14.08.2020

Mitarbeiter sind der einzige USP: Doch kümmern sich Chefs wirklich darum?

Die Mitarbeiter sind die wichtigste Ressource eines Unternehmens - trotzdem wird Employee Experience oft dem Zufall überlassen, schreibt Maximilian Lammer.
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PHH Rechtsanwälte
(c) Adobe Stock / Antonioguillem

Im HR-Trendranking 2020 von LinkedIn belegt das Thema Platz 1: Employee Experience (EX). Etwas unsauber ins Deutsche übersetzt mit “Erlebnis Job” oder “Mitarbeiter-Erfahrung” beschreibt es aber schon, in welche Richtung es geht. Nach User Experience für Apps und Customer Experience generell, sprechen wir nun in Unternehmen auch von Employee Experience.

EX meint einfach gesagt alle Interaktionen, Erlebnisse und Erfahrungen in der Beziehung zwischen Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter und Arbeitgeber, und zwar von “pre-hire to retire” – in den drei Dimensionen “physical – digital – cultural” sowie den sogenannten “moments that matter”. Unternehmen haben mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, ob sie das nun wollen oder nicht, “lebenslange” Beziehungen. Employee Experience ist reduziert gesagt Beziehungspflege – mit überzeugender Wirkung.

Mitarbeiter sind einziger USP

Am Anfang steht eine andere Perspektive auf aktuelle Entwicklungen und deren Impact auf unsere Unternehmen – womit klar wird, warum Employee Experience der Trend Nummer 1 ist. Heute sehen sich Unternehmen und ihre zum Teil jahrzehntelangen Marktbegleiter mit mehr oder weniger unvorhersehbaren Konkurrenten konfrontiert, die mit digitalen Geschäftsmodellen in Teilbereiche der etablierten Player eindringen und sich sukzessive breit machen.

Aber wenn diese sogenannten Startups am Markt sind, ist es eigentlich schon fast zu spät. Den Vorsprung durch unternehmensinterne Innovation wieder aufzuholen, ist mit den eigenen Strukturen mitunter kaum möglich. Dafür ist man zu schwerfällig und bürokratisch – ganz im Gegensatz zum kleinen, wendigen Tech-Konkurrenten. Durch diese Beschleunigung, ausgelöst von Digitalisierung und neuen Technologien, steigt der Innovationsdruck in allen etablierten Unternehmen enorm.

Doch die neuen Entwicklungen stehen im Spannungsverhältnis mit der langen Erfahrung älterer Führungskräfte im Unternehmen. Der bisherige Erfolg gibt wenig Anlass zur echten Veränderung – das gilt sowohl fürs Business als auch für People. Im Business lässt sich die Notwendigkeit aber immer schlechter ignorieren. Unternehmen reagieren nach bester Erfahrung und externer Anleitung: Digitale Transformationsprogramme und New Work.


Event-Tipp: EX Summit am 6. Oktober 2020

Am 6. Oktober 2020 veranstaltet Max Lammer gemeinsam mit dem brutkasten und LSZ Consulting den Employee Experience Summit 2020 in Wien mit 20 Speakern und 120 Teilnehmern aus 80 Unternehmen. Tickets und weitere Informationen unter diesem Link.


Inzwischen werden, wie kürzlich aus Deutschland berichtet, die ersten Digitallabore großer DAX-Konzerne in Berlin wieder geschlossen oder deutlich redimensioniert – wegen zu wenig Erfolg. Zudem befinden wir uns gerade gefühlt am ersten Peak mit “New Work” und dem damit verbundenen Wunsch, auch so agil und wendig zu sein wie Startups – ohne aber den Kern von New Work “wirklich, wirklich” anzunehmen. Noch sind zu wenig vergleichbare Daten vorhanden, um festzustellen, ob die unter dem Buzzword “New Work” getätigten Maßnahmen dazu geführt haben, dass die Motivation und das Engagement der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter spürbar gestiegen sind oder messbar innovative Ergebnisse gebracht haben.

New Work meint Employee Experience

Der einzige USP und gleichzeitig wichtigste Faktor, der Unternehmen bei genannten Entwicklungen und Vorzeichen aus dem Arbeitsmarkt heute ehrlicherweise bleibt, sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – mit ihrem Wissen, ihrer Kreativität, ihrer Erfahrung, ihren Ideen. Die Notwendigkeit “etwas zu tun” trifft also nicht nur den Businessbereich, sondern vor allem den Peoplebereich. Folgende fünf einfache Argumente sollen die Wichtigkeit von Employee Experience unterstreichen und verständlich machen:

  1. Employee Experience ist maßgeblich dafür, ob es gelingt bestehende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu halten. Der “war for talents” wird oder ist bereits ein “war for people”, weil sich die Lücke des Abgangs der Babyboomer in den nächsten Jahren nicht nur mit Talents und Technologie füllen lassen wird.
  2. Employee Experience wird zur entscheidenden Vergleichsgröße, wenn es um die Attraktivität als Arbeitgeber geht. Transparenzplattformen wie kununu oder glassdoor helfen dabei, einen Einblick zu bekommen, wie es in Unternehmen tatsächlich zugeht.
  3. Employee Experience ist die Grundlage dafür, ob sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter regelmäßig mit innovativen und kreativen Ideen im Unternehmen einbringen und diese auch erfolgreich verfolgen, oder nicht.
  4. Employee Experience ist aber auch die Quelle der Customer Experience: zufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter machen glückliche Kundinnen und Kunden.
  5. Employee Experience ist schlussendlich auch ein Schlüssel zu unserer Gesundheit – nicht selten sind der Job und die Arbeitsumgebung die Ursachen für (chronische) Krankheiten – die am Ende auch den Unternehmen Geld kosten.

Ursache und Wirkung der Employee Experience

Die Formel ist relativ einfach: Performance entsteht durch Engagement – Engagement durch Experience. Haben Unternehmen in den letzten 20 Jahre versucht, mit Incentives, Boni und anderen Benefits das Engagementlevel zu steigern, so mussten (fast?) alle feststellen, dass diese Programme keinen nachhaltigen Erfolg gebracht haben. An Benefits gewöhnt man sich schnell, die Incentives und Boni führen dazu, dass einige wenige bevorzugt scheinen und am Ende gibt es nicht mehr Zufriedenheit in der Belegschaft. Der Schlüssel liegt in der Experience.

Doch insbesondere Employee Experience wird in unseren Unternehmen mehr oder weniger dem Zufall überlassen. Dabei ist der Impact – vor allem auch betriebswirtschaftlich – leicht nachweisbar: Sparpotenziale in Millionenhöhe, Outperformance bei Umsatz und Ertrag, Attraktivität am Arbeitsmarkt – nur um Stichworte zu nennen. Das neue Verständnis für People Management, das auch durch die Veränderung vom Arbeitgebermarkt hin zum Arbeitnehmermarkt so dringend notwendig scheint, hängt von einer einfachen Frage ab, die nicht vom HR-Department beantwortet wird: “Do you really, really care?” Ist es den obersten Managern wirklich, wirklich wichtig – oder ist “Human Centricity” nur ein neues Buzzword, das sich an viele andere reiht?

Der Shift von HR zu Employee Experience ist aber auch die große Chance für die Personalabteilung, einen gesteigerten, messbaren Wertbeitrag zum Ergebnis zu liefern und damit zur zentralen Funktion im Unternehmen zu werden. Und die Chance die Arbeit zu bekommen, die man wirklich, wirklich will.

Über den Autor

Max Lammer - Experte für Employee Experience

Max Lammer ist Solopreneur, Trainer und Employee Experience Designer. Auf Basis seiner Erfahrung mit vielen Unternehmen – von klein bis multinational – und aus unterschiedlichen Blickwinkeln, ist er der Überzeugung, dass Employee Experience das entscheidende strategische Handlungsfeld für Organisationen egal welcher Größe und Branche ist – für mehr wirtschaftlichen Erfolg, sowie Zufriedenheit der Mitarbeiter und Kunden.

Seine berufliche und unternehmerische Erfahrung im Zusammenhang mit Innovation, Digitalisierung und New Work ist unter anderem geprägt durch beispielsweise die Initiative “Innovation to Company” in der er etablierte Unternehmen und Startups zusammen bringt, oder das Projekt des zukunftsweisenden Innovationscampuskonzept “Talent Garden” in Österreich . Außerdem hat er mehrere Jahre aktiv in einem österreichischen Technologiestartup mitgearbeitet.

Als Trainer und Solopreneur begleitet er Projekte zur Entwicklung von Innovationsstrategien und digitaler Transformation (in 8 Schritten) sowie zur “New World of Work”, und unterrichtet an Unis und bei Corporates mit Schwerpunkten auf Startup-Methoden, Employee Experience und Innovation. 

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Dieser Text ist zuerst im brutkasten-Printmagazin von August 2026 „Aufbrechen“ erschienen. Eine Download-Möglichkeit des gesamten Magazins findet sich am Ende dieses Artikels.


Um vom Flughafen in Tallinn in die Innenstadt zu kommen, bietet sich eine Fahrt mit dem Fahrdienst Bolt an. Die Autos, E-Scooter und Leih­räder des estnischen Unicorns prägen hier das Straßenbild. 2013 gegründet macht das Unternehmen mittlerweile mehr als zwei Milliarden Euro Umsatz. Die Erfolgsgeschichte von Bolt ist in Estland kein Einzelfall: Bei 1,3 Millionen Einwohner hat der baltische Staat bereits zehn Unicorns hervorgebracht – eine der höchsten Konzentrationen pro Kopf weltweit. Das Auto wird per App bestellt, keine zwei Minuten später ist es da. Der Fahrer scherzt über die durchaus kühlen 16 Grad Mitte Juli: „Estonian summer!“, sagt er schmunzelnd, mit russischem Akzent. Ungewöhnlich ist das in Estland nicht, war man hier vor knapp 40 Jahren doch noch Teil der Sowjetunion.

„Das Land hatte es natürlich nicht einfach. Als es 1991 unabhängig wurde, standen die Esten erst mal vor dem Nichts. Aber sie hatten auch die Chance, von null anzufangen – und haben dann aufs richtige Pferd gesetzt: die Digitalisierung“, sagt Tim Schnöckelborg, ein Deutscher, der seit eineinhalb Jahren in Estland lebt und hier bereits mehrere Unternehmen gegründet hat.

Der digitale Staat

An diesem sonnigen Tag tummeln sich auf dem Rathausplatz in der Mitte Tallinns viele Menschen. Schnöckelborg ist einer von ihnen. Vom digitalen Staat hat er vor allem bei der Gründung seiner Unternehmen profitiert. Bei einem Kaffee erklärt er, was den Kern des Systems ausmacht:

„Der große Vorteil kommt dadurch zustande, dass hier die gesamte Administration des Landes digitalisiert ist. Du kannst also mit der elektronischen Unterschrift alles nutzen, was ein Staat an Dienstleistungen bietet.“

© Hannah Fasching – Tim Schnöckelborg.

Wer sich einen Überblick verschaffen will, kann das e-Estonia Briefing Centre aufsuchen, ein eigenes Besucherzentrum, das über den digitalen Staat informiert. Ein Besuch zeigt: Die digitale Gesellschaft basiert zunächst auf Wissen. Durch landesweite Schulungsprogramme und Initiativen für Senior wurde die gesamte Bevölkerung mitgenommen.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Transparenz: „Die Behörden können auf sehr viel zugreifen, theoretisch auch auf mein Bankkonto. Wichtig ist aber: Niemand kann deine Daten geheim abrufen. Ich kann online einsehen, wer wann mit welcher Begründung welche Daten von mir von einer Behörde in die andere transferiert hat. Das schafft Vertrauen“, beschreibt Schnöckelborg seine Erfahrung.

Unternehmensgründung aus der Ferne

Schnöckelborg hat in Estland schon mehrere Unternehmen gegründet, er ist ein sogenannter „e-Resident“. Das estnische e-Residency-Programm ermöglicht ausländischen Staatsangehörigen einen sicheren Zugang zu den elektronischen Behördendiensten Estlands. So lässt sich aus fast allen Ländern der Welt in rund 15 Minuten ein estnisches Unternehmen gründen.

„Anfangs dachten wir, es wäre vor allem für Menschen außerhalb der EU attraktiv, da ein estnisches Unternehmen ihnen den EU-Binnenmarkt öffnen würde. Nach etwa der Hälfte der Zeit stellten wir fest, dass es aufgrund der geringen Bürokratie auch für EU-Bürger sehr attraktiv ist“, erzählt Liina Vahtras, Managing Director von e-Residency. Seit dem Start des Programms 2014 haben mehr als 133.000 Personen aus 185 Ländern den e-Residency-Status erhalten und zusammen etwa 39.000 Firmen gegründet. So auch Tim Schnöckelborg:

„Ich habe mein erstes Unternehmen als e-Resident an einem Freitagabend gestartet, und am Samstagmorgen war die Firma da“, blickt er nach wie vor verblüfft zurück.

Was Gründer zusätzlich nach Estland zieht, ist das Steuersystem. „Wir besteuern Unternehmen nicht, solange sie das Geld im Unternehmen belassen. Es gibt also keine Körperschaftsteuer auf einbehaltene Gewinne. Steuern fallen erst an, wenn man Geld aus dem Unternehmen entnimmt, und davon profitieren auch wir: Im vergangenen Jahr zahlten e-Residency-Unternehmen Steuern in Höhe von über 125 Millionen Euro in Estland“, so Vahtras. Im „International Tax Competitiveness Index“ der US-Denkfabrik Tax Foundation, der die OECD-Länder vergleicht, liegt Estland seit zwölf Jahren auf Platz eins.

Europa, der zersplitterte Markt

In den Gesprächen, die von Euphorie über das estnische System geprägt sind, schleicht sich immer wieder Frustration ein. Denn so gut das System hier funktioniert: Im europaweiten Markt stoßen die Gründer dennoch auf Blockaden. Hedi Mardisoo, Board Member der Estonian Founders Society, kennt die Probleme.

Mardisoo ist Gründerin des Insurtechs Cachet, das sie von Estland aus in elf Länder skalierte. Heute setzt sie sich in der Society für die nächste Generation von Gründer:innen ein und versucht, Blockaden europaweit abzubauen. „Wenn ich mit meinem Unternehmen in Europa expandieren will, begegne ich 27 verschiedenen Arten der Unternehmensregistrierung, 27 verschiedenen Notar- und Gerichtssystemen. Wenn du als kleines Startup ein globales Unternehmen aufbauen willst, bist du oft besser dran, woanders hinzugehen, meist in die USA. Das tun viele Startups – und das ist nicht gut für Europa“, so Mardisoo.

© Mardisoo – Hedi Mardisoo, Board Member der Estonian Founders Society.

Auf die Frage, warum die EU für Unternehmensgründungen so unattraktiv sei, antwortet Mardisoo ohne Zögern: „Zu 100 Prozent das Geld. Die Hauptprobleme sind das Geld, die Investor:innen und die Investitionen.“

Vahtras von e-Residency ergänzt: „Investoren sagen sehr oft: ‚Gründe eine Firma in Delaware, weil das für mich einfacher ist‘“ – einfacher, als sich mit den unterschiedlichen Rechtsordnungen der EU-Mitgliedstaaten auseinanderzusetzen. Um diesen Kapital- und Talentabfluss zu stoppen, ruht die Hoffnung nun auf einem Konzept aus Brüssel: der EU Inc.

Das „28. Regime“

Hinter der EU Inc. steht die Forderung nach einer einheitlichen europäischen Gesellschaftsform, dem sogenannten „28. Regime“: Neben 27 nationale Rechtsformen soll eine 28. treten, die eine schnelle, vollständig digitale Gründung ohne Mindeststammkapital ermöglicht.

Nachdem die Forderung nach der EU Inc. über die Jahre von Tausenden europäischen Gründer getragen wurde, verkündete EU-Kommissionspräsidentin Ursula von der Leyen am 20. Jänner 2026 beim Weltwirtschaftsforum in Davos das Vorhaben. Ziel sei eine wahrhaft europäische Unternehmensstruktur mit einheitlichen Kapitalregeln in der gesamten EU: „Unsere Unternehmer, die innovativen Firmen, werden ein Unternehmen binnen 48 Stunden in jedem Mitgliedstaat anmelden können, komplett online. Letzten Endes brauchen wir ein System, in dem Unternehmen nahtlos in ganz Europa Geschäfte machen und Finanzmittel beschaffen können, genauso einfach wie auf einheitlichen Märkten wie den USA oder China.“

Am 18. März 2026 legte die Kommission den Verordnungsentwurf erstmals vor. In der europäischen Startup-Szene stieß er auf heftige Kritik, weil zentrale Forderungen wie die freie Wahl des Registrierungssitzes von Unternehmen nicht erfüllt wurden. Eine Überarbeitung fordern europaweit Vertreter der Szene mit der Initiative „EU-INC“.

Estland als Weg zur EU Inc.?

Zurück im baltischen Staat: Was mit dem 28. Regime gefordert wird – also der Digital-first-Ansatz, geringes Startkapital sowie eine schnelle und grenzüberschreitende Unternehmensgründung –, setzt Estland mit e-Residency bereits seit mehr als zehn Jahren um. Warum das Konzept also nicht einfach kopieren?

© Vahtras – Liina Vahtras, Managing Director von e-Residency.

„Wir haben zur Kommission gesagt: ‚Schaut euch unser Programm an, schaut, wie wir das gelöst haben; vielleicht könnt ihr es wiederverwenden‘“, sagt Vahtras, und weiter: „Unser System ist nicht zu 100 Prozent das, was die EU Inc. sein soll, aber auch, wenn wir nur 50 Prozent der Lösungen bereits umsetzen, sind wir bereit, das zu teilen. Ich hoffe, dass die EU Inc. funktionieren wird – und dass sie die estnische e-Residency als eine Art Blaupause in Betracht ziehen; einfach, um zu sehen, was für uns funktioniert.“

Starken Gegenwind bekommt die EU Inc. von lokalen Akteuren wie Gewerkschaften und Notariatskammern. „Ich glaube nicht, dass irgendjemand Angst vor der EU Inc. haben sollte“, erklärt Hedi Mardisoo. „Einige große Länder blockieren die Umsetzung immer noch und versuchen, viele der wichtigsten Punkte zu verwässern. Man muss sich die Frage stellen: Will man das Alte tatsächlich verändern – oder will man die neue Regulierung einfach so hinbiegen, dass sie zum eigenen System passt? Das kann nicht funktionieren. Wenn man neue Innovationen regulieren will, kann man sie nicht in die alten Rahmenbedingungen quetschen.“

Um mit der EU Inc. erfolgreich zu sein, brauche es einen Mentalitätswandel, sagt Mardisoo: „Was wir aus Estland mitgeben können, ist, alles so einfach wie möglich zu gestalten. Ich war in anderen Ländern tätig, wo die Menschen Angst vor den Behörden hatten. Das zu ändern ist das Erste, was wir anstreben sollten. Dann wird das Umfeld für Unternehmen viel günstiger, die aus der Komfortzone heraustreten und etwas Neues und Innovatives aufbauen wollen.“

Die Währung Vertrauen

„Selbst wenn es eine EU Inc. geben würde, würde ich jedes Mal wieder hier in Estland gründen. Ich sehe den positiven Ansatz der EU-Initiative, aber ich glaube, dass sie in der Realität bei Weitem nicht konkurrenzfähig zu dem Modell ist, das man hier über Jahrzehnte aufgebaut hat“, zieht Tim Schnöckelborg sein Fazit.

Dass Estland heute die Früchte seiner radikalen Digitalisierungsstrategie aus den 90er-Jahren erntet, steht außer Frage. Dennoch ist jede Gesellschaft ein Resultat ihrer Vergangenheit, und in Europa gibt es 27 verschiedene davon. Die Umsetzung einer EU Inc., die den Vorstellungen aller entspricht, bleibt eine Herkulesaufgabe. Estland kann keine Lösung für alle sein, aber der Besuch im baltischen Staat zeigt: Es kann anders gehen, und das mit Erfolg. Das kleine Land profitiert dabei vor allem vom wichtigsten Gut, das man braucht, um Strukturen zu verändern: Vertrauen. Vielleicht ist es genau dieses Vertrauen, das erst geschaffen werden muss, bevor eine EU Inc. für alle und damit eine europaweite Verbesserung der Gründungsbedingungen gelingen kann.


Dieser Beitrag ist im Rahmen von „eurotours 2026“ entstanden, einem Projekt des Bundeskanzleramts, finanziert aus Bundesmitteln.

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Mitarbeiter sind der einzige USP: Doch kümmern sich Chefs wirklich darum?

  • Im HR-Trendranking 2020 von LinkedIn belegt das Thema Platz 1: Employee Experience (EX).
  • Etwas unsauber ins Deutsche übersetzt mit „Erlebnis Job“ oder „Mitarbeiter-Erfahrung“ beschreibt es aber schon, in welche Richtung es geht: Nach User Experience für Apps und Customer Experience generell, sprechen wir nun in Unternehmen auch von Employee Experience.
  • Employee Experience ist maßgeblich dafür, ob es gelingt bestehende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu halten.
  • Employee Experience wird zur entscheidenden Vergleichsgröße, wenn es um die Attraktivität als Arbeitgeber geht.
  • Employee Experience ist die Grundlage dafür, ob sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter regelmäßig mit innovativen und kreativen Ideen im Unternehmen einbringen und diese auch erfolgreich verfolgen, oder nicht.
  • Am 6. Oktober 2020 veranstaltet Max Lammer gemeinsam mit dem brutkasten und LSZ Consulting den Employee Experience Summit 2020 in Wien mit 20 Speakern und 120 Teilnehmern aus 80 Unternehmen

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