14.08.2020

Mitarbeiter sind der einzige USP: Doch kümmern sich Chefs wirklich darum?

Die Mitarbeiter sind die wichtigste Ressource eines Unternehmens - trotzdem wird Employee Experience oft dem Zufall überlassen, schreibt Maximilian Lammer.
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PHH Rechtsanwälte
(c) Adobe Stock / Antonioguillem

Im HR-Trendranking 2020 von LinkedIn belegt das Thema Platz 1: Employee Experience (EX). Etwas unsauber ins Deutsche übersetzt mit “Erlebnis Job” oder “Mitarbeiter-Erfahrung” beschreibt es aber schon, in welche Richtung es geht. Nach User Experience für Apps und Customer Experience generell, sprechen wir nun in Unternehmen auch von Employee Experience.

EX meint einfach gesagt alle Interaktionen, Erlebnisse und Erfahrungen in der Beziehung zwischen Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter und Arbeitgeber, und zwar von “pre-hire to retire” – in den drei Dimensionen “physical – digital – cultural” sowie den sogenannten “moments that matter”. Unternehmen haben mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, ob sie das nun wollen oder nicht, “lebenslange” Beziehungen. Employee Experience ist reduziert gesagt Beziehungspflege – mit überzeugender Wirkung.

Mitarbeiter sind einziger USP

Am Anfang steht eine andere Perspektive auf aktuelle Entwicklungen und deren Impact auf unsere Unternehmen – womit klar wird, warum Employee Experience der Trend Nummer 1 ist. Heute sehen sich Unternehmen und ihre zum Teil jahrzehntelangen Marktbegleiter mit mehr oder weniger unvorhersehbaren Konkurrenten konfrontiert, die mit digitalen Geschäftsmodellen in Teilbereiche der etablierten Player eindringen und sich sukzessive breit machen.

Aber wenn diese sogenannten Startups am Markt sind, ist es eigentlich schon fast zu spät. Den Vorsprung durch unternehmensinterne Innovation wieder aufzuholen, ist mit den eigenen Strukturen mitunter kaum möglich. Dafür ist man zu schwerfällig und bürokratisch – ganz im Gegensatz zum kleinen, wendigen Tech-Konkurrenten. Durch diese Beschleunigung, ausgelöst von Digitalisierung und neuen Technologien, steigt der Innovationsdruck in allen etablierten Unternehmen enorm.

Doch die neuen Entwicklungen stehen im Spannungsverhältnis mit der langen Erfahrung älterer Führungskräfte im Unternehmen. Der bisherige Erfolg gibt wenig Anlass zur echten Veränderung – das gilt sowohl fürs Business als auch für People. Im Business lässt sich die Notwendigkeit aber immer schlechter ignorieren. Unternehmen reagieren nach bester Erfahrung und externer Anleitung: Digitale Transformationsprogramme und New Work.


Event-Tipp: EX Summit am 6. Oktober 2020

Am 6. Oktober 2020 veranstaltet Max Lammer gemeinsam mit dem brutkasten und LSZ Consulting den Employee Experience Summit 2020 in Wien mit 20 Speakern und 120 Teilnehmern aus 80 Unternehmen. Tickets und weitere Informationen unter diesem Link.


Inzwischen werden, wie kürzlich aus Deutschland berichtet, die ersten Digitallabore großer DAX-Konzerne in Berlin wieder geschlossen oder deutlich redimensioniert – wegen zu wenig Erfolg. Zudem befinden wir uns gerade gefühlt am ersten Peak mit “New Work” und dem damit verbundenen Wunsch, auch so agil und wendig zu sein wie Startups – ohne aber den Kern von New Work “wirklich, wirklich” anzunehmen. Noch sind zu wenig vergleichbare Daten vorhanden, um festzustellen, ob die unter dem Buzzword “New Work” getätigten Maßnahmen dazu geführt haben, dass die Motivation und das Engagement der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter spürbar gestiegen sind oder messbar innovative Ergebnisse gebracht haben.

New Work meint Employee Experience

Der einzige USP und gleichzeitig wichtigste Faktor, der Unternehmen bei genannten Entwicklungen und Vorzeichen aus dem Arbeitsmarkt heute ehrlicherweise bleibt, sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – mit ihrem Wissen, ihrer Kreativität, ihrer Erfahrung, ihren Ideen. Die Notwendigkeit “etwas zu tun” trifft also nicht nur den Businessbereich, sondern vor allem den Peoplebereich. Folgende fünf einfache Argumente sollen die Wichtigkeit von Employee Experience unterstreichen und verständlich machen:

  1. Employee Experience ist maßgeblich dafür, ob es gelingt bestehende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu halten. Der “war for talents” wird oder ist bereits ein “war for people”, weil sich die Lücke des Abgangs der Babyboomer in den nächsten Jahren nicht nur mit Talents und Technologie füllen lassen wird.
  2. Employee Experience wird zur entscheidenden Vergleichsgröße, wenn es um die Attraktivität als Arbeitgeber geht. Transparenzplattformen wie kununu oder glassdoor helfen dabei, einen Einblick zu bekommen, wie es in Unternehmen tatsächlich zugeht.
  3. Employee Experience ist die Grundlage dafür, ob sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter regelmäßig mit innovativen und kreativen Ideen im Unternehmen einbringen und diese auch erfolgreich verfolgen, oder nicht.
  4. Employee Experience ist aber auch die Quelle der Customer Experience: zufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter machen glückliche Kundinnen und Kunden.
  5. Employee Experience ist schlussendlich auch ein Schlüssel zu unserer Gesundheit – nicht selten sind der Job und die Arbeitsumgebung die Ursachen für (chronische) Krankheiten – die am Ende auch den Unternehmen Geld kosten.

Ursache und Wirkung der Employee Experience

Die Formel ist relativ einfach: Performance entsteht durch Engagement – Engagement durch Experience. Haben Unternehmen in den letzten 20 Jahre versucht, mit Incentives, Boni und anderen Benefits das Engagementlevel zu steigern, so mussten (fast?) alle feststellen, dass diese Programme keinen nachhaltigen Erfolg gebracht haben. An Benefits gewöhnt man sich schnell, die Incentives und Boni führen dazu, dass einige wenige bevorzugt scheinen und am Ende gibt es nicht mehr Zufriedenheit in der Belegschaft. Der Schlüssel liegt in der Experience.

Doch insbesondere Employee Experience wird in unseren Unternehmen mehr oder weniger dem Zufall überlassen. Dabei ist der Impact – vor allem auch betriebswirtschaftlich – leicht nachweisbar: Sparpotenziale in Millionenhöhe, Outperformance bei Umsatz und Ertrag, Attraktivität am Arbeitsmarkt – nur um Stichworte zu nennen. Das neue Verständnis für People Management, das auch durch die Veränderung vom Arbeitgebermarkt hin zum Arbeitnehmermarkt so dringend notwendig scheint, hängt von einer einfachen Frage ab, die nicht vom HR-Department beantwortet wird: “Do you really, really care?” Ist es den obersten Managern wirklich, wirklich wichtig – oder ist “Human Centricity” nur ein neues Buzzword, das sich an viele andere reiht?

Der Shift von HR zu Employee Experience ist aber auch die große Chance für die Personalabteilung, einen gesteigerten, messbaren Wertbeitrag zum Ergebnis zu liefern und damit zur zentralen Funktion im Unternehmen zu werden. Und die Chance die Arbeit zu bekommen, die man wirklich, wirklich will.

Über den Autor

Max Lammer - Experte für Employee Experience

Max Lammer ist Solopreneur, Trainer und Employee Experience Designer. Auf Basis seiner Erfahrung mit vielen Unternehmen – von klein bis multinational – und aus unterschiedlichen Blickwinkeln, ist er der Überzeugung, dass Employee Experience das entscheidende strategische Handlungsfeld für Organisationen egal welcher Größe und Branche ist – für mehr wirtschaftlichen Erfolg, sowie Zufriedenheit der Mitarbeiter und Kunden.

Seine berufliche und unternehmerische Erfahrung im Zusammenhang mit Innovation, Digitalisierung und New Work ist unter anderem geprägt durch beispielsweise die Initiative “Innovation to Company” in der er etablierte Unternehmen und Startups zusammen bringt, oder das Projekt des zukunftsweisenden Innovationscampuskonzept “Talent Garden” in Österreich . Außerdem hat er mehrere Jahre aktiv in einem österreichischen Technologiestartup mitgearbeitet.

Als Trainer und Solopreneur begleitet er Projekte zur Entwicklung von Innovationsstrategien und digitaler Transformation (in 8 Schritten) sowie zur “New World of Work”, und unterrichtet an Unis und bei Corporates mit Schwerpunkten auf Startup-Methoden, Employee Experience und Innovation. 

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mySugr-Mitgründer Gerald Stangl bringt mit Roots Energy die urbane Wärmewende in Serie

Roots Energy hat aus einem mehrfach ausgezeichneten Wiener Pilotprojekt ein industrielles Wärmesystem für ganze Stadtquartiere gemacht. Jetzt startet die Serienfertigung in Österreich – und parallel die erste externe Finanzierungsrunde, geplant für das dritte Quartal 2026. Wir haben mit Gründer Gerald Stangl über Marktversagen, den Ukraine-Krieg als Wendepunkt und seine Lehren aus dem mySugr-Exit gesprochen.
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Die Gründer Wieland Moser, Gerald Stangl und Florian Hackl-Kohlweiß sowie Co-CEO Katharina Steppan und CEO Hüseyin Özcelik (v. l.). Foto: Nicky Webb

Es ist eine Wette darauf, dass sich die Wärmeversorgung europäischer Städte in den nächsten Jahren grundlegend verändert. Den Beweis, dass der Markt dafür bereit ist, hat Roots Energy nach eigener Darstellung bereits erbracht. „Wir haben bewiesen, dass Menschen dafür bezahlen“, sagt Gründer Gerald Stangl. Das Wiener Unternehmen hat eine vorgefertigte Nahwärme-Plattform aus Hardware und Software entwickelt, die die heute übliche Einzelplanung jedes Heizraums durch ein industriell gefertigtes System ersetzen soll – und damit europäische Städte unabhängig von fossilen Energie-Importen machen will. Die Investitionskosten sinken laut Unternehmen gegenüber konventionell geplanten Anlagen um bis zu 50 Prozent.

Die erste Anlage – das mehrfach ausgezeichnete Wiener Pilotprojekt SmartBlock Geblergasse, technisch geplant von Roots-Mitgründer Wieland Moser, unter anderem Träger des Österreichischen Staatspreises 2021 – läuft seit 2017. Mehr als 20 weitere Standorte in der DACH-Region befinden sich im aktiven Rollout. Seit dem zweiten Quartal 2026 fertigt Roots Energy die zentralen Komponenten gemeinsam mit einem österreichischen Industriepartner in Serie. Womit das Unternehmen die jahrelange Pilotphase hinter sich lässt – und in die Skalierung eintritt.

Vom Co-Living-Projekt zum Wärme-Standard

Die Geschichte beginnt nicht mit Energie, sondern mit Wohnen. Hinter Roots steht mit Gerald Stangl ein Gründer, der bereits eine der bekanntesten österreichischen Health-Tech-Erfolgsgeschichten mitgebaut hat: Das von ihm mitgegründete Unternehmen mySugr, eine App zum Diabetes-Management, wurde 2017 an den Pharmakonzern Roche verkauft. Die Parallele zieht Stangl selbst – mySugr sei erfolgreich gewesen, weil das Team sein eigenes Problem gelöst habe. Bei Roots ist es dasselbe Muster: Die Wärmelösung entstand aus dem konkreten Bedarf eines eigenen Bauprojekts. 2021 gründete er gemeinsam mit Dr. Hüseyin Özcelik und Florian Hackl-Kohlweiß die Roots Urban Villages GmbH, ein Co-Living-Konzept für die Stadt. Bei der Suche nach einer Wärmelösung für ein rund 20.000 Quadratmeter großes Areal stieß das Team auf ein grundsätzliches Problem: „Wir haben gemerkt, es gibt nichts. Entweder man geht auf Fossil oder auf Fernwärme, wo man extreme Preisabhängigkeit hat“, erinnert sich Stangl. 

(c) Nicky Webb

Den Ausschlag gab schließlich der russische Einmarsch in die Ukraine 2022. Die Energiepreise schossen nach oben, die Immobilienpreise nach unten – und damit verschob sich die Logik des gesamten Vorhabens. Erst in diesem Moment, so Stangl, sei dem Team das eigentliche Marktversagen aufgefallen – und damit der Moment gekommen, „all in“ zu gehen: „Wenn nicht jetzt, wann dann?“ Das Team ließ das große Immobilienprojekt fallen, holte Energietechnik-Pionier Wieland Moser ins Gründer-Team, kaufte ein Gebäude als Forschungszentrum und entschied sich bewusst gegen frühes Investorenkapital: Ausschlaggebend war für Stangl der Zeitpunkt: Mit Kriegsbeginn sei die Stimmung unter Investoren schlecht gewesen, ein schneller Start mit hohem Tempo damals kaum finanzierbar. „Da haben wir gesagt, wir bootstrappen das.” 2023 wurde aus Roots Urban Villages die Roots Energy GmbH.

(c) Nicky Webb

Das Marktversagen: zwischen Fernwärme und Sackgasse

Warum es für dichte Städte bisher keine industrielle Wärmelösung gibt, lässt sich an drei Optionen festmachen, die alle nicht skalieren. Klassische Fernwärme erreicht nur profitable Kernzonen; bestehende Hochtemperatur-Netze (80 bis 135 Grad Vorlauf) sind faktisch nicht erweiterbar und verlieren über 30 Prozent ihrer Energie auf dem Transportweg. Wer dennoch ausbaut, riskiert hohe tote Investitionen, wenn die Anschlussquoten zu gering bleiben. Luftwärmepumpen und Heizcontainer wiederum scheitern im dichten Bestand an Platz, Schallschutz und Genehmigungen. Und individuell von Ingenieurbüros geplante Erdwärme-Anlagen funktionieren zwar technisch, bleiben aber teure Einzelstücke.

(c) Nicky Webb

Genau hier setzt die zentrale These vom „CapEx at Risk“ an. Das klassische Modell baut ein großes, zentrales Werk und steckt vorab viel Kapital hinein – in der Hoffnung, damit Tausende Haushalte zu versorgen. Bleiben die Anschlüsse aus, ist das Geld verloren. „Bei uns gibt’s dieses CapEx at Risk nicht“, sagt Stangl. „Die Energiequelle entsteht in diesen Netzen Schritt für Schritt.“ Statt eines Großkraftwerks liegen viele kleine Module vor; das System wächst mit der Nachfrage, nicht auf Verdacht.

Als Vorbild dient ausgerechnet Wien selbst. Nach den Ölpreisschocks Ende der 1970er-Jahre stellte die Stadt die dezentrale Ölheizung auf Gas um – und zwar, indem man günstig nur die Gasleitungen bis vor die Wohnungen legte. Ab da konnte jeder Haushalt frei entscheiden, wann er von Öl auf die überlegene Gastherme wechselt. „In weniger als einer Generation war das abgeschlossen“, erzählt Stangl. „Und wir machen genau das Gleiche.“ Roots verlegt schlanke, kostengünstige Soleleitungen – im Kern eine kalte Wasserleitung mit Alkohol-Wasser-Gemisch –, und jede Wohnung tauscht ihre Gastherme nach Bereitschaft gegen eine Soletherme.

(c) Nicky Webb

Komplexität von der Baustelle ins Werk

Technisch baut Roots auf sogenannter kalter Nahwärme – im Fachjargon 5th Generation District Heating and Cooling. Über die Soleleitungen wird Umgebungswärme aus Erdwärme, Grundwasser, Außenluft oder Abwasser vor Ort gewonnen und nahezu verlustfrei an die Gebäude geliefert. Die Plattform besteht aus drei Bausteinen: dem vorgefertigten Hydraulik- und Steuerungsmodul Roots·Hub, dem Betriebssystem Roots·OS, das das thermische Netz steuert, sowie standardisierten Kompressoren, die Wärme oder Kälte beim Endabnehmer erzeugen – inklusive der Option, im Sommer zu kühlen.

(c) Martin Holzner

Der Kerngedanke: Roots verlagert die Komplexität von der Baustelle ins Werk. Aus aufwändigen Sonderprojekten werden standardisierte, einfach einzusetzende Systemlösungen – und damit eine skalierbare Infrastruktur. Wichtig ist Stangl dabei die Abgrenzung – ein Punkt, mit dem das Unternehmen lange gerungen hat: „Wir liefern die Anlagensysteme, damit Firmen ihren Job machen können. Wir sind in keiner Konkurrenz.“ Roots sei weder Wärmepumpenfirma noch Projektierer, sondern Systemtechnik-Lieferant für Energieversorger, institutionelle Eigentümer und Contractors.

Markt mit hohem regulatorischem Druck

Der Zeitpunkt ist kein Zufall. Drei EU-Rechtsakte definieren bis 2040 das Ende fossiler Wärme im Gebäudebestand: Der EPBD-Recast schreibt den Ausstieg aus fossilen Heizkesseln bis 2040 vor, der EED-Recast verpflichtet jede Kommune ab 45.000 Einwohnern zu einem Wärmeplan, und ab 2028 greift mit ETS 2 eine CO₂-Bepreisung auf Gebäudewärme. Rund die Hälfte des EU-Endenergieverbrauchs entfällt auf Heizen und Kühlen – größtenteils noch fossil.

(c) Nicky Webb

Als Zielkunden hat Roots Energy Europas größte institutionelle Wohnungsanbieter im Blick. Allein die 30 größten kontrollieren nach eigener Auswertung ein Wärme-Dekarbonisierungs-Volumen von rund 65 Milliarden Euro – darunter die größten Bestandshalter aus Österreich und Deutschland. Gespräche zu ersten gemeinsamen Piloten sind in Vorbereitung.

Fünf Jahre bootstrapped, jetzt die erste Runde

Seit 2021 hat Roots Energy rund zehn Millionen Euro aus Eigen- ,Fördermitteln und geförderten Darlehen eingesetzt – je etwa fünf Millionen in Forschung und Produktentwicklung sowie in das 900 Quadratmeter große Forschungszentrum „Roots·House“ in Wien-Penzing, das der Klimafonds als „Leuchtturm der Wärmewende“ auszeichnete. Die Forschungsförderungsgesellschaft FFG steuerte 2,4 Millionen Euro bei. Das Patent ist erteilt.

Nun geht das Unternehmen erstmals an externes Kapital: Eine erste Finanzierungsrunde soll im dritten Quartal 2026 abgeschlossen werden. Gespräche laufen mit europäischen Fonds aus den Bereichen Klima-, Resilienz- und Industrietechnologie. Das Kapital fließt in technische Kundenbetreuung, den Ausbau des Vertriebs und die Serienproduktion. Operativ geführt wird Roots Energy von Hüseyin Özcelik und Katharina Steppan; Stangl verantwortet als Gründer das Fundraising.

Das erklärte Ziel: Die Wärmeversorgung europäischer Städte soll künftig industriell organisiert sein – so wie Strom oder Telekommunikation heute. Den Hebel dorthin sieht Stangl weniger im Klimaargument als in handfesten Vorteilen für die Bewohner. „Wir müssen das Narrativ ändern“, sagt er. „Klima zieht in der aktuellen politischen Lage bei den Menschen wenig – dafür stehen Resilienz, Unabhängigkeit und Wirtschaftlichkeit im Vordergrund.“


Mehr über Roots Energy könnt ihr auch hier erfahren.

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AI Summaries

Mitarbeiter sind der einzige USP: Doch kümmern sich Chefs wirklich darum?

  • Im HR-Trendranking 2020 von LinkedIn belegt das Thema Platz 1: Employee Experience (EX).
  • Etwas unsauber ins Deutsche übersetzt mit „Erlebnis Job“ oder „Mitarbeiter-Erfahrung“ beschreibt es aber schon, in welche Richtung es geht: Nach User Experience für Apps und Customer Experience generell, sprechen wir nun in Unternehmen auch von Employee Experience.
  • Employee Experience ist maßgeblich dafür, ob es gelingt bestehende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu halten.
  • Employee Experience wird zur entscheidenden Vergleichsgröße, wenn es um die Attraktivität als Arbeitgeber geht.
  • Employee Experience ist die Grundlage dafür, ob sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter regelmäßig mit innovativen und kreativen Ideen im Unternehmen einbringen und diese auch erfolgreich verfolgen, oder nicht.
  • Am 6. Oktober 2020 veranstaltet Max Lammer gemeinsam mit dem brutkasten und LSZ Consulting den Employee Experience Summit 2020 in Wien mit 20 Speakern und 120 Teilnehmern aus 80 Unternehmen

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