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Die Statistiken sind bekannt: Mehr als 160.000 Fachkräfte fehlten laut einer WKÖ-Studie Mitte vergangenen Jahres in Österreich. Rund 10.000 sind es Schätzungen zufolge gegenwärtig allein im IT-Bereich. Der daraus resultierende „War for Talents“ wird an unterschiedlichen Fronten ausgetragen. Immer mehr Unternehmen setzen etwa im Marketing auf Employer Branding. Doch Vorzüge für Mitarbeiter anzupreisen ist die eine Sache. Sie tatsächlich auch zu bieten ist die andere. Das Zauberwort heißt Employee Experience. Sie ist sprichwörtlich kriegsentscheidend, um im „War for Talents“ nachhaltig die Oberhand zu gewinnen.
+++ Drei Hebel für die Unternehmenskultur +++
Darüber, was man den Fachkräften tatsächlich bieten muss, um sie zu halten, scheiden sich aber die Geister. Auch bei österreichischen Later Stage Startups und Scaleups verfolgt man unterschiedliche Ansätze, wie eine Abfrage des brutkasten ergibt.
Employee Experience beginnt beim Hiring
Weitgehende Einigkeit besteht darin, dass die Employee Experience mit dem Hiring-Prozess beginnt. „Dabei gilt: Speed Kills. Hier haben wir durchaus auf harte Weise gelernt, dass es viel Oversight und Fokus auf den Prozess braucht. Hier können Fehlleistungen einzelner wirklich gleich viel kaputt machen“, erklärt Michael Kräftner, Gründer und CEO des oberösterreichischen IT-Scaleups Celum. Auch Peter Steinberger, Gründer und CEO des Wiener Startups PSPDFKit, hat seinen Hiring-Prozess über mehrere Jahre immer mehr ausgereift, wie er erzählt. Bei ihm bestehe zudem der Spezialfall, dass der Großteil des Teams remote arbeite, sagt Steinberger.
+++“Es geht um viel mehr als gratis Obstkörbe, Wuzzler und coole Sofas“+++
„Wir nutzen keine Recruiter oder Agenturen“
„Wir nutzen keine Recruiter oder Agenturen. Die Team-Leiter und die Geschäftsführung übernehmen den Prozess direkt“, erklärt der Gründer. Die wichtigste Frage stünde dabei gleich am Beginn: „Wie wichtig ist es den Bewerbern tatsächlich, die Position zu bekommen. Mit ein paar Fragen dazu im Pre-Screening können wir traurigerweise bereits ca. 90 Prozent herausfiltern“. Einen ähnlichen Ansatz verfolgt Klaus Müller, CEO des Wiener Startups 123sonography. „Mann muss sich für das Hiring Zeit nehmen. Im ersten Schritt versuche ich zu ergründen, für was an unserem Unternehmen die Bewerber brennen. Erst wenn wir die ‚passion‘ sehen, geht der Prozess nach einem ‚Acht-Augen-Prinzip‘ weiter. Dann gilt: Wenn bei irgendjemandem Zweifel bestehen, entscheiden wir uns gegen den Bewerber“.
Unternehmenskultur: Diversity als Trumpf
Dieser Prozess sei der erste Schritt im wichtigsten Segment der Employee Experience bei 123sonography: der Unternehmenskultur. „Culture eats strategy for breakfast“, zitiert Müller. Ein Teil dieser Kultur sei der Grundsatz der Diversity im Unternehmen. Auf diese setzt man auch beim Wiener Startup TourRadar, wie Gründer und CEO Travis Pittman erzählt. Zugleich unterstützt man dort Mitarbeiter aus dem Ausland mit mehreren Maßnahmen. „Wir bieten etwa Gratis-Deutschkurse bei uns im Büro. Zum Start bekommen die Mitarbeiter einen ‚Onboarding Partner‘, der bei Dingen wie Visumsantrag, Kontoeröffnung und Wohnungssuche hilft“, erzählt Pittman.
Gemeinsame Aktivitäten als Culture-Bonus
In Sachen Unternehmenskultur setzt der TourRadar-Gründer auch stark auf gemeinsame Aktivitäten. Dazu zählt ein wöchentliches Sport-Angebot ebenso wie gemeinsamer Kaffee und Kuchen am Freitag, bei dem sich das Team austauschen kann. Und der monatlich wechselnde „Chief Fun Officer“ sorgt für die Organisation zusätzlicher Gatherings, etwa auch zu Geburtstagen von Teammitgliedern. Einmal im Jahr findet ein zweitägiger gemeinsamer Trip statt. Gemeinsame Aktivitäten sind auch Mic Hirschbrich, Gründer und CEO von Updatemi, wichtig. „Wir gehen mindestens einmal pro Saison auf Firmenkosten Skifahren und versuchen zudem auch mal Kegeln, ins Kabarett oder Gokart-Fahren zu gehen. Das ist jedes Mal etwas anderes“, erzählt er.
Individualität, Vertrauen und Autonomie
Am wichtigsten ist Hirschbrich in Sachen Employee Experience jedoch etwas anderes: Individualität positiv zu nutzen. „Wir machen ein Monthly-Meeting, bei dem Mitarbeiter dem Team über ihre spannendsten Themen erzählen können. Vom Hobby, bis zu Künstlicher Intelligenz in Spezialgebieten, Games oder auch Politik ist alles erlaubt. Daraus entstehen auch mal kleinere Projekte und der Wissensstand in der ganzen Firma hebt sich“. Generell sollen sich bei Updatemi die „besten und klügsten Ideen und Inputs“ durchsetzen – „völlig gleich von wem sie kommen“. Es ist ein verwandtes Thema, das Peter Steinberger von PSPDFKit knapp zusammenfasst: „Autonomie und Vertrauen sind die wichtigsten ‚Perks'“.
Tischfußballtische und die Grenzen des Entertainments
Da Steinbergers Team aber eben remote arbeite, würden bei ihm auch auch Benefits wie Sport-Aktivitäten oder der klischeehafte Tischfußballtisch im Büro automatisch wegfallen. Das ist etwas, das bei TourRadar durchaus eine Rolle spielt. „Wir haben verschiedene Spiel-Möglichkeiten und etwa auch einen Hometrainer im Büro, die jederzeit genutzt werden können“, erzählt Travis Pittman. Celum-Gründer Michael Kräftner sieht die Thematik differenziert: „Bei den Perks vom Tischfußballtisch bis zur Playstation gilt eher, dass Mitarbeiter eine gewisses Level an ‚Entertainment‘ einfach erwarten, aber skeptisch werden, wenn man es übertriebt“, sagt er.
Das Büro: Der Raum zählt
Kräftner legt in der Employee Experience besonderen Wert auf die Ausgestaltung des Büros. „Bei den Offices geht es uns im Kern darum, eine Umgebung zu schaffen, in der sich ‚CELUMians‘ wohl fühlen. Warmes Holz, Klimatisierung und eine einzigartige Umgebung, etwas ab vom klassischen Google-, Startup- bzw. 0815-Environment. Außerdem bieten wir ‚role based working‘ – also Großraum oder kleinere Arbeitsräume je nach Arbeitsprozess. In jedem Fall gibt es überall viele Rückzugsmöglichkeiten, um mal den Kopf frei zu kriegen“, sagt der Celum-Gründer.
„Völliger Gegentrend zum ‚Open Office‘-Konzept
Michael Hirschbrich sieht diese Frage noch etwas radikaler: „Wir legen besonders viel Wert auf einen völligen Gegentrend zum ‚Open Office‘-Konzept, wo möglichst viele Menschen auf möglichst kleinen Raum arbeiten. Wir versuchen, unsere Büros so zu gestalten, dass pro Mitarbeiter möglichst viel Raum zur Verfügung steht“. Man habe bei der Gestaltung auch die Mitarbeiter stark eingebunden. „Das ging von der Tischwahl, bis zu den technischen Geräten und Gadgets“, erzählt Hirschbrich.
Finanzielle Benefits: „Man muss die Leute einfach besser bezahlen“
Und wie sieht es mit den klassischen finanziellen Benefits aus? „Fringe Benefits sind im Startup halt schwer“, sagt 123sonography CEO Klaus Müller. Und Peter Steinberger meint lapidar: „Man muss die Leute einfach besser bezahlen“. Travis Pittman hingegen setzt auf Prämien. Und zwar in Form von TourRadar-Gutscheinen: 1575 Euro pro Jahr sind es für jeden Mitarbeiter – auch für Teilzeit-Kräfte.
Michael Kräftner hat mit dem Thema bereits intensive Erfahrungen gemacht: „Bei finanziellen Sondervergütungen ist es wirklich spannend. Einerseits sollen sie bei uns Partizipation am Unternehmenserfolg erlauben andererseits wollen wir überragende Leistungen auch direkt ‚belohnen‘. Gerade bei Letzterem gab es aber durchaus, trotz größter Transparenz, auch Situationen wo – nennen wir es beim Namen – Neid aufgekommen ist. Das hat uns überrascht und wir haben den Prozess nachgebessert“.
Bei „Future of Work – der HR-Kongress“ am 27. und 28. März 2019 in Stegersbach spricht brutkasten-Gründer und CEO, Dejan Jovicevic, zum Thema Employee Experience. ⇒ Zur Page des Kongresses
