16.01.2026
INDUSTRIESTRATEGIE

Innovation in Österreich: Was die Industriestrategie 2035 verändern soll

Die Bundesregierung präsentierte am Freitag die Industriestrategie Österreich 2035 – mit 114 Maßnahmen und dem Ziel, bis 2035 zu den Top-10-Industrienationen zu zählen. Was das 112-seitige Papier konkret für Startups, Scaleups und das Innovationsökosystem bedeutet, hat sich brutkasten im Detail angesehen.
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Die Industriestrategie 2035 ist da| (c) Bundesministerium für Wirtschaft, Energie und Tourismus; mockup: brutkasten

Ein weißes Pult, zwei Minister, ein Staatssekretär. Am heutigen Tag lud die Bundesregierung zu Siemens nach Wien, um über das „gemeinsame Produzieren von Zukunft“, die lange erwartete Industriestrategie Österreich 2035 zu sprechen. 

Im Hintergrund ein Zug, der künftig in London auf der Piccadilly Line unterwegs sein soll. Daneben eine U-Bahn, die autonom auf der Wiener U2 eingesetzt werden wird. Industrie als Exporterfolg, Technologie als Zukunftsversprechen.

Wirtschaftsminister Wolfgang Hattmannsdorfer (ÖVP), Infrastrukturminister Peter Hanke (SPÖ) und Staatssekretär Sepp Schellhorn (NEOS) präsentierten sich sichtlich zufrieden. Man habe, so hieß es, bis zuletzt an dem Dokument gearbeitet. Noch in den letzten Minuten sei gefeilt worden, um die Strategie rechtzeitig finalisieren zu können.

Die Minister Peter Hanke (SPÖ) und Wolfgang Hattmannsdorfer (ÖVP) sowie Staatssekretär Sepp Schellhorn (NEOS) bei der Präsentation der Industriestrategie | Screenshot
Die Minister Peter Hanke (SPÖ) und Wolfgang Hattmannsdorfer (ÖVP) sowie Staatssekretär Sepp Schellhorn (NEOS) bei der Präsentation der Industriestrategie | Screenshot

Ziel: Bis 2035 zu den Top-10-Industrienationen

Der Anspruch ist hoch. Man wisse, dass sich nicht jedes Unternehmen in Österreich oder Europa halten lasse, räumten die Regierungsvertreter ein. Dennoch wolle man erreichen, dass Österreich bis 2035 zu den Top-10-Industrienationen zählt. Dafür habe man 114 Maßnahmen ausgearbeitet, zusammengefasst in einem 112-Seiten-starken Papier.

Infrastrukturminister Peter Hanke (SPÖ) beschrieb die Industriestrategie nicht nur als wirtschafts-, sondern ausdrücklich auch als soziales Projekt. Eine wettbewerbsfähige Industrie und eine gesunde Wirtschaft seien, so Hanke sinngemäß, Voraussetzung für soziale Sicherheit, stabile Beschäftigung und den Erhalt des gesellschaftlichen Zusammenhalts.

Immer wieder fällt dabei ein Begriff: Innovation. Startups, Scaleups, neue Technologien – sie sollen künftig eine deutlich größere Rolle spielen. Österreich, so der Tenor, wolle zur „Kaderschmiede der Innovation“ werden. Auch öffentliche Beschaffung wird in diesem Zusammenhang neu gedacht: Investitionen sollen, wo möglich, zuerst im eigenen Land erfolgen – ein Ansatz, den die Regierung selbst als „patriotisch“ beschreibt.

Was hinter diesen Ankündigungen steckt und welche Teile der Industriestrategie für Startups, Scaleups und die Innovationscommunity tatsächlich relevant sind, hat sich die brutkasten-Redaktion genauer angesehen – und die zentralen Punkte herausgearbeitet.

Weniger Einzelprogramme, mehr Systemlogik

Anders als frühere Einzelpapiere setzt diese gesammelte Strategie auf eine strukturelle Neuordnung. Förderinstrumente, Standortpolitik und Technologietransfer sollen künftig stärker aufeinander abgestimmt werden. Die Strategie versteht Innovation dabei ausdrücklich nicht nur als Startup-Thema, sondern als Bestandteil industrieller Wertschöpfungsketten. Startups werden folglich weniger als isolierte Gründerprojekte betrachtet, sondern als potenzielle künftige Industrieunternehmen. Dazu heißt es im Dokument: „Ein besonderer Fokus liegt in diesem Zusammenhang auch auf der Stärkung und Geschwindigkeit des Technologietransfers von der Forschung in die Industrieanwendung sowie auf der Skalierung von Startups als künftige Industrieunternehmen.“

Austrian Business Agency: mehr als Standortmarketing

Eine zentrale Rolle soll künftig der Austrian Business Agency (ABA) zukommen. Sie soll zur zentralen Servicestelle für internationale Ansiedlungen, Investitionen und Fachkräfteanwerbung weiterentwickelt werden. Geplant ist, dass die ABA nicht nur Standortmarketing betreibt, sondern als koordinierende Schnittstelle fungiert – etwa bei Investitionsprojekten, Förderzugängen oder bei der Ansprache internationaler Talente. In der Praxis würde das bedeuten, dass Startups und Scaleups bei internationalen Expansions- oder Ansiedelungsvorhaben stärker über eine zentrale Stelle begleitet werden sollen. 

Förderagenturen sollen stärker zusammenrücken

Auch bei den Förderstrukturen kündigt die Strategie einen Umbau an. FFG, aws und CDG sollen im Rahmen des kommenden FTI-Pakts neu ausgerichtet werden. Förderprogramme sollen sich künftig stärker an sogenannten Schlüsseltechnologien orientieren und besser ineinandergreifen.

Vorgesehen ist unter anderem, dass Anträge nicht mehrfach bei unterschiedlichen Stellen eingereicht werden müssen. Förderlogiken sollen durchlässiger werden, und nationale Programme sollen sich enger mit europäischen Fördertöpfen verzahnen. So will man vermeiden, dass innovative Projekte an formalen Hürden oder an fragmentierten Zuständigkeiten scheitern.

Kapitalfrage: Ein Fonds für die Wachstumsphase

Ein zentrales Signal an die Startup-Szene ist der angekündigte Rot-Weiß-Rote Standort- und Scaleup-Fonds. Er soll als Fund-of-Funds-Struktur mit öffentlichem Ankerinvestment aufgebaut werden und privates Kapital mobilisieren. Ziel ist es, insbesondere Spin-offs und wachstumsstarke Scaleups besser zu finanzieren und langfristig in Österreich zu halten.

Die Strategie reagiert damit auf eine der größten Schwächen des heimischen Ökosystems: den Mangel an Wachstumskapital. Ob der Fonds tatsächlich jene Volumina erreicht, die international wettbewerbsfähig sind, bleibt offen. Operativ starten soll er laut Papier Anfang 2027. Ob mit dem Beginn des operativen Starts bereits erste Investments getätigt werden oder zunächst das Fundraising beginnt, geht aus dem Dokument jedoch nicht hervor.

Universitäten als Inkubatorzentren

Ein weiterer Schwerpunkt liegt auf den Hochschulen. Technologietransfer, Spin-offs und Entrepreneurship sollen verbindlich in den Leistungsvereinbarungen der Universitäten verankert werden. Die Strategie orientiert sich dabei an internationalen Vorbildern, etwa aus Deutschland, wie der TU-München.

Ziel sei es, dass wirtschaftliche Verwertung nicht länger als freiwillige Zusatzaufgabe einzelner Institute verstanden wird, sondern als systemischer Bestandteil universitärer Arbeit. Unterstützt werden soll das durch stärkere Christian-Doppler-Gesellschafts-Strukturen, ausgebaute COMET-Zentren (Competence Centers for Excellent Technologies) und gemeinsame Forschungs- und Entwicklungsinfrastrukturen.

Innovations-Hubs statt isolierter Förderlogik

Statt einzelner Inkubatoren oder zeitlich begrenzter Programme setzt die Strategie auf den Aufbau von Innovations-Hubs, Clustern und Ökosystemen. Diese sollen Startups, KMU, Leitbetriebe und Forschungseinrichtungen zusammenbringen – thematisch entlang definierter Schlüsseltechnologien wie KI, Life Sciences oder fortgeschrittener Produktion.

Geplant ist, dass insbesondere Leitbetriebe stärker in die Verantwortung genommen werden, solche Ökosysteme mitzugestalten. Ein neues FFG-Flagship-Programm soll genau das fördern. Startups könnten davon profitieren, indem sie früher in industrielle Wertschöpfungsketten eingebunden werden.

Öffentliche Hand als erster Kunde

Bemerkenswert ist auch der Fokus auf strategische öffentliche Beschaffung. Die öffentliche Hand soll stärker als Nachfrager für innovative Produkte auftreten und so Markteintrittsbarrieren senken. Öffentliche Ausschreibungen sollen Innovation explizit berücksichtigen und nicht nur auf den günstigsten Preis abzielen. Für Startups könnte das künftig bedeuten, dass Pilotprojekte und erste Referenzkunden leichter zugänglich werden – vorausgesetzt, die Beschaffungspraxis ändert sich tatsächlich.

Weniger Regulierung, mehr Experimentierräume?

Neben finanziellen und strukturellen Maßnahmen stellt die Strategie auch regulatorische Erleichterungen in Aussicht. Geplant sind Regulatory Sandboxes, beschleunigte Genehmigungsverfahren für Technologieprojekte sowie vereinfachte Regelungen für internationale Gründer:innen im Rahmen der Rot-Weiß-Rot-Karte. Damit will man Innovationsprojekte schneller in die Praxis bringen. Ob diese Instrumente breit angewendet oder auf wenige Leuchtturmprojekte beschränkt bleiben, ist eine der offenen Fragen.

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Mit ihrer Reverse-Mentoring-Agentur forciert Ines Hanusch Zukunftssicherheit in Wirtschaft und Politik. © brutkasten

Dieser Text ist zuerst im brutkasten-Printmagazin von August 2026 „Aufbrechen“ erschienen. Eine Download-Möglichkeit des gesamten Magazins findet sich am Ende dieses Artikels.


Wir leben in einer paradoxen Arbeitswelt: Führungskräfte werden für ihr über Jahrzehnte angesammeltes Wissen bezahlt doch exakt dieses Erfahrungswissen kann angesichts rasanter technologischer und kultureller Umbrüche zum blinden Fleck werden. Genau hier setzt eine Methodik an, die traditionelle Rollenbilder auf den Kopf stellt: Reverse Mentoring.

Ines Hanusch, Gründerin der Reverse-Mentoring-Agentur bond & grow, begleitet Unternehmen und Politik bei diesem Paradigmenwechsel. Für sie ist der Kerngedanke simpel, aber radikal: „Beim klassischen Mentoring lernt die Jüngere von der Erfahreneren. Beim Reverse Mentoring ist es umgekehrt: Die Führungskraft sitzt in der Lernenden-Position gezielt, strukturiert und vor allem nicht nebenbei.“

Kein Kaffeetratsch und keine Therapie

Doch was genau ist Reverse Mentoring in der Praxis? Hanusch wird nicht müde zu betonen, was es nicht ist: Es sei kein lockeres Kaffeegespräch, kein Coaching mit einer einzigen Zielvorgabe und schon gar keine Therapie. Auch der oft gehörte Einwand, man könne sich doch einfach mit den eigenen Kindern austauschen, greift für die Expertin ins Leere: „Mit den eigenen Kindern teile ich eine Sozialisation, ein Machtgefälle, ob ich will oder nicht.

Das Kind wird mir vieles nicht sagen, und ich werde vieles nicht hören wollen.“ Wahre Wirkung entstehe erst durch psychologische Sicherheit ohne persönliche Verstrickung eine Atmosphäre, in der ein junger Mensch kein Interesse daran hat, zu gefallen, sondern ehrlich zu sein.

Der Blick von innen: Reibung als Chance

In klassischen Organisationen verhindert die Hierarchie oft genau jenen Raum der psychologischen Sicherheit, in dem ungefiltert und ohne Angst vor Konsequenzen gesprochen werden kann. Ines Hanusch beschreibt das systematische Dilemma eindrücklich: Je weiter Führungskräfte auf der Karriereleiter nach oben klettern, desto mehr manifestiert sich die Angst vor Inkompetenz und Statusverlust. „Wenn Top-Entscheider:innen plötzlich von jemandem lernen, der dreißig Jahre jünger ist, entsteht unweigerlich intensive Emotion, Irritation und Reibung“ – doch exakt in diesen Momenten verankert sich laut Hanusch der größte Lerneffekt.

Wie sich dieser Rollentausch in der Realität anfühlt, schildert eine 21-jährige Mentorin, die im Rahmen von bond & grow Top-Entscheider:innen begleitet. Kristin Barnowsky sieht in ihrer Aufgabe eine enorme Verantwortung: Für sie bedeutet Reverse Mentoring, erfahrenen Führungskräften neue Perspektiven mit auf den Weg zu geben und dabei auch hin und wieder Reibung zu erzeugen“. Nervosität vor dem ersten Aufeinandertreffen ist keine Seltenheit, wie sie verrät. Ihr persönlicher mentaler Trick für das erste Meeting? „Ich stelle mir einfach vor, dass die Person mich bereits mag und ich sie auch. Dadurch gehe ich wesentlich natürlicher, authentischer und positiver in das Gespräch.“

Die größte Herausforderung im laufenden Prozess ist für sie das Gespür dafür, wie tief man in die Glaubenssätze des Mentees eindringen darf. Wenn auf Mentee-Seite Widerstand entsteht, stecke dahinter oft eine unbewusste Angst; etwa das Gefühl, nicht gehört oder gesehen zu werden. Es erfordere Empathie und präzises Timing, unangenehme Themen anzusprechen, ohne die Führungskraft emotional zu überfordern, erklärt die 21-Jährige.

Für wen das Konzept geeignet ist – und wann es scheitert

Die Zahlen sprechen für sich, doch Reverse Mentoring ist kein Selbstläufer. Laut Hanusch eignet es sich primär für Führungskräfte, die Nichtwissen als Startpunkt und nicht als Schwäche betrachten. In hierarchisch geprägten Unternehmen erfordere das immense Größe. „Statusverlust berührt das Selbstbild direkt, und das ist unbequem“, analysiert Hanusch. Viele Führungskräfte fürchten den Moment, in dem sie erkennen müssen, dass jemand, der viele Jahre jünger ist, über entscheidendes Know-how verfügt – sei es über moderne Arbeitskulturen, neue Konsumgewohnheiten oder schlicht den Umgang mit Unsicherheit in Krisenzeiten.

Wann also scheitert Reverse Mentoring? Die Expertin zieht eine klare Grenze: „Ich rate ab, wenn Unternehmen Reverse Mentoring als Imagemaßnahme einsetzen wollen, ohne wirkliche Bereitschaft, etwas zu verändern.“ Ohne intrinsische Motivation beider Seiten, einen geschützten Rahmen und professionelles Matching wird das Format zur reinen Simulation.

Innovation durch unbefangenes Denken

Wenn die Rahmenbedingungen jedoch stimmen, entpuppt sich Reverse Mentoring als machtvoller Innovationsmotor. In vielen Branchen sind junge Menschen näher an der Zielgruppe oder stellen diese gar selbst dar. Sie spüren kulturelle Trends früher und besitzen den Mut, Unbequemes auszusprechen. Kristin Barnowsky erlebt das regelmäßig in ihren Mentoring-Sessions, etwa wenn es um künstliche Intelligenz, Automatisierung von Workflows oder den Einsatz von Social Media geht. Doch der tiefere Wert liegt oft jenseits der Technologie: Es geht um das Hinterfragen erstarrter Prozesse. „Oft sehen die Dinge, die uns Sorgen machen, nur für uns so aus; aus einer anderen Perspektive sind sie plötzlich Chancen für innovative Veränderungen“, resümiert die Mentorin.

Letztlich profitiert nicht nur die Führungskraft auch die jungen Mentor:innen wachsen, bauen sich ein Netzwerk auf und erleben direkte Selbstwirksamkeit. Die wichtigste Frage für Ines Hanusch: „Was, wenn du von denen lernst, die bisher nicht gefragt wurden? Es tut manchmal weh, sich spiegeln zu lassen. Aber nur so entsteht Fortschritt.“ In einer Wirtschaft, die händeringend nach Fachkräften und neuen Wegen sucht, könnte die Bereitschaft, vom Nachwuchs zu lernen, bald über die Existenz von Unternehmen entscheiden. Oder wie Ines Hanusch sagt: „Wer heute keine Kultur des gegenseitigen Lernens etabliert, verliert morgen den Anschluss bei existenziellen Themen wie Mitarbeiterbindung und Innovation.“

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