23.02.2023

Impact Hub Vienna: Jakob Detering wird neuer Managing Director

Jakob Detering ist seit Feber 2023 neuer Managing Director des Impact Hub Vienna. Im Interview spricht Detering über neue Schwerpunkte des Impact Hub – angefangen vom Better-Mobility-Accelerator bis hin zu Projekten des Climate Lab in der Wiener Spittelau.
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Impact Hub
Jakob Detering | (c) zemanphotography Impact Hub

Das Impact Hub Vienna wurde im Jahr 2010 mit dem Ziel gegründet, soziale und nachhaltige Startups in der Gründungs- und Wachstumsphase zu unterstützen. In den letzten zwölf Jahren entwickelte sich das Hub zu einer der wichtigsten Anlaufstellen für Social Entrepreneurs in Österreich. Die Community zählt über 1000 Innovator:innen, Expert:innen und Partner:innen aus den unterschiedlichsten Branchen und Sektoren. Zudem ist der Impact Hub Vienna ein Initiator und Betreiber des erst unlängst eröffneten Climate Lab in der Wiener Spittelau.

Mit Feber 2023 wurde Jakob Detering neuer Managing Director des Impact Hub Vienna. Zuvor baute er ab 2015 den Social Impact Award auf und war maßgeblich an dessen Internationalisierung beteiligt. Über ein internationales Franchise-System wurde die Unterstützungsplattform für junge Sozialunternehmer:innen zu einer der größten ihrer Art weltweit. Im Interview spricht Detering über seine neuen Pläne als Managing Director des Impact Hub Vienna.


Nach sechs Jahren hast du zum Jahreswechsel 2021/22 die Social Impact Award-Geschäftsführung an Ana Janošev und Jonas Dinger übergeben. Nun kehrst du als Managing Director zum Impact Hub Vienna zurück. Was waren die Beweggründe dafür?

In meinem Sabbatical letztes Jahr hatte ich viel Zeit, darüber nachzudenken, wo wir uns als Gesellschaft eigentlich gerade befinden und was es jetzt braucht. Ich glaube, wir sind uns alle noch nicht wirklich bewusst, welche massiven gesellschaftlichen Transformationsprozesse uns in den kommenden Jahren erwarten werden. Diese Prozesse wird kein Sektor alleine stemmen können. Vielmehr wird es ganz neue Formen der cross-sektoralen Kollaboration von Wirtschaft, Politik, Zivilgesellschaft, Startups, Wissenschaft, Kultur und Medien brauchen. Vor diesem Hintergrund empfinde ich den Weg, den das Impact Hub Vienna in den letzten Jahren eingeschlagen hat, als extrem relevant und spannend. Denn das Impact Hub ist ja nicht nur seit über einem Jahrzehnt der Fixstern am österreichischen Social-Entrepreneurship-Himmel, sondern entwickelt sich gerade zu einer cross-sektoralen Plattform rund um die großen Transformationsprozesse unserer Zeit. Daran mitgestalten zu dürfen, ist eine große Ehre und Freude.

Welche Projekte und Ziele verfolgst du in deiner neuen Position als Managing Director des Impact Hub Vienna?

Mit Blick auf die eben skizzierten gesellschaftlichen Herausforderungen haben wir viel vor. Mit dem Climate Lab sind wir gerade dabei, den Beweis anzutreten, dass cross-sektorale Kollaboration ein entscheidender Hebel auf dem Pfad zur Klimaneutralität sein kann. Ich bin zuversichtlich, dass uns das nicht nur gelingen wird, sondern dass wir dieses Modell auch auf andere große gesellschaftliche Themen übertragen können. Parallel dazu werden wir auch in unserer Community-Arbeit sektorenübergreifende Zusammenarbeit fördern und stärken. Wir werden neue Programme zu zentralen Themen unserer Zeit launchen, wie z.B. schon dieses Frühjahr den Better-Mobility-Accelerator. Und wir werden bei den Impact Days in der Hofburg als Flagship-Event in der Region weiter nach neuen Wirtschafts- und Finanzierungsmodellen suchen. Ein besonderes Anliegen ist es mir bei all dem, dass wir unser laufend wachsendes Team (inzwischen bereits über 40 Angestellte), unsere treue Community und unsere zahlreichen Partner voll und ganz auf diese Reise mitnehmen und Kollaboration auch nach innen leben.

Der Impact Hub Vienna betreibt auch das neue Climate Lab Vienna in der Wiener Spittelau. Welche Ziele verfolgt ihr mit dem Climate Lab?

Ziel des Climate Lab ist es, gemeinsam, schneller und innovativer zur Klimaneutralität und in die Kreislaufwirtschaft zu gelangen. Hierfür orientieren wir uns an den Ambitionen der Politik und der Wirtschaft. Dabei fokussieren wir uns auf die Sektoren und Industrien mit dem größten Hebel: Energie, Mobilität, Bauen und Wohnen. Gemeinsam mit unseren Mitinitiatoren und Partnern – insbesondere dem Klimaministerium, dem Klima- und Energiefonds, der Wien Energie oder auch den Wiener Linien, der Wirtschaftsagentur und viele weiteren führenden Unternehmen, und natürlich mit einer aktiven Community aus Startups, Wissenschaft und Zivilgesellschaft arbeiten wir insbesondere an den Themen und Herausforderungen, für die es dringend eine Zusammenarbeit braucht, und auch gewollt wird – einfach, weil die Herausforderung sonst zu groß ist.

Wie funktioniert im Climate Lab die Zusammenarbeit der einzelnen Partner und welche Rolle übernimmt dabei der Impact Hub Vienna?

Als Mitinitiator und Betreiber des Climate Lab, ist es natürlich stark aus dem Impact Hub herausgewachsen und von unserem Ansatz geprägt – auch die Teams gehören ja weiterhin zusammen und arbeiten in engem Austausch. Für die Zusammenarbeit haben wir unterschiedliche Ansätze: Zum einen haben wir eine Partner Community aufgebaut, in der an Cross-Corporate und Public-Private Partnerships gearbeitet wird – von der Themenfindung, über die Verknüpfung bis in die Begleitung von Proof-of-Concepts oder Lösungsentwicklung.

Für die Zusammenarbeit mit Startups werden wir im März erstmals neue Collaboration Calls launchen, durch die wir dann sehr gezielt mit und für unsere Partner europaweit nach Lösungen scouten, um Partner für strategisch relevante Klima-Herausforderungen zu finden – und auch hier die Pilotierung programmatisch begleiten.

Außerdem gibt es eine Vielzahl offener Innovationsformate in der Community, von thematischen Industry Circles über inhaltliche Deep Dives mit der Community, sektorenspezifischen Coworking Days oder auch Exkursionen zu Klimaschutzschauplätzen. Ziel ist dabei stets, dass neue Perspektiven und Impulse ermöglicht werden, Partner in die Zusammenarbeit gebracht werden und Lösungen entstehen, die von Relevanz für die gesetzten Ziele der Klimaneutralität und Kreislaufwirtschaft sind.

Die Finanzierungslage für Startups hat sich aufgrund der Energiekrise und der hohen Inflation in den letzten Monaten sehr eingetrübt. Wie nehmt ihr als Impact Hub Vienna die Situation wahr?

In der Tat hat sich die Finanzierungslage verändert, vor allem stellen auch die steigenden Kosten eine relevante Einschränkung dar. Dass die überhitzten Bewertungen zu späteren Zeitpunkten vorbei sind, hat vermutlich eher etwas Gutes – das Zögern und Abwarten beim Investieren ist in Zeiten von Wachstum und Kapitalbedarf aber natürlich eine Herausforderung. Allerdings beobachten wir für unsere Community an Startups – vergangenes Jahr hat der Impact Hub Vienna hier fast 200 direkt mit Leistungen, Programmen und Funding unterstützt – dass es inzwischen deutlich mehr Interesse an und auch Kapital für Unternehmen gibt, bei denen die gesellschaftlich, ökologische Wirkung im Vordergrund steht. Vor zehn Jahren war dieser Markt fast nicht existent und bestenfalls eine Nische. Inzwischen hat sich das glücklicherweise sowohl bei Gründer:innen als auch auf Seite der Investor:innen komplett geändert.

Ihr habt auch bei der Entwicklung der “Green Tech Startups Austria” Landschaft mitgearbeitet. Welche Trends sind derzeit im heimischen Startup Ökosystem vorherrschend?

Die Landschaft verändert sich sehr dynamisch. Nachhaltigkeit gewinnt sowohl für Günder:innen als auch Investor:innen an Bedeutung. Das zeigt sich auch darin, dass die Landkarte der Green Tech Startups seit dem Vorjahr um 30 Prozent gewachsen ist. Impact Hub und Climate Lab haben an der Sammlung der Daten für die Landkarte mitgearbeitet – mit Mobilität, Energie, Kreislaufwirtschaft und Bauen bildet sie zum Großteil auch die inhaltlichen Schwerpunkte des Climate Labs ab.


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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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