16.04.2020

Das war der Kick-off zu Industry meets Makers 2020

Der Kickoff für Industry meets Makers 2020 fand mit Unterstützung des brutkasten diesmal online statt. Erneut wurden spannende Möglichkeiten für Startups und Tüftler präsentiert.
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(c) Adobe Stock / zapp2photo
kooperation

Industry meets Makers (IMM) ist ein Format, bei dem sich Vertreter von etablierten Betrieben mit Starups und engagierten Bastlern – den „Makers“ – vernetzen. Normalerweise finden diese Meetings, Workshops und Events offline statt – aber die Zeiten sind nicht normal, und daher wurde das Kick-off zu Industry meets Makers am 16. April online veranstaltet – mit technischer und personeller Unterstützung des brutkasten.

+++zum Industry-Channel des brutkasten+++

„Wir wollten uns ohnehin schon länger digitalisieren“, sagt Sandra Stromberger, Initiatorin von Industry meets Makers. Da die Coronakrise aber voraussichtlich nun länger dauern werde, habe man sich spontan entschlossen, die geplanten Events nicht abzusagen, sondern in den digitalen Raum zu verlegen.

Ulrike Huemer: Wir brauchen „normale“ Formate

Von dieser Entscheidung zeigen sich auch die Partner angetan, die allesamt per Videokonferenz aus dem Home Office am virtuellen Event teilnahmen. „Industry meets Makers ist eines meiner Lieblingsprojekte, weil es im Detail zeigt, wofür die Digital City steht: Vernetzen und Zusammenbringen“, sagt etwa Ulrike Huemer, CIO der Stadt Wien. Und die Entscheidung zum digitalen Treffen sei eine gute – denn es brauche nun nichts mehr als ein wenig Normalität.

+++Tributech und Infineon entwickeln chip-basierte Lösung für sicheres Data-Sharing+++

Dem schließt sich Eva Czernohorszky von der Wirtschaftsagentur Wien an: Auch wenn das Event digital sei, empfinde man es nun als ein Stück Normalität. Dies sei wichtig in Zeiten, in denen viele Betriebe ums Überleben kämpfen, sagt Czernohorszky mit Bezug auf eine Studie des IHS: Demnach gibt es alleine in Wien derzeit Umsatzeinbrüche in Höhe von 900 Millionen Euro pro Woche. die Wirtschaftsagentur wirkt dem zum Beispiel entgegen, indem mit „innovate4Vienna“ gezielt Projekte zur Bekämpfung des Coronavirus gefördert werden (mehr dazu unter diesem Link).

+++Tele Haase ist kein normales Industrieunternehmen – unter anderem dank dem Startup Twingz+++

Ebenso unterstützend agiert Markus Proske (FFG) mit dem dreijährigen Digital Innovation Hub-Programm, das KMU bei der erfolgreichen Digitalisierung helfen möchte. IMM ist einer der Konsortialpartner eines der drei geförderten Digital Innovation Hubs, des Digital Makers Hubs, betrieben wird der Hub an der FH St. Pölten. Hannes Raffaseder, Geschäftsführer der FH St. Pölten, betont in diesem Kontext, dass es zur erfolgreichen Digitalisierung nicht nur Technologie, sondern auch engagierte Menschen und Kooperationen brauche – eben solche Kooperationen schmiedet die FH bereits mit zahlreichen anderen Hotspots.

Industrieprojekte: Vom Radar bis zum Katastrophensystem

Doch nun zu den eigentlichen Projekten: Sechs Unternehmen und Institutionen präsentierten diesmal ihre Projekte, an denen sie gemeinsam mit den Startups und Makern arbeiten möchten. Den Auftakt machte das Hightech-Unternehmen Infineon: Hier geht es darum, die Radartechnologie des Unternehmens für spannende Projekte zu nutzen – mehr dazu unter diesem Link, beziehungsweise im nachfolgenden Video.

Ein in der breiten Bevölkerung vergleichsweise unbekanntes Unternehmen ist die ZKW Group – wiewohl wohl jeder Mensch die Produkte des Mostviertler Unternehemens kennt: Denn die ZKW Group produziert Scheinwerfer, die sich in den Autos zahlreicher namhafter Hersteller finden. Die Fragestellung der ZKW ist eine interessante: Wie ändert sich die Rolle der Beleuchtung, wenn die Autos selbst fahren und somit der Weg nicht mehr für den Fahrer ausgeleuchtet werden muss? Die These: Dann dient die Beleuchtung mehr dazu, die Sichtbarkeit des Autos für andere Verkehrsteilnehmer zu erhöhen – und hierfür werden Designideen ebenso wie Software gesucht. Mehr dazu unter diesem Link.

Peter Dollfuss von Mictrotronics sucht wiederum „Praxistaugliche IoT Proof-of-Concepts mit unserer IoT Suite“. Hier entwickeln die Startups und Maker spannende IoT-Projekte. Dafür bekommen sie ein Kit aus Chip und Software zur Verfügung gestellt, das via Post verschickt wird.

Der Mischkonzern Thales sucht wiederum „Innovative und sichere IoT Lösungen für Bahninfrastruktur“.  Die Maker und Startups werden gebeten, spannende IoT-Lösungen im Bahnbereich zu entwickeln. Unterstützt werden sie dabei unter anderem durch Eisenbahn-Use-Cases aus der realen Welt, sowie durch Hardware-Support.

Nichts geringeres als „Das Unternehmen der Zukunft“ sucht wiederum das Wiener Unternehmen Tele Haase. „Es ist mein Traum, das Unternehmen energieautark aufzustellen“, sagt dazu Markus Stelzmann von Tele Haase. Deshalb sucht man Ideen du Konzepte, um mittels neuer Technologien und optimierten Abläufen den selbst produzierten Strom optimal nutzen zu können. Dem Denken sind keine Grenzen gesetzt, Ideen und Ressourcen aus dem Unternehmen werden zur Verfügung gestellt. Und wenn es nach der Coronakrise wieder möglich ist, wird auch ein Platz im eigenen Coworking Space, dem Factory Hub, zur Verfügung gestellt.

Den Abschluss der Industry-Pitches beim Kick-off zu IMM 2020 machte schließlich Herbert Saurugg von der Österreichischen Gesellschaft für Krisenvorsorge. Er zeichnete ein düsteres Bild davon, was im Fall eines Blackouts in Österreich passieren würde. Mit dem Strom würde auch Telekommunikationsinfrastruktur ausfallen – und mit dem Wegfallen dieser Möglichkeit zerfiele die Gesellschaft in Kleinstrukturen.

In Österreich könnte es laut Saurugg mehrere Tage dauern, bis der Strom bei einem echten Blackout wieder hergestellt ist, europaweit wäre es rund eine Woche. Bis die Telekommunikation wieder hergestellt ist, dauert es zusätzlich einige Tage – in dieser Zeit fällt nicht nur die Kommunikation zwischen Menschen aus, sondern auch die Logistik und somit die Versorgung der Menschen mit Waren. Bis dies wieder hergestellt ist, kann es Wochen oder gar Monate dauern – auch aufgrund diverser transnationaler Abhängigkeiten. Währenddessen sterben Nutztiere, weil Lüftung und Kühlung in den Ställen ausfallen.

Das Eintreten eines solchen Szenarios hält der Experte für äußerst realistisch – was er auch anhand der aktuellen Situation skizziert: Denn derzeit gibt es einen verringerten Stromverbrauch, wodurch die finanziellen Mittel für einen Netzausbau fehlen. Saurugg sucht daher Tüftler, die ihm bei der Entwicklung eines Notfallsystems helfen. Mehr dazu unter diesem Link, sowie im nachfolgenden Expertentalk-Video.

==> alle weiteren Informationen zu IMM 2020 unter diesem Link

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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