30.09.2020

Was Mitarbeiter wirklich von ihren Arbeitgebern erwarten

Peakon hat 14 Millionen Kommentare aus Mitarbeiter-Befragungen analysiert, um das zu ergründen. Wir befragten dazu Martin Daniel von Peakon.
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Peakon: Martin Daniel, Marketing Manager DACH & Nordics bei Peakon, beantwortete uns Fragen zum Employee Expectations Report
(c) Peakon: Martin Daniel, Marketing Manager DACH & Nordics bei Peakon, beantwortete uns Fragen zum Employee Expectations Report
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Was Mitarbeiter wollen und brauchen, ist bekanntlich alles andere als eine triviale Frage. Die Erwartungen an den Arbeitgeber werden aus unterschiedlichen Gründen nicht immer offen ausgesprochen. Mitunter besteht auch gar nicht die Möglichkeit dazu. Das HR-Unternehmen Peakon geht dem großen Thema mit seinem Employee Expectations Report auf den Grund. Dazu analysierten die Experten unglaubliche 14 Millionen Kommentare aus Mitarbeiterbefragungen in 160 Ländern.


Event-Tipp: Am 6. Oktober wird Peakon auch beim EX Summit in Wien vertreten sein. => Zur Page mit Anmeldung


Insights zum Employee Expectations Report 2020

Zu den wichtigsten Ergebnissen des Employee Expectations Report 2020, darüber, wie Peakon so eine Menge an Daten überhaupt verarbeiten kann und über Quick Wins, die Arbeitgeber in Sachen Employee Expectations schnell umsetzen können, befragten wir Martin Daniel, Marketing Manager DACH & Nordics bei Peakon:

Wieso braucht es einen Employee Expectations Report?

Als Bewerber, Kandidat oder Angestellter frage ich mich immer, was mein (potentieller) Arbeitgeber bzw. meine Führungskraft von mir erwartet. Umgekehrt müssen sich Unternehmen heute mehr denn je Gedanken machen, welche Bedürfnisse und Wünsche ihre Belegschaft und (potentielle) Bewerber haben. Diese Erwartungen haben sich grundlegend verändert und sind sehr individuell geworden. Wenn Unternehmen das nicht verstehen, laufen sie Gefahr, Angestellte zu haben, die bereits innerlich gekündigt haben, oder in weiterer Folge sogar, Talente zu verlieren.

Bei Peakon sprechen wir hier von Mitarbeitern, die „disengaged“ sind. Die emotionale Bindung von Angestellten hat also einen Einfluss auf ihre Arbeitsleistung. Unternehmen müssen heutzutage aufmerksamer werden, immer wieder zuhören und schnell handeln, damit die Mitarbeiter stets motiviert bleiben. Denn machen Angestellte nur Dienst nach Vorschrift schlägt sich der finanzielle Schaden für die Volkswirtschaft bei mehreren hundert Milliarden Euro nieder.

Sie haben für die Studie 14 Millionen Kommentare aus Mitarbeiterbefragungen in 160 Ländern herangezogen. Wie kann man sich den Umgang mit dieser Masse an Daten vorstellen?

Unsere qualitativen Daten stammen aus regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen, die unsere Kunden mit der Peakon-Plattform durchführen. Das sind inzwischen mehr als tausend Unternehmen mit Angestellten aus rund 160 Ländern. Die 14 Millionen anonymen Kommentare werden mit dem sogenannten Natural Language Processing (NLP) nach Themen durchforstet, die immer wieder auftauchen. Wenn mittelständische Unternehmen eine Befragungsrunde mit Peakon abschließen, dann kann es vorkommen, dass sie pro Runde tausende anonyme Kommentare zu unterschiedlichen Themen bekommen. Da braucht es eine Technologie, die die Kommentare so aufbereitet, dass Personalabteilungen oder Geschäftsführer direkt nachvollziehen können, welche Themen gerade in den Augen ihrer Belegschaft dringend sind.

Bei Peakon kommt also Machine Learning an verschiedenen Stellen zum Einsatz. Zum Beispiel werden Manager im Peakon-Dashboard automatisiert auf die Themen hingewiesen, die sie beachten sollten (z.B. „Entwicklung“). Ein Algorithmus sortiert die Themen automatisch nach Relevanz für das Engagement. Außerdem haben Mitarbeiter immer die Möglichkeit, einen Kommentar zu ihrer Bewertung zu schreiben. Peakon analysiert diese (anonymisierten) Textantworten und clustert sie. So können Unternehmen schnell erkennen, wo es Probleme gibt (z.B. „zu laute Arbeitsplätze“, „schlechte Headsets“ oder „schlechte Bezahlung“). Das Besondere: Der Algorithmus lernt die spezielle „Sprache“ jeder Firma. Nach kurzer Zeit weiß Peakon, was die Mitarbeiter mit dem jeweiligen Begriff meinen und sortiert den Kommentar automatisch in das richtige Themengebiet.

Auf Basis der Ergebnisse haben Sie vier „zentrale Erwartungen“ von Arbeitnehmern definiert…

Genau. Das sind Nachhaltigkeit und Umweltbewusstsein, Flexible Arbeit, Wohlbefinden sowie Diversität und Inklusion. Die Ergebnisse stammen von Daten, die vor Februar dieses Jahres erhoben wurden. Ich denke, dass sich die Relevanz dieser Themen seitdem sogar noch verstärkt hat – durch Corona und die Black-Lives-Matter-Bewegung, aber auch aufgrund der Frage, ob wir uns in Bezug auf unsere Umwelt ein „Weiter so!“ bzw. ein Zurück zu Vor-Corona-Zeiten erlauben können. Darauf müssen sich Unternehmen weltweit einstellen, denn soziale und gesellschaftliche Entwicklungen beeinflussen immer auch die Art und Weise, wie Unternehmen geführt werden, sowie die Ansprüche, die Arbeitnehmer an sie stellen.

Sind Employee Expectations etwas, das nur bei raren Fachkräften zu beachten ist, oder auch in Bereichen ohne Arbeitskräftemangel?

Wir alle haben gewisse Erwartungen an unsere Arbeitgeber und die sind immer subjektiv und Veränderungen ausgesetzt. Am Ende ist es eine höchst individuelle Entscheidung, die sich in allen Branchen finden lässt.

Gibt es Branchen oder auch Regionen, in denen ein besonderer Aufholbedarf besteht?

Wir haben Unterschiede bei der Gewichtung bestimmter Themen über viele Bereiche hinweg beobachtet, ob nun bei gewissen Branchen, in bestimmten Regionen oder auch zwischen den Generationen. Was wir ganz allgemein sehen, ist, dass viele dieser Trends durch die eher Jüngeren wie Generation Z und Millennials vorangetrieben werden. Diese strömen vermehrt in den Arbeitsmarkt und ihre Affinität zu Aktivismus und Individualismus (Stichwort: Fridays for Future) stellt eine Herausforderung für Organisationen dar. Unternehmen dürfen junge Talente und ihre Bedürfnisse also nicht aus den Augen verlieren, um langfristig wettbewerbsfähig und attraktiv zu bleiben.

Für einen ausführlichen Einblick empfehle ich den kostenlosen Download unseres Reports hier.

Ganz konkret: Gibt es „quick wins“, die Arbeitgeber relativ schnell umsetzen können?

Zunächst einmal ist es wichtig zu verstehen, dass es nicht realistisch ist, allen Erwartungen zu 100 Prozent gerecht werden zu können. Anstatt also zu versuchen, volle Zustimmung und Zufriedenheit zu erzielen, sollten sich Unternehmen auf Bereiche konzentrieren, die den höchsten Impact haben, aber hier auch Taten sprechen lassen.

Ein Beispiel: Wenn in der Belegschaft häufiger das Arbeitsumfeld kritisiert wird, weil Angestellte in einem lauten Großraumbüro ohne Rückzugsmöglichkeiten arbeiten, sollten Unternehmen handeln und beispielsweise abgetrennte Meetingräume einrichten. Oftmals ist es tatsächlich nicht das große Rad, das bewegt werden muss, sondern viele kleine, lokale Aktionen, die das Engagement nachhaltig verbessern.

Bevor Unternehmen Aktionen planen, sollten sie erst einmal verstehen, wo der größte Impact zu erreichen ist. Dabei hilft kontinuierliches Zuhören und regelmäßiges Einholen von Feedback. Schon das Zuhören allein ist ein „Quick Win“, weil es Angestellten das Gefühl gibt, dass ihre Stimme zählt und gehört wird. Auf Basis des Feedbacks sollten dann Aktionen folgen, und zwar am besten direkt in Teams und Abteilungen und in Zusammenarbeit mit den einzelnen Teammitgliedern. Das heißt dort, wo Probleme wahrgenommen werden. Hier ist also ein Führungsstil gefragt, der partizipativ und inklusiv ist.

Abschließend: Erwarten Sie, dass sich die zentralen Erwartungen sobald gravierend ändern werden?

Wir erwarten nicht, dass sich die zentralen Erwartungen von Angestellten gravierend ändern. Ich habe bereits angedeutet, dass ich vielmehr davon ausgehe, dass sich die vier zentralen Punkte (Nachhaltigkeit und Umweltbewusstsein, Flexible Arbeit, Wohlbefinden sowie Diversität und Inklusion) durch den demografischen Wandel noch verstärken werden. Wer diese Trends als Unternehmen verschläft, wird früher oder später hinterherhinken. Denn unmotivierte Mitarbeiter schaden dem Unternehmenserfolg langfristig und sollten daher immer an erster Stelle stehen.

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Andreas Klinger ist einer der Initiatoren von EU Inc | (c) brutkasten / Dervisevic
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Dieser Text ist zuerst im brutkasten-Printmagazin von Mai 2026 „Die nächste Stufe“ erschienen. Eine Download-Möglichkeit des gesamten Magazins findet sich am Ende dieses Artikels.


Nach mehreren Karrierestationen bei großen Tech-Unternehmen kehrte der Österreicher Andreas Klinger während der Coronakrise aus dem Silicon Valley nach Europa zurück. Mittlerweile zählt er mit seinem Fonds Prototype zu den einflussreichsten Deeptech-Investoren des Kontinents und kämpft mit der Initiative „EU Inc.“ für einen geeinten europäischen Markt. Im Interview spricht er darüber, worauf er bei Investments schaut, über Robotics als Europas Chance, die Schwächen des EU-Inc.-Entwurfs – und darüber, warum die EU für ihn nur ein „Debattierklub“ ist.


brutkasten: Dein Fonds Prototype wurde kürzlich von 20VC als zweitbester Microfund Europas genannt. Du selbst wurdest von Dealroom unter die Top 30 der „Most Influential People in Deeptech in Europe“ gelistet. Was ist dein Erfolgsrezept?

Andreas Klinger: Glück. Glück in der Karriere zu haben würde ich auch jedem empfehlen.

Du sprichst deine Karriere an: Du warst beispielsweise CTO von Product Hunt. Wie hilft dir das, was du zuvor gemacht hast, jetzt als Investor?

Fast alle Stationen in meiner Karriere – egal ob als Founder, bei Product Hunt, AngelList oder On Deck – haben mir eine sehr gute Metaperspektive auf Startups gegeben. Also nicht nur auf eine spezifische Branche, sondern auf Startups als eigene Gesamtmechanik, oder wie man in der Ökonomie sagen würde: wie man Hochrisiko-Investments in der Innovation Economy macht. Diese Metaperspektive gibt mir einen gewissen Vorteil, den der typische Investor nicht hat. Wobei ich der starken Überzeugung bin, dass der typische Investor keine Benchmark sein sollte. VC folgt dem Power Law, genauso wie Startups. Du konkurrierst nicht mit dem Durchschnitt, sondern mit den oberen zehn, fünf oder einem Prozent und das auf globaler Ebene.

Du bist mittlerweile zu einer sehr starken Stimme für Europa geworden. Bevor wir über dein Engagement für die „EU Inc.“ sprechen: Wie ist der Beschluss gefallen, es in Europa mit einem eigenen Micro-VC zu versuchen?

Ich bin aktiv geworden, weil ich mitbekommen habe, wie immer mehr meiner amerikanischen Kollegen und Freunde sehr abfällig über Tech in Europa und generell über Europa geredet haben. Das Problem dabei war: Die Hälfte der Dinge, die sie gesagt haben, schwankte irgendwo zwischen Propaganda, Misinformation oder absolut schwachsinniger Simplifizierung. Die andere Hälfte hat aber leider ziemlich gestimmt. In Europa hast du durch den kleineren Markt echte Nachteile. Viele denken, Europa sei ein Riesenmarkt, aber das stimmt nicht, weil alles in Silos fragmentiert ist. Du agierst nicht auf europäischer Ebene, sondern auf österreichischer oder slowenischer Ebene. Die einzelnen Märkte können nicht mit Amerika oder vor allem mit China konkurrieren.

Skalierung ist hier ein reales Problem. Wenn du in deinem eigenen Land viele große Kunden hast, ist es leichter, groß zu werden. Ob wir das in Europa mit den verschiedenen Sprachen jemals lösen können, ist eine Frage, aber das Problem besteht eben auch auf Investorenseite. Wenn du als Startup von Tag eins an mit China und Amerika konkurrierst, summiert sich jeder kleine lokale Nachteil.

Aus der Grundidee heraus, dass wir paneuropäische Lösungen für paneuropäische Probleme brauchen, ist mein Engagement entstanden. Bei EU Inc. geht es zum Beispiel darum, wie man Corporate Investments und Stock Options auf paneuropäischer Ebene in einen Standard gießen kann, der groß genug ist, sodass jeder Investor auf der Welt mit drei Klicks mitmachen kann, ohne erst herausfinden zu müssen, wie das Rechtssystem in Slowenien funktioniert und ob der lokale Anwalt überhaupt Ahnung von Startups hat. In der Praxis macht das sonst niemand, weniger als 18 Prozent der Frühphasen-Investments sind paneuropäisch.

Vor einiger Zeit wurde der EU-Inc.-Verordnungsentwurf der EU-Kommission veröffentlicht. Du warst nicht ganz zufrieden damit. Was ist gut gelungen und wo muss man nachbessern?

Sehr spannend ist, dass die Kommission den Ansatz nach unserem Projekt benannt hat. Das Proposal selbst ist aber nicht wirklich das, was wir vorgeschlagen haben, sondern eine typische EU-Lösung. Das Hauptproblem: Weil die EU Angst vor einem einstimmigen Votum hat – das leider für alle großen Dinge in Europa nötig ist –, haben sie eine Art Workaround entwickelt. Sie sagen: Es bleibt alles national, aber es wird alles genau gleich aufgebaut. In der Praxis heißt das: Du hast zwar dieselbe rechtliche Entität in jedem Land, aber die Gerichtshöfe und Firmenbücher bleiben lokal. Es ist zwar toll als administrative Harmonisierung, aber wenn ich wirklich schnell 100 Millionen in eine Company investieren will, brauche ich absolute rechtliche Klarheit.

Der Gesetzgebungsprozess passiert erst jetzt. Was ist in den nächsten Schritten noch möglich, um Verbesserungen zu erzielen, und was ist der Plan B?

Grundsätzlich gibt es zwei Pfade. Der eine: Man repariert den jetzigen Vorschlag, indem man ein zentralisiertes Firmenbuch und einen zentralisierten Gerichtshof einführt. Das könnte man theoretisch sogar komplett optional gestalten, ähnlich wie beim Patentrecht. Plan zwei ist ein Neustart: Man versucht es noch einmal als echtes 28th Regime mit den korrekten EU-Artikeln, aber nicht über ein einstimmiges Votum, sondern über die sogenannte Enhanced Cooperation – ein Opt-in-Verfahren für einzelne Länder, das über die EU moderiert wird. Mindestens neun Länder müssen dafür an Bord sein.

Wir wissen, dass in einigen Ländern ein sehr starkes Interesse besteht. Das eigentliche Problem ist jedoch, dass die EU keine Regierung im klassischen Sinne ist, sondern eher eine Art Debattierklub. Die Länder müssen sich nun entscheiden: Wollen wir mehr Europa oder nicht? Die Spieltheorie macht das für die einzelnen Staaten sehr schwierig, weil zwar alle sagen, sie wollen mehr Europa, in Wahrheit aber niemand Kompetenzen abgeben möchte. Das ist die Grundfrage unserer Generation: Werden wir ein starker, vereinter Block wie die USA oder bleiben wir einzelne Länder mit ein paar Handelsbeziehungen wie in Lateinamerika? Letzteres wird von größeren Akteuren wie China und den USA sehr stark gegeneinander ausgespielt.

Du hast nun auch Erfahrungen als eine Art Insider in der EU-Politik gesammelt. Wie war das für dich persönlich?

Ich nehme daraus vier Learnings mit. Das erste: Die Kommission wird von den Mitgliedsstaaten gerne als „Shadow Government“ dargestellt – „die Bösen in Brüssel, die uns Dinge aufzwingen“. In Wahrheit liegt die gesamte Entscheidungsmacht bei den Mitgliedsstaaten. Alle Erfolge werden gerne national verbucht, alles Furchtbare ist europäisch.

Das zweite Learning: Der Job eines Politikers ist nicht so, wie man ihn sich vorstellt. Man denkt oft, man müsse nur die richtige Information zur richtigen Entscheidungsperson bringen und dann wird das Problem gelöst. Aber das Problem ist nicht, dass Politiker nicht zuhören. Sie hören Tausende Dinge, die sich widersprechen, von Leuten mit völlig verschiedenen Incentives. Der Job in der Policy-Arbeit besteht nicht darin, den Leuten zu sagen, was sie tun sollen, sondern Signal versus Noise zu filtern und komplexe Probleme zu simplifizieren. Drittens besteht die Aufgabe von Politikern darin, Momentum wahrzunehmen und abzugleichen, wo wirklich Bewegung herrscht.

Und mein letztes Learning: Wenn du aus einem Meeting mit einem Politiker gehst und das Gefühl hast, du wurdest gehört, war es oft ein schlechtes Meeting. Ein guter Politiker gibt dir nämlich immer das Gefühl, gehört worden zu sein. Produktiv war das Meeting erst, wenn du wirklich die internen Probleme der anderen Seite verstanden hast. Wenn man in einem Startup arbeitet und überlegt, in die Politik zu gehen, ist mein Haupttipp ohnehin: Lass es. Du hast wahrscheinlich mehr politischen Einfluss, wenn du eine Company baust, die Millionen oder Milliarden an Umsatz macht.

Um auf deinen Fonds Prototype zurückzukommen: Bei all den Herausforderungen investierst du dennoch in europäische Startups…

Wir investieren aus zwei Gründen in Europa. Erstens, weil Europa die nächsten großen BIP-treibenden Unternehmen hervorbringen muss, sonst sind wir weg vom Fenster. Zweitens, weil der Markt extrem unterschätzt wird. Wir sind in Europa Weltmeister in Hardware, Maschinenbau und Robotics, verkaufen uns aber ständig unter Wert. Wenn du den besten Roboter für eine Industrie baust, is es dem Kunden völlig egal, ob er aus China, den USA oder Europa kommt – solange es wirklich der beste Roboter der Welt ist.

Wir investieren daher sehr aggressiv in Themen, in denen Europa stark ist und die wir auch strategisch behalten müssen. Robotics erlebt gerade eine unglaubliche Entwicklung, eine Art „ChatGPT-Moment“, wo auf einmal Dinge möglich werden, die vorher unvorstenbar waren. Gerade in der CEE-Region, von Slowenien über Österreich bis in die Schweiz und nach Süddeutschland, haben wir wahrscheinlich eines der besten Machinery- und Manufacturing-Netzwerke der Welt.

Was sind die Schlüsselmerkmale, auf die du bei Gründer:innen schaust, wenn du dich für ein Investment entscheidest?

Da ich sehr früh investiere, ist die Entscheidung stark auf die Founder fokussiert. Es gibt für mich zwei zwingende Dinge, die überraschend selten vorkommen. Das erste ist Obsession. Ich empfehle technischen Foundern oft, anfangs gar nicht so sehr über das Business-Modell nachzudenken, sondern sich wirklich obsessiv in ein Thema reinzutigern und darin zu den besten zwei Prozent in einer Region zu gehören.

Das zweite ist „Bias to Action“, also ein starker Drang zur Umsetzung. Wir haben leider eine Gründerkultur, die extrem auf Pitch-Decks, Competitions, Acceleratoren und Startup-Programme fokussiert ist. Das ist alles Bullshit. Was du als Gründer brauchst, ist die Fähigkeit, in kürzester Zeit möglichst weit voranzukommen. Wir neigen zu einer Intellektualisierung des Ganzen – man sucht nach der perfekten Idee, anstatt einfach Traction aufzubauen. Es bringt nichts, ein Pitch-Deck zu schreiben, bevor man mit Kunden geredet hat. Sprich mit 50 Kunden, hol dir die Aufträge: und wenn du nicht mehr nachkommst, such dir das Investment für diese große Opportunity.

Eine klassische Abschlussfrage: Wie optimistisch blickst du in die Zukunft – als Investor, aber auch bezogen auf Europa?

Ich glaube, Europa steht jetzt an einem Scheideweg. Wir müssen uns in einer Welt von Giganten entscheiden: Sind wir ein Gigant oder nur ein Netzwerk von guten Ländern? In Industrien, die dem Power Law folgen, bedeutet Marktdominanz alles – der Unterschied zwischen gut und großartig kann ein Faktor von eins zu hundert sein.

Es ist erschreckend, wie viele Zukunftsindustrien in Europa aktuell schon abgeschrieben werden. Wenn man in Brüssel redet, sagen viele, bei KI könnten wir ohnehin nicht mehr mithalten. Meiner Meinung nach ist das Blödsinn. Aber im aktuellen Setup, wenn wir als Europa nicht geeint auftreten, können wir tatsächlich nicht mithalten. Das Problem ist, dass diese Industrien die Zukunft sind. Aus Software wurde Cloud, aus Cloud wurde AI, aus AI wird nun Physical AI beziehungsweise Robotics. Mittlerweile zahlt jede Firma eine Art „ChatGPT-Steuer“. Wir können aber nicht ewig nur reine Kunden bleiben. Früher oder später müssen wir selbst Premium-Unternehmen haben, die Marktrelevanz besitzen, sonst sind wir geostrategisch einfach weg vom Fenster. Tech-Strategie und Geopolitik wachsen heute sehr stark zusammen.

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AI Summaries

Was Mitarbeiter wirklich von ihren Arbeitgebern erwarten

  • Was Mitarbeiter wollen und brauchen, ist bekanntlich alles andere als eine triviale Frage.
  • Die Erwartungen an den Arbeitgeber werden aus unterschiedlichen Gründen nicht immer offen ausgesprochen.
  • Das HR-Unternehmen Peakon geht dem großen Thema mit seinem Employee Expectations Report auf den Grund.
  • Dazu analysierten die Experten unglaubliche 14 Millionen Kommentare aus Mitarbeiterbefragungen in 160 Ländern.
  • Zu den wichtigsten Ergebnisse des Employee Expectations Report 2020, darüber, wie Peakon so eine Menge an Daten überhaupt verarbeiten kann und über Quick Wins, die Arbeitgeber in Sachen Employee Expectations schnell umsetzen können, befragten wir Martin Daniel, Marketing Manager DACH & Nordics bei Peakon.

AI Kontextualisierung

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