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Es ist meist schmerzvoll, aber manchmal einfach notwendig: Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Entlassung. Dabei gibt es jedoch einige gesetzliche Vorgaben zu beachten. Hierzu empfiehlt sich der Blick in das österreichische Arbeitsrecht – beginnend damit, worum es bei einem Arbeitsvertrag überhaupt geht.
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Ein Arbeitsvertrag zwischen Dienstnehmer und Dienstgeber ist grundsätzlich ein Tauschkontrakt: Der Arbeiter oder Angestellte bietet seine Arbeitskraft an und der Arbeitgeber zahlt für (bis zu) 40 Stunden pro Woche einen bestimmten Lohn oder Gehalt. Was über diese so genannte „Normalarbeitszeit“ hinaus geht, gilt in der Regel als Überstunden und ist mit Zuschlägen zu kompensieren.
Davon abweichend können Überstundenpauschalen bzw. unter bestimmten Voraussetzungen „All in“-Verträge ausgehandelt werden. Weiters kann ein Durchrechnungszeitraum gelten, in dem zeitweise mehr gearbeitet werden darf: Bis zu zwölf Stunden pro Tag und bis zu 60 Stunden pro Woche sind in Österreich derzeit möglich. Mit Ende des Durchrechnungszeitraums muss allerdings ein Ausgleich hergestellt werden.
Rechte und Pflichten im Arbeitsvertrag
Den Rahmen für all dies gibt in Österreich das Arbeitszeitgesetz vor. Daneben sind auch Kollektivverträge zu berücksichtigen, die ein verbindliches Mindesteinkommen und weitere Grundlagen für die Tätigkeit in bestimmten Arbeitsbereichen bzw. Berufen definieren.
Arbeitsverträge können frei gestaltet werden, solange sie keine Verschlechterungen für den Arbeitnehmer gegenüber Kollektivvertrag und Arbeitsrecht festschreiben. Allfällige Verbesserungen sind aber jedenfalls verbindlich und können bei Nichteinhaltung der Vereinbarung vom Arbeitnehmer auch als Kündigungsgrund hergenommen werden – selbstverständlich unter Einhaltung einer definierten Kündigungsfrist. Umgekehrt kann natürlich auch der Dienstgeber das Arbeitsverhältnis beenden.
Der Unterschied zwischen Kündigung und Entlassung
Liegt ein schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers vor, durch das zum Beispiel das Vertrauensverhältnis zerstört wird und eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist, kann eine Entlassung ausgesprochen werden. Dies ist grundsätzlich mündlich möglich, wobei die Schriftform aus Gründen der Rechtssicherzeit (zusätzlich) empfohlen ist. Als schwerwiegendes Fehlverhalten ist etwa zu sehen, wenn jemand vorgeblich im Krankenstand ist, tatsächlich aber auf Urlaub fährt.
In allen anderen Fällen der Arbeitsvertragsauflösung – etwa bei nicht ausreichender Arbeitsleistung oder wegen einer schlechten wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens – ist von einer Kündigung durch den Arbeitgeber zu sprechen. Diese bedarf zwar keiner Begründung, aus Wertschätzung gegenüber den Betroffenen sollte der Sachverhalt aber besprochen werden. Umso mehr, als eine Kündigung von Arbeitnehmerseite auch angefochten werden kann. Erfolgversprechend ist eine solche Klage vor dem Arbeits- und Sozialgericht, falls eine „Motivkündigung“ vorliegt: Etwa wegen des Engagements bzw. der Mitgliedschaft des Mitarbeiters in einer Arbeitnehmervertretung (Gewerkschaft/Betriebsrat).
Sonderfall: Einvernehmliche Lösung
Kündigungsfristen sind jeweils einzuhalten, wobei der Arbeitgeber auch eine Freistellung bei laufenden Bezügen gewähren kann. Sollte ein Arbeitnehmer entgegen anderslautender Vereinbarung vor Ende der Kündigungsfrist nicht mehr zum Dienst erscheinen, ist der Verfall von Ansprüchen (z.B. aliquote Sonderzahlungen) zu prüfen. Im Falle einer einseitigen Kündigung durch den Arbeitnehmer ist zu berücksichtigen, dass dieser ab Ende des Arbeitsverhältnisses vier Wochen lang keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld hat – obwohl die notwendige Vorversicherungszeit vorliegt. Eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrages beugt dem vor und stellt die Idealvariante der Kündigung dar.
