08.10.2015

Kiweno: Die Selbsttests kommen

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kiweno Team & Investoren

Das Startup Kiweno hat einen Selbsttest für Nahrungsmittelunverträglichkeiten entwickelt.

Ein kleiner Pieks in den Finger und einige Tropfen Blut in ein Röhrchen fallen lassen. Viel mehr muss man nicht tun, wenn man bei Kiweno einen Selbsttest macht. Das Start-up bedient eine stetig wachsende Zielgruppe. Kiweno hat sich auf die derzeit allgegenwärtigen Nahrungsmittelunverträglichkeiten spezialisiert und bietet die Möglichkeit an, online einen Testkit zu bestellen, den Bluttest selbst zuhause durchzuführen und dann einzuschicken. Die Testauswertung erfolgt in einem Labor, mit dem das Start-ups kooperiert. Die Aufbereitung der Ergebnisse wird von einem Algorithmus digital vorgenommen und visualisiert.

Ärztemarathon

Wie so oft steckt auch hinter der Geschäftsidee von Kiweno die persönliche Betroffenheit: „Ich hatte sehr oft Bauchschmerzen und den Verdacht, dass ich eine Unverträglichkeit haben könnte“, sagt Kiweno-Gründerin Bianca Gfrei. „Was dann folgte, war ein wahrer Ärztemarathon. Begonnen habe ich beim praktischen Arzt, ich bin dann zu fünf weiteren Ärzten geschickt worden. Das war alles sehr mühsam, zeit- und kostenintensiv.“

© kiweno: Bianca Gfrei beim Kiweno Launch im Juni 2015.

Nach der Odyssee wurde bei Gfrei eine Unverträglichkeit gegen Gluten und Kasein (letzteres gehört zu den häufigsten Auslösern einer Kuhmilchunverträglichkeit, ist aber nicht mit Laktose gleichzusetzen). Das Bauchweh verschwand. Und Gfrei hatte eine Mission. Mit einem befreundeten Internisten, dem späteren Mitgründer von Kiweno, Roland Fuschelberger, entstand die Idee, den Test und den Prozess der Auswertung zu vereinfachen – und dadurch günstiger und schneller anzubieten als derzeit bei Ärzten.

Zweieinhalb Jahre seien in die Vereinfachung des Tests und in die digitale Auswertung und Darstellung des Ergebnisses geflossen. Der Test selbst wurde insofern vereinfacht, als jetzt weniger Blut – nur zwei Tropfen – nötig ist als bei den marktüblichen Tests. Das Testergebnis und alle dazugehörigen Daten und Ernährungsempfehlungen sind für Kunden auf der Homepage von Kiweno abrufbar.

 „Ich hatte sehr oft Bauchschmerzen und den Verdacht, dass ich eine Unverträglichkeit haben könnte“, Co-Gründerin Bianca Gfrei von Kiweno.

70 Nahrungsmittel getestet

Ein Jahr wurde das Produkt mit Ärzten, Apotheken und Therapeuten getestet. Auf den Endkunden „losgelassen“ wurde es erst im Juni dieses Jahres. Seither haben mehrere Tausend den Testkit bestellt, mit dem die Reaktion auf 70 Nahrungsmittel getestet werden kann. Damit seien die am häufigsten vorkommenden Unverträglichkeiten (Gluten, Kasein, Hühnerei, Obst, Nüsse) abgedeckt, sagt Gfrei. Für einen vergleichbaren Test müsse man beim Arzt zwischen 300 und 400 Euro hinblättern. Krankenkassen würden einen derart umfassenden Test beim Arzt nicht bezahlen, höchsten vereinzelte Tests von Laktose- oder Fruktoseintoleranz (die im Kiweno-Test nicht enthalten sind).

„Die ursprüngliche Idee war, die Testkits Ärzten anzubieten und ihnen damit ein Tool zur Diagnose zur Verfügung zu stellen, aber wir haben schnell gemerkt, dass die Kunden lieber selbst Einsicht in die Testergebnisse haben möchten“, sagt Gfrei.

Hilfestellungen im Alltag

„Wer eine Nahrungsmittelunverträgichkeit hat, braucht Hilfestellungen, wie er damit im Alltag umgehen kann.“ Deshalb mache Kiweno jetzt genau das, was bei vielen praktischen Ärzten zu kurz komme: Ernährungs- und Lebensberatung. „Wir fokussieren stark darauf, dem Kunden zu zeigen, wie er selbst seine Ernährung optimieren kann“, sagt Gfrei. „Wenn jemand zum Beispiel eine Unverträglichkeit von Dinkel hat, kann er mit weiteren Klicks erfahren, wie lange er Dinkel meiden sollte und welche gut verträglichen Lebensmittel eine Alternative sein könnten.“ Das Onlineprofil ist in den Preis für den Testkit – 99 Euro – inbegriffen.

„Wir fokussieren stark darauf, dem Kunden zu zeigen, wie er selbst seine Ernährung optimieren kann“

An weiteren Tests arbeitet Kiweno bereits – an einem zu Histaminunverträglichkeit etwa. Ein weiterer Schritt sei es, die Tests zu individualisieren. „Generell können wir alles testen, was über Speichel, Blut oder Urin messbar ist“, sagt Gfrei. Rund 400 Nahrungsmittel seien testbar.

Viel Unwissen

Über Unverträglichkeiten gebe es noch viel Unwissen. Zum Beispiel sei wenig bekannt, dass es Abstufungen gebe – je nachdem, ob man gegen ein Nahrungsmittel nur eine leichte Sensitivität aufweist oder eine schwere Unverträglichkeit, seien die Konsequenzen für die Ernährung anders. Nicht immer müsse ein Lebensmittel komplett vom Speiseplan gestrichen werden, manchmal reiche es, den Konsum einzuschränken. Manche Unverträglichkeiten könnten nach einiger Zeit auch wieder verschwinden.

Ein weiteres Start-up, das sich den Selbsttests verschrieben hat, ist Juno. Juno bietet einen Fruchtbarkeitstest an, mit dem der Zeitraum vorhergesagt werden kann, in dem eine Frau noch schwanger werden kann. Lesen Sie heute Nachmittag mehr über Juno.

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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