Nachhaltigkeit. So schätzen 86 Prozent der Befragten das Thema als entscheidend für ihren künftigen Geschäftserfolg ein. Zudem haben mehr als die Hälfte der Unternehmen Maßnahmen zur Dekarbonisierung eingeleitet, etwa durch Photovoltaikanlagen oder den Umstieg auf grünen Strom. Diese Maßnahmen bleiben laut Deloitte jedoch häufig oberflächlich. Die strategische Verankerung von Nachhaltigkeit im Kerngeschäft – inklusive klarer Zielsetzungen – ist oft nicht ausreichend ausgeprägt.

“Zwar setzen viele Betriebe bereits Einzelmaßnahmen um, aber es fehlen die strategische Verankerung sowie klar definierte und laufend überprüfte Nachhaltigkeitsziele. Die nachhaltige Transformation kann allerdings nur mit einem klaren strategischen Fokus gelingen“, so Karin Mair, Managing Partnerin Risk Advisory & Financial Advisory bei Deloitte Österreich.

Geschäftskunden üben Druck aus

Besonders der Druck aus den nachgelagerten Wertschöpfungsstufen treibt Unternehmen an. 60 Prozent der Befragten berichten, dass ihre Geschäftskunden (30 Prozent) sowie öffentliche und private Kunden die Haupttreiber für Nachhaltigkeitsmaßnahmen sind. Dieser Druck wird durch strikte Berichtspflichten und die zunehmende Nachfrage nach Transparenz verstärkt.

Im Fokus vieler Nachhaltigkeitsagenden steht vor allem die Reduktion der CO2-Emissionen. 61 Prozent der Befragten haben dazu zwar mit der Umsetzung konkreter Maßnahmen begonnen, hinsichtlich der erwartbaren Kosten für eine umfassende Dekarbonisierung herrscht aber große Unsicherheit. So kann oder will über ein Drittel (39 Prozent) derzeit keine Angaben über die diesbezügliche Kostenveranschlagung des Unternehmens machen.

Investitionsbereitschaft geht zurück

Gleichzeitig geht auch die Investitionsbereitschaft zurück: Der Anteil jener Betriebe, die von 500.000,- bis über fünf Millionen Euro pro Jahr für Maßnahmen zur Dekarbonisierung aufwenden wollen, ist von 26 Prozent im Vorjahr auf 17 Prozent gesunken.

Ein wesentlicher Stolperstein ist die fehlende Klarheit bei der Umsetzung europäischer Richtlinien in nationales Recht. Rund ein Viertel der Unternehmen in Österreich weiß noch nicht, ob sie von der neuen Berichtspflicht betroffen sind, was Unsicherheiten bei der Planung verstärkt. Gleichzeitig bleibt die Bürokratie für viele kleinere Unternehmen eine fast unüberwindbare Hürde.



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