10.05.2024
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Grazer Startup mit Female Founder will Industriebauteile „erleichtern“

Mit ihrem Team wil Cornelia Leitner, CTO und Co-Founderin von royos joining solutions, die Industrie im wahrsten Sinne des Wortes leichter machen. Und zwar mit einem Mix aus Kunststoff und Metall.
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Cornelia Leitner, CTO und Female Founder von royos joining solutions | Foto: royos joining solutions

Kunststoff und Metall in einem einzigen Prozessschritt zu verschweißen – und Industriebauteile damit deutlich zu erleichtern. Dass das geht, wissen und zeigen Cornelia und Mario Leitner. Sie sind Co-Founder des Grazer Leichtstoff-Startups royos joining solutions. Und mischen mit einer Kombination aus Female Founding und DeepTech in der Maschinenbauszene mit. Cornelia Leitner ist als Female Founder und CTO im Unternehmen tätig, Co-Founder Mario Leitner als CEO.

Mit ihrer Technologie lassen sich dichte Schweißverbindungen zwischen Kunststoff und Metall einfach herstellen. Bauteile – etwa für Luftfahrt, Automobil oder Industrie – seien damit direkt nach dem Schweißen einsetzbar. Und sollen sowohl den Produktionsprozess als auch das Gewicht der Bauteile erleichtern.

Die royos-Geschichte

Gegründet wurde royos joining solutions von den Leitners im Dezember 2021. Das Founderteam beschäftigt sich mit der Erforschung und Entwicklung eines Kunststoff-Metall-Rührschweißverfahrens. Das Startup fokussiert sich damit auf Nachhaltigkeit durch modernen Leichtbau und ein Fügeverfahren für Metall und Kunststoff. Seit der Gründung ist das Unternehmen zu einem fünfköpfigen Team herangewachsen.

Wie Co-Founder Mario Leitner dem Medium leichtbau.de erzählte, wurde royos joining solutions ursprünglich als Lohnfertigungsunternehmen für das Rührreibschweißen gegründet, „da wir eine Marktlücke erkannten haben und das erforderliche Know-how besitzen. Heute liegt unser Fokus auf unserem neuartigen Kunststoff-Metall-Rührschweißverfahren, das die Herstellung von Leichtbauteilen revolutionieren kann“, erzählt Leitner dem deutschen Branchenmedium.

Kunststoff mischt bei Metall mit

Indes operiert das Gründerpaar in der Mission, „hochwertige und kosteneffiziente Lösungen für die Verbindung von Metall und Kunststoff anzubieten“. Das Tech-Startup ermöglicht es, Metall durch Kunststoff in vielen Stellen zu ersetzen und damit das Gewicht eines Bauteils oder einer Baukomponente zu verringern.

Ein in der Industrie verbreitetes Problem sei nämlich, dass aktuelle Verbindungen von Kunststoff und Metall – wie es Gründer Leitner für brutkasten schrieb – „ineffizient und umweltkritisch“ seien und außerdem „teure Maschinen sowie eine Vielzahl von Prozessschritten“ erfordern.

In Medienberichten erklärte Gründer Leitner es wie folgt: Eine Batteriewanne aus Kunststoff sei für ein Elektrofahrzeug wesentlich leichter als eine Metallwanne. Für das Temperaturmanagement eines solchen Batteriegehäuses brauche man jedoch Werkstoffe mit guter Wärmeübertragung wie Aluminium.

Hier setzt die Idee von royos joining solutions an: In einem Prozessschritt kann das Grazer Team Kunststoff und Metall verschweißen – ohne Vorbehandlung. Die Praxistauglichkeit und Zuverlässigkeit der Kunststoff-Metall-Kombi sei gesichert. Außerdem würden unter anderem Glasfasern in den Fügeprozess eingebunden, wie Leitner erzählte, wodurch eine höhere Verbindungsfestigkeit erreicht wird.

„Auch für Nicht-Experten“

Das von royos joining solutions entwickelte Verfahren soll damit „eine dauerhafte, feste und dichte Verbindung zwischen Kunststoff und Metall in einem einzigen Schritt“ bieten, so der Gründer gegenüber brutkasten. Die Technologie des Startups sei patentiert, einfach anwendbar und kompatibel mit Standard-Robotern und -Maschinen in der Industrie – „auch für Nicht-Experten“. Der dafür entwickelte Werkzeugaufsatz ließe sich also „auf einem bestehenden Roboter oder der Werkzeugmaschine aufbauen“, so Leitner.

royos will CO2-Fußabdruck der Industrie verkleinern

Einsatzbereit sei die Prozesslösung des Grazer Startups also „überall dort, wo ein thermoplastischer Kunststoff mit einem anderen Material verbunden werden soll.“ Leitner zufolge ist dies vor allem in der Automobil-Branche, in der Luftfahrt oder bei Schienenfahrzeugen der Fall. Auch in der Lebensmittelindustrie oder in der Architektur sieht der Co-Founder mögliche Anwendungsgebiete.

„Durch den Einsatz von Verbundbauteilen können Fahrzeuge leichter und effizienter werden, was zu einer Reduzierung des CO2-Fußabdrucks führt“, so Leitner. Darüber hinaus spiele das Recycling von Verbundbauteilen eine wichtige Rolle, „da der Kunststoff nach Gebrauch mechanisch abgelöst werden kann und die Rohstoffe recycelt werden können“.

Startup bereits Teil des EIT Smart Mobility Accelerators

Das sich harte Arbeit und innovatives Denken bewährt, hat royos joining solutions bereits gezeigt: Das Grazer Startup konnte in der ersten Runde die Fachjury des EIT Smart Mobility Accelerators überzeugen, wie es brutkasten mitteilt. Der europäische Impact-Hub investiert in Lösungen, die einen positiven Beitrag zu mindestens einem der Ziele für nachhaltige Entwicklung (Sustainable Development Goals, SDGs) in Bezug auf nachhaltige Städte und Gemeinden, saubere Energie und Klimaschutz leisten.

Female Founding auch im Maschinenbau

Neben Nachhaltigkeit und Prozessoptimierung forciert royos joining solutions die Integration weiblicher Gründerinnen und Führungskräfte in der Industrie: Co-Founderin Cornelia Leitner hebt hervor, dass „Frauen eine entscheidende Rolle in der technologischen Entwicklung spielen können und ihr Beitrag unverzichtbar ist, um die Herausforderungen unserer Zeit zu bewältigen.“ Geschlechtervielfalt soll neben Innovation und Nachhaltigkeit in der Tech-Branche in den Mittelpunkt gestellt werden, so das Startup.

Derzeit bereite sich das Startup auch auf seine erste Finanzierungsrunde vor. Mit einer Finanzspritze wolle man Investitionen in Business und Prozessentwicklung tätigen. So plant das Unternehmen die Beschaffung eines Roboters für F&E-Tätigkeiten – sowie personellen Zuwachs aus dem Bereich der Kunststofftechnik. Indes wolle man Personal aufnehmen, um zu expandieren und die Marktposition zu stärken.

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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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