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Im Fachkräftemangel spielen Headhunter eine immer wichtigere Rolle in der Besetzung von Schlüsselpositionen – nun auch bei Young Professionals. Dabei ist die Branche der “Headhunter” umstritten. Joseph Kap-herr nennt sich trotzdem bewusst so, und möchte den Begriff mit Finders & Company aufwerten. Im Interview erzählte er uns, was er anders macht und wie das in die großen Entwicklungen am Arbeitsmarkt hineinpasst.
Headhunter ist ein Begriff, der bei vielen keinen guten Ruf genießt. Ihr nennt euch trotzdem so. Warum?
Ja, genau, der Begriff ist irrsinnig polarisierend und seine Aufladung ist überwiegend negativ. Wir sind aber gleichzeitig davon überzeugt, dass man dieses Geschäft nicht negativ leben muss. Jeder Schritt, den wir menschlicher, qualitätvoller, sensitiver und geschützter machen, gibt uns einen großen Hebel, den Begriff aufzuwerten und damit aus der Menge herauszustechen.
Ihr macht das jetzt erst seit relativ kurzer Zeit, das Unternehmen ist sehr jung. Bis jetzt ist es sehr gut gelaufen.
Es ist sehr gut gelaufen. Es gibt eine große Zahlungsbereitschaft auf der Kundenseite und einen großen Need, junge Arbeitskräfte mit starken Qualitäten zu finden. Auf der anderen Seite gibt es auch eine große Nachfrage von jungen Leuten, die gerne qualitätsvoll angesprochen werden wollen. Eben nicht über LinkedIn oder irgendeinen Algorithmus, sondern von jemandem, der sich Zeit nimmt, gemeinsam einen Kaffee trinken geht, mehrfach mit einem spricht und einen ausführlichen, ehrlichen Bericht erstellt.
Das heißt, die Nachfrage ist auf beiden Seiten sehr groß, was dazu führt, dass wir unsere Jahresziele im Juni schon erfüllt haben. Das ist sehr, sehr erfreulich und gleichzeitig für mich ein Signal, dass wir aufpassen müssen, nicht zu schnell zu viel zu machen. Weil wir wollen mehr Qualität in dieses Geschäfts reinbringen und nicht einfach nur mehr Umsatz machen.
Das bedeutet, wir achten bei jedem neuen Mandat darauf, was wir wirklich versprechen können, und wo wir ehrlich sagen müssen: Da können wir nicht so performen. Das wird in den kommenden Jahren für uns extrem wichtig bleiben, uns nicht triggern zu lassen von noch einem Mandat und noch mehr Umsatz, sondern uns zu zwingen, langsam zu wachsen.
Der Arbeitskräftemangel ist ja aktuell sehr umfassend. Euren Qualitätsanspruch kann man aber wohl nicht überall umsetzen. Was ist eure konkrete Zielgruppe?
Die Zielgruppe der Kandidat:innen, die wir vermitteln, ist sehr klar. Das sind Young Professionals. Es geht für gewöhnlich um deren zweiten oder dritten Job. Und es ist meistens der erste gut bezahlte. Für die haben wir uns entschieden, weil es für sie kein Angebot gibt. Die einen Headhunting-Firmen arbeiten gut auf C-Level und die anderen mit Uni-Fokus arbeiten gut bis 25, maximal 30 Jahre. Dazwischen gibt es ein Delta von Menschen, die sehr gut und sehr motiviert sind, die wissen, was sie können und die eben nicht in hoher Qualität abgeholt werden.
Die Kundenzielgruppe auf der anderen Seite ist keine Branche, sondern ein Typ Kunde. Das sind Menschen, die meistens in Letztverantwortung sind, die verstehen, was der Mehrwert ist, zu investieren, damit sich jemand viel Zeit nimmt und genau den kulturellen Fit abholt und jemanden findet, der oder die nicht nur fachlich passt, sondern vor allem auch menschlich passt. Und diese Kundengruppe gibt es in allen Branchen, allen Altersstufen und allen Ländern.
Eines eurer Versprechen ist: Wenn es dann trotzdem vom Kandidaten bzw. der Kandidatin aus nicht klappt, sucht ihr ohne weitere Kosten jemanden neuen. Wie funktioniert das genau und ist das schon passiert?
Wenn aus Gründen, die bei den von uns vermittelten Kandidat:innen liegen, der Arbeitsvertrag in den ersten Monaten beendet wird, suchen wir einmalig ohne Kosten nach. Das ist bis jetzt noch nicht passiert. Und das wird auch sehr selten passieren, weil wir extrem viel Aufwand betreiben, bis wir jemanden finden. Es ist ein ausführlicher Prozess, in dem wir von 30 bis 40 Kandidat:innen, die wir alle persönlich sprechen, auf zwei bis vier Finalist:innen kommen. Und von denen wird es dann einer oder eine. Dass diese eine Person relativ schnell wieder aufhört, wird es selten geben.
Für diese Fälle müssen wir aber garantieren. Unsere Dienstleistung ist nicht billig und in der Regel eine gut überlegte Entscheidung unserer Klient:innen. Dafür nehmen wir uns viel Zeit und versprechen eine gewisse Qualität. Das Prinzip bzw. so eine Klausel ist im C-Level-Search üblich. In den unteren Gehaltsstufen gibt es das selten und das führt dazu, dass die Qualität oftmals schlecht ist, wenn man junge Leute sucht.
Ein wichtiger Teil eurer Herangehensweise ist, dass ihr sehr analog arbeitet. Innovation wird heute meist mit digital in Verbindung gebracht. Was macht euer Modell innovativ?
Ich glaube, dass analog, das neue innovativ ist. In den vergangenen zwei Jahrzehnten hat man keine Förderung, keine Accelerator-Teilnahme oder Ähnliches bekommen, wenn man nicht irgendeine digitale Komponente hatte. Ich glaube, das wird sich umdrehen. Und zwar aus einem ganz einfachen Grund: Der Markt ist eine Reaktion auf die Bedürfnisse der Gesellschaft. Und diese Bedürfnisse drehen sich wieder zurück in Richtung analoger Leistungen. Das heißt zu Leistungen, wo du jemanden sehen kannst, jemanden riechen kannst, jemanden spüren kannst.
Es gibt vermehrt ein Verständnis dafür, dass das zu einer ganz anderen Qualität führt, als eine rein digitale Arbeit. Ich sage nicht zu einer besseren oder schlechteren – ich bin kein Digitalverweigerer. Das ist durchaus wichtig und gut. Aber in unserem Fall, wenn du einen Menschen suchst, der einen Job sucht, dann ist das ein extrem intimer Rahmen und eine unglaublich wichtige Entscheidung. Wenn du da wirklich im Gespräch bist und jemandem gegenüber sitzt, kannst du doch zu einer tieferen Einschätzung kommen, als wenn du das über Algorithmen und Plattformen machst.
Du betonst das Persönliche. Was sind denn die Merkmale bzw. die Eigenschaften der Talents, die von den Kund:innen besonders stark nachgefragt werden?
Das ist ehrlich gesagt recht unromantisch. Die höchste Priorität hat immer noch der Leistungswille. Natürlich gibt es im Hintergrund einen Katalog, der erfüllt werden muss, um an einen reizvollen Job zu kommen. Man braucht fachliche Expertise, um eine bestimmte Problemstellung überhaupt erst bearbeiten zu können. Aber dann zählt die Leistungsbereitschaft. Ist das jemand, der nach 30 Stunden sagt: “Ich kann nicht mehr”, oder jemand, der so lange arbeitet, bis die Aufgabe erfüllt ist. Ich möchte das jetzt gar nicht bewerten, aber das wird extrem stark nachgefragt.
Dann kommt der kulturelle Fit dazu. Ist es eine Person, die versteht, wie das Unternehmen tickt? Eine, die weiß, wann sie pushy sein sollte und wann sie sich zurückhalten muss? Diese soziale und kulturelle Intelligenz ist extrem wichtig.
Also ganz einfach gesagt: Jemand, der wirklich Bock hat und der versteht, wie man seinem Gegenüber begegnet, kann heutzutage fast jeden Job machen. Auch weil man dank Digitalisierung und KI nur mehr in den wenigsten Jobs ein Fachexperte sein muss. Und wer versteht, wann er abliefern muss, kann sich auch leisten, ein anderes Mal zu sagen: Ich gehe jetzt ins Freibad. Das ist durchaus auch drin, aber man muss wissen, wann es geht.
Stichwort: Freibad. Die Young Professionals gehören ja zum Teil schon der Gen-Z an, zu der es gewisse Klischees bezüglich Arbeitsbereitschaft gibt. Was sind denn die Entscheidungskriterien der Young Professionals, mit denen ihr arbeitet?
Die sind mindestens genauso unromantisch. Ich muss aber dazu sagen, dass unser Blick natürlich nicht repräsentativ ist. Die Firmen, die mit uns suchen, sind bereit, viel Geld für eine meistens sehr spezielle Position auszugeben, wo hohe Performance gefragt ist. Das heißt, wir suchen auch am ehesten nach diesen Leuten. Trotzdem ist unser Feld sehr bunt und wir bemühen uns auch, eine superbunte Community aufzubauen.
Mein Bauchgefühl sagt mir: Geld ist für Young Professionals immer noch Nummer eins. Auch für einen Scheiß-Job, der richtig gut bezahlt ist, findest du locker Kandidat:innen. Umgekehrt ist es viel schwieriger. Das hatten wir aber auch schon, dass wir richtig coole Jobs hatten, die mittelmäßig oder schlecht bezahlt sind. Einen von beiden Faktoren braucht es auf jeden Fall ganz stark. Also entweder ist es ein extrem geiler, anspruchsvoller Job, wo man sich weiterentwickeln kann, oder einer, der wirklich gut bezahlt ist.
Und dann ist es natürlich wichtig, wie das Team drauf ist, wie man dort behandelt wird. Aber zu der Frage kommt es im Prozess erst, wenn eines der beiden genannten Kriterien erfüllt ist. Am schwierigsten sind sehr beliebige Jobs, die man auch auf Job-Seiten hundertfach findet, wo man mittelmäßig bezahlt wird und die Arbeit “ganz okay” ist. Ich glaube, das ist das Thema, wo die Gen-Z sagt: “Das reicht mir nicht. Für irgendeinen beliebigen Job brenne ich mich nicht aus.”
Du hast Job-Seiten angesprochen. Die kann jeder bedienen. Aber wie kommt man in Kontakt zu euch?
Es ist im Prinzip genauso einfach. Es gibt ein Interface auf unserer Website, über das Kandidat:innen Kontakt mit uns aufnehmen können. Wir nehmen uns dann Zeit für einen gemeinsamen Kaffee oder zumindest für einen Google Call. Es gibt auch viele Fälle, in denen nichts dabei herauskommt. Aber wir sehen das als unsere Aufgabe. Wir sind keine Headhunter, die Leute nur verwurschten.
Und die Klient:innen kommen bislang alle über Empfehlungen. Wir haben bis jetzt 17 Mandate bearbeitet und diese 17 Klient:innen haben alle von uns über Mundpropaganda gehört.
Ihr kommt an die Talents aber nicht nur über euer Online-Interface. Oft gibt es wohl sehr konkrete Anforderungen seitens der Kund:innen…
Genau, wir arbeiten sehr eng mit Menschen zusammen, die wir “Leuchttürme” nennen. Die gehen mit uns gemeinsam etwa auf Events oder in Sparrings, stehen jedenfalls laufend in Kontakt mit uns. Das sind Expert:innen in ihren Branchen, die sozial hochkompetent sind. Wenn wir jemanden suchen oder eine Einschätzung zu einer Rolle brauchen, nehmen sie sich Zeit dafür und nennen uns auch Personen, die dafür passen könnten, bzw. Orte, an denen wir am besten suchen sollten. Und umgekehrt sind wir für diese Leuchttürme der personalisierte Headhunter für ihre Karriere und stehen ihnen für alles zur Verfügung, was sie brauchen.
Dieses Modell vermenschlicht den ganzen Prozess sehr stark. Wir bekommen nicht nur Namen, sondern eine Einschätzung – fachlich, aber auch, ob die Person zu den Unternehmenswerten passt. Dann haben wir schon einen ganz anderen Start ins erste Gespräch und wissen, worauf wir Schwerpunkte legen müssen.
Ich hätte von dir gerne noch eine Einschätzung. Wie wird sich der Arbeitsmarkt in der aktuellen Umbruchssituation weiterentwickeln?
Das ist eine sehr politische Frage, aber es gibt ein paar Fakten, die nicht von der Hand zu weisen sind. Erstens gibt es eine demografische Veränderung. Es gehen in den kommenden Jahren viel mehr Leute in Pension, als junge Leute nachkommen. Das führt dazu, dass es eine Verknappung am Arbeitskräftemarkt gibt. Und die wird überhaupt erst in zehn bis 20 Jahren ihren Peak erreichen, ist aber schon jetzt deutlich spürbar. Zeitgleich wird die internationale Konkurrenz immer größer werden. Die Leute arbeiten immer digitaler und Österreich ist aktuell nicht das interessanteste Land am Arbeitsmarkt.
Das heißt, insgesamt wird sich der Arbeitskräftemangel noch deutlich verschärfen. Es braucht darauf eine Antwort im Sinne von Mitbestimmungsmöglichkeit und Sinnmöglichkeit oder Gehalt, die die österreichischen Unternehmen geben müssen. Und viele tun das schon. Ich erlebe keine Schockstarre. Einige Unternehmen führen eine Vier-Tage-Woche ein, andere heben die Gehälter wesentlich. Und man sieht es auch daran, dass sie bereit sind, Suchhonorare freizugeben, für Leute, die 30, 35 Jahre alt sind. Das war vor zehn, 20 Jahren anders und nur in einem kleineren Ausmaß denkbar. Damals hat man gesagt: “Die Leute sollen froh sein, wenn sie einen Job bei uns haben.”
Auf der anderen Seite erwarte ich, dass sich die hohen Ansprüche der Arbeitnehmer:innen mit einer ökonomisch zunehmend schwierigen Situation auch wieder relativieren werden. Sonst werden wir gesamtgesellschaftlich schon bald vor einem großen Problem stehen.
Zuletzt: Welche Rolle soll Finders & Company in diesem skizzierten Szenario spielen?
Wir wollen kein Startup sein, sondern ein langfristig bestehendes Unternehmen, das gute Qualität bringt und langsam wächst. Eines, das für beide Seiten bereichernd ist, also sowohl für Kund:innen als auch für Kandidat:innen. Das reicht schon für eine kleine Revolution am Headhunter-Markt. Wir wollen bescheiden und demütig bleiben und ein stabiles, sinnstiftendes und qualitätsstiftendes Unternehmen sein.
