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10.12.2024

GASTBEITRAG

Kryptowährungen in der GmbH: Stolpersteine bei bilanzieller und steuerlicher Behandlung

Krypto-Steuerexpertin Natalie Enzinger erklärt im Gastbeitrag, worauf Unternehmen bei Kryptoinvestments achten müssen.

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✨ AI Kontextualisierung

Bitcoin hat kürzlich die magische Marke von 100.000 US-Dollar überschritten (brutkasten berichtete) und sorgt weltweit für Schlagzeilen. Der Hype um Kryptowährungen wie Bitcoin und Ethereum erreicht nicht nur private Anleger:innen, sondern rückt auch immer stärker in den Fokus von Unternehmen. Dies wirft insbesondere für Kapitalgesellschaften wie GmbHs oder FlexCos wichtige bilanzielle und steuerliche Fragen auf. Natalie Enzinger, Krypto-Steuerexpertin und Geschäftsführerin von crypto-tax.at, CEO des spezialisierten Krypto-Accounting- und Forensik-Dienstleisters questr.io sowie Vorstandsmitglied der Digital Asset Association Austria (DAAA), klärt auf, worauf Geschäftsführer:innen achten müssen.

Gewinnermittlung

Kapitalgesellschaften sind verpflichtet, nach den Vorschriften des Unternehmensgesetzbuches (UGB) eine Bilanz sowie eine Gewinn- und Verlustrechnung zu erstellen. Das österreichische Unternehmensrecht legt dabei besonderen Wert auf den Gläubigerschutz, was eine vorsichtige Bewertung der Vermögensgegenstände erfordert. Verluste sind sofort, Gewinne erst bei tatsächlicher Realisierung auszuweisen. Im Steuerrecht hingegen wird tendenziell eine höhere Bemessungsgrundlage angestrebt, wodurch beispielsweise Wertminderungen oder Abschreibungen restriktiver gehandhabt werden.

Erwerb von Kryptowährungen und deren Zuordnung

Beim Erwerb von Kryptowährungen werden die Anschaffungskosten in der Bilanz erfasst. Ob Kryptowährungen als Anlage- oder Umlaufvermögen bilanziert werden, hängt von ihrer Verwendung ab:

Anlagevermögen: Werden Kryptowährungen langfristig gehalten (z. B. als strategische Reserve), zählen sie zu den immateriellen Vermögensgegenständen. Ein eigener Posten „Kryptowährungen“ in der Bilanz schafft hier Transparenz.
Umlaufvermögen: Für kurzfristige, spekulative Handelsaktivitäten werden Kryptowährungen unter „sonstige Vermögensgegenstände“ erfasst. Wichtig: Kryptowährungen gelten nicht als liquide Mittel, da sie kein gesetzliches Zahlungsmittel sind.

Die Klassifizierung ist entscheidend, da sie Auswirkung auf die Bewertung zum Bilanzstichtag hat.

Tauschvorgänge: Unterschiede zwischen Bilanz und Steuer

Ein häufiges Missverständnis bei Unternehmern besteht in der Behandlung von Tauschvorgängen zwischen Kryptowährungen. Hier gehen Unternehmens- und Steuerrecht in Österreich unterschiedliche Wege:

Unternehmensrecht: Jeder Tausch gilt als Veräußerung und muss sofort gewinn- oder verlustwirksam erfasst werden. Der Marktwert der hingegebenen und erhaltenen Kryptowährung dient dabei als Berechnungsgrundlage.
Steuerrecht: Der Tausch zwischen Kryptowährungen untereinander ist nicht steuerbar. Die ursprünglichen Anschaffungskosten der hingegebenen Kryptowährung werden auf die neu erhaltene Kryptowährung übertragen. Erst bei einem Verkauf in Fiatgeld wird der Gewinn oder Verlust steuerlich relevant.

Praxisbeispiel: Ein Unternehmen tauscht Bitcoin im Wert von 10.000 Euro gegen Ether. Unternehmensrechtlich wird dieser Tausch als Veräußerung betrachtet, und ein etwaiger Gewinn oder Verlust aus dem Bitcoin wird sofort in der Gewinn- und Verlustrechnung erfasst. Steuerrechtlich bleibt der Tausch hingegen ohne unmittelbare steuerliche Konsequenzen. Erst bei einem späteren Verkauf der erhaltenen Ether-Bestände gegen Euro wird ein steuerpflichtiger Gewinn oder Verlust realisiert.

Staking-Erträge: Bilanzieren und versteuern

Für Unternehmen, die Erträge aus dem Staking von Kryptowährungen erzielen, gelten ebenfalls unterschiedliche Regeln:

Unternehmensrecht: Erträge aus Staking werden zum Zeitpunkt des Zuflusses in der Gewinn- und Verlustrechnung erfasst, unabhängig davon, ob die Kryptowährung später gegen gesetzliches Zahlungsmittel verkauft wird.
Steuerrecht: Erst bei der Umwandlung in gesetzliches Zahlungsmittel oder Tausch in andere Wirtschaftsgüter oder Dienstleistungen werden die Erträge steuerpflichtig.

Praxisbeispiel: Ein Unternehmen erhält durch das Staking von Ether wöchentliche Rewards in Höhe von 1.000 Euro. Diese Rewards werden unternehmensrechtlich sofort als Ertrag in der Gewinn- und Verlustrechnung ausgewiesen. Steuerlich entsteht die Steuerpflicht jedoch erst, wenn diese Rewards beispielsweise in Euro umgetauscht oder für den Kauf von anderen Wirtschaftsgütern oder Dienstleistungen verwendet werden.

Überleitungsrechnung: Die Brücke zwischen zwei Welten

Aufgrund der unterschiedlichen Vorgaben in Unternehmens- und Steuerrecht sind Überleitungsrechnungen vom Unternehmensrecht auf das Steuerrecht („Mehr-Weniger-Rechnung“) notwendig. Ausgehend vom unternehmensrechtlichen Gewinn wird durch Zu- und Abschläge auf das steuerliche Ergebnis übergeleitet. Das Problem: Am Markt fehlen derzeit noch die Softwarelösungen, die diese Abweichungen automatisch berücksichtigen. Besonders bei einer großen Anzahl an Transaktionen steigt daher der manuelle Aufwand – und mit ihm die Fehleranfälligkeit. Bis solche spezialisierten Tools verfügbar sind, bleibt die Unterstützung durch spezialisierte Steuerberater:innen ein entscheidender Erfolgsfaktor, um die Abweichungen korrekt und effizient abzubilden.

Risiken vermeiden

Die Einbindung von Kryptowährungen bietet vielfältige Chancen – birgt jedoch ebenso rechtliche und steuerliche Herausforderungen, die mit sorgfältiger Planung gemeistert werden können. Die Integration von Kryptowährungen in das Portfolio einer GmbH oder FlexCo verlangt daher ein hohes Maß an Sorgfalt bei der bilanzrechtlichen und steuerlichen Behandlung. Um die Potenziale digitaler Assets optimal zu nutzen und gleichzeitig Risiken – insbesondere bei Betriebsprüfungen – zu minimieren, ist die Zusammenarbeit mit spezialisierten Steuerberater:innen unverzichtbar. Mit fundierter Beratung lassen sich rechtliche Fallstricke vermeiden und individuelle Strategien entwickeln, die eine gesetzeskonforme Umsetzung gewährleisten.

Disclaimer: Dieser Gastbeitrag gibt bloß einen ersten Überblick und erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Er kann ein ausführliches und individuelles Beratungsgespräch nicht ersetzen. Crypto-tax bzw. Enzinger Steuerberatung GmbH übernehmen keine Haftung für die Richtigkeit, Aktualität und Vollständigkeit dieser Information.

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Die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist bereits abgelaufen, doch der österreichische Gesetzesentwurf wird aktuell erst verspätet ausgearbeitet - begleitet von Diskussionen. Obwohl die genaue Ausgestaltung abzuwarten bleibt, stehen einige neue Verpflichtungen für Unternehmen - die Mindestanforderungen der Richtlinie - bereits fest.

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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
- Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
- 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
- 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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