30.09.2020

Was Mitarbeiter wirklich von ihren Arbeitgebern erwarten

Peakon hat 14 Millionen Kommentare aus Mitarbeiter-Befragungen analysiert, um das zu ergründen. Wir befragten dazu Martin Daniel von Peakon.
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Peakon: Martin Daniel, Marketing Manager DACH & Nordics bei Peakon, beantwortete uns Fragen zum Employee Expectations Report
(c) Peakon: Martin Daniel, Marketing Manager DACH & Nordics bei Peakon, beantwortete uns Fragen zum Employee Expectations Report
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Was Mitarbeiter wollen und brauchen, ist bekanntlich alles andere als eine triviale Frage. Die Erwartungen an den Arbeitgeber werden aus unterschiedlichen Gründen nicht immer offen ausgesprochen. Mitunter besteht auch gar nicht die Möglichkeit dazu. Das HR-Unternehmen Peakon geht dem großen Thema mit seinem Employee Expectations Report auf den Grund. Dazu analysierten die Experten unglaubliche 14 Millionen Kommentare aus Mitarbeiterbefragungen in 160 Ländern.


Event-Tipp: Am 6. Oktober wird Peakon auch beim EX Summit in Wien vertreten sein. => Zur Page mit Anmeldung


Insights zum Employee Expectations Report 2020

Zu den wichtigsten Ergebnissen des Employee Expectations Report 2020, darüber, wie Peakon so eine Menge an Daten überhaupt verarbeiten kann und über Quick Wins, die Arbeitgeber in Sachen Employee Expectations schnell umsetzen können, befragten wir Martin Daniel, Marketing Manager DACH & Nordics bei Peakon:

Wieso braucht es einen Employee Expectations Report?

Als Bewerber, Kandidat oder Angestellter frage ich mich immer, was mein (potentieller) Arbeitgeber bzw. meine Führungskraft von mir erwartet. Umgekehrt müssen sich Unternehmen heute mehr denn je Gedanken machen, welche Bedürfnisse und Wünsche ihre Belegschaft und (potentielle) Bewerber haben. Diese Erwartungen haben sich grundlegend verändert und sind sehr individuell geworden. Wenn Unternehmen das nicht verstehen, laufen sie Gefahr, Angestellte zu haben, die bereits innerlich gekündigt haben, oder in weiterer Folge sogar, Talente zu verlieren.

Bei Peakon sprechen wir hier von Mitarbeitern, die „disengaged“ sind. Die emotionale Bindung von Angestellten hat also einen Einfluss auf ihre Arbeitsleistung. Unternehmen müssen heutzutage aufmerksamer werden, immer wieder zuhören und schnell handeln, damit die Mitarbeiter stets motiviert bleiben. Denn machen Angestellte nur Dienst nach Vorschrift schlägt sich der finanzielle Schaden für die Volkswirtschaft bei mehreren hundert Milliarden Euro nieder.

Sie haben für die Studie 14 Millionen Kommentare aus Mitarbeiterbefragungen in 160 Ländern herangezogen. Wie kann man sich den Umgang mit dieser Masse an Daten vorstellen?

Unsere qualitativen Daten stammen aus regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen, die unsere Kunden mit der Peakon-Plattform durchführen. Das sind inzwischen mehr als tausend Unternehmen mit Angestellten aus rund 160 Ländern. Die 14 Millionen anonymen Kommentare werden mit dem sogenannten Natural Language Processing (NLP) nach Themen durchforstet, die immer wieder auftauchen. Wenn mittelständische Unternehmen eine Befragungsrunde mit Peakon abschließen, dann kann es vorkommen, dass sie pro Runde tausende anonyme Kommentare zu unterschiedlichen Themen bekommen. Da braucht es eine Technologie, die die Kommentare so aufbereitet, dass Personalabteilungen oder Geschäftsführer direkt nachvollziehen können, welche Themen gerade in den Augen ihrer Belegschaft dringend sind.

Bei Peakon kommt also Machine Learning an verschiedenen Stellen zum Einsatz. Zum Beispiel werden Manager im Peakon-Dashboard automatisiert auf die Themen hingewiesen, die sie beachten sollten (z.B. „Entwicklung“). Ein Algorithmus sortiert die Themen automatisch nach Relevanz für das Engagement. Außerdem haben Mitarbeiter immer die Möglichkeit, einen Kommentar zu ihrer Bewertung zu schreiben. Peakon analysiert diese (anonymisierten) Textantworten und clustert sie. So können Unternehmen schnell erkennen, wo es Probleme gibt (z.B. „zu laute Arbeitsplätze“, „schlechte Headsets“ oder „schlechte Bezahlung“). Das Besondere: Der Algorithmus lernt die spezielle „Sprache“ jeder Firma. Nach kurzer Zeit weiß Peakon, was die Mitarbeiter mit dem jeweiligen Begriff meinen und sortiert den Kommentar automatisch in das richtige Themengebiet.

Auf Basis der Ergebnisse haben Sie vier „zentrale Erwartungen“ von Arbeitnehmern definiert…

Genau. Das sind Nachhaltigkeit und Umweltbewusstsein, Flexible Arbeit, Wohlbefinden sowie Diversität und Inklusion. Die Ergebnisse stammen von Daten, die vor Februar dieses Jahres erhoben wurden. Ich denke, dass sich die Relevanz dieser Themen seitdem sogar noch verstärkt hat – durch Corona und die Black-Lives-Matter-Bewegung, aber auch aufgrund der Frage, ob wir uns in Bezug auf unsere Umwelt ein „Weiter so!“ bzw. ein Zurück zu Vor-Corona-Zeiten erlauben können. Darauf müssen sich Unternehmen weltweit einstellen, denn soziale und gesellschaftliche Entwicklungen beeinflussen immer auch die Art und Weise, wie Unternehmen geführt werden, sowie die Ansprüche, die Arbeitnehmer an sie stellen.

Sind Employee Expectations etwas, das nur bei raren Fachkräften zu beachten ist, oder auch in Bereichen ohne Arbeitskräftemangel?

Wir alle haben gewisse Erwartungen an unsere Arbeitgeber und die sind immer subjektiv und Veränderungen ausgesetzt. Am Ende ist es eine höchst individuelle Entscheidung, die sich in allen Branchen finden lässt.

Gibt es Branchen oder auch Regionen, in denen ein besonderer Aufholbedarf besteht?

Wir haben Unterschiede bei der Gewichtung bestimmter Themen über viele Bereiche hinweg beobachtet, ob nun bei gewissen Branchen, in bestimmten Regionen oder auch zwischen den Generationen. Was wir ganz allgemein sehen, ist, dass viele dieser Trends durch die eher Jüngeren wie Generation Z und Millennials vorangetrieben werden. Diese strömen vermehrt in den Arbeitsmarkt und ihre Affinität zu Aktivismus und Individualismus (Stichwort: Fridays for Future) stellt eine Herausforderung für Organisationen dar. Unternehmen dürfen junge Talente und ihre Bedürfnisse also nicht aus den Augen verlieren, um langfristig wettbewerbsfähig und attraktiv zu bleiben.

Für einen ausführlichen Einblick empfehle ich den kostenlosen Download unseres Reports hier.

Ganz konkret: Gibt es „quick wins“, die Arbeitgeber relativ schnell umsetzen können?

Zunächst einmal ist es wichtig zu verstehen, dass es nicht realistisch ist, allen Erwartungen zu 100 Prozent gerecht werden zu können. Anstatt also zu versuchen, volle Zustimmung und Zufriedenheit zu erzielen, sollten sich Unternehmen auf Bereiche konzentrieren, die den höchsten Impact haben, aber hier auch Taten sprechen lassen.

Ein Beispiel: Wenn in der Belegschaft häufiger das Arbeitsumfeld kritisiert wird, weil Angestellte in einem lauten Großraumbüro ohne Rückzugsmöglichkeiten arbeiten, sollten Unternehmen handeln und beispielsweise abgetrennte Meetingräume einrichten. Oftmals ist es tatsächlich nicht das große Rad, das bewegt werden muss, sondern viele kleine, lokale Aktionen, die das Engagement nachhaltig verbessern.

Bevor Unternehmen Aktionen planen, sollten sie erst einmal verstehen, wo der größte Impact zu erreichen ist. Dabei hilft kontinuierliches Zuhören und regelmäßiges Einholen von Feedback. Schon das Zuhören allein ist ein „Quick Win“, weil es Angestellten das Gefühl gibt, dass ihre Stimme zählt und gehört wird. Auf Basis des Feedbacks sollten dann Aktionen folgen, und zwar am besten direkt in Teams und Abteilungen und in Zusammenarbeit mit den einzelnen Teammitgliedern. Das heißt dort, wo Probleme wahrgenommen werden. Hier ist also ein Führungsstil gefragt, der partizipativ und inklusiv ist.

Abschließend: Erwarten Sie, dass sich die zentralen Erwartungen sobald gravierend ändern werden?

Wir erwarten nicht, dass sich die zentralen Erwartungen von Angestellten gravierend ändern. Ich habe bereits angedeutet, dass ich vielmehr davon ausgehe, dass sich die vier zentralen Punkte (Nachhaltigkeit und Umweltbewusstsein, Flexible Arbeit, Wohlbefinden sowie Diversität und Inklusion) durch den demografischen Wandel noch verstärken werden. Wer diese Trends als Unternehmen verschläft, wird früher oder später hinterherhinken. Denn unmotivierte Mitarbeiter schaden dem Unternehmenserfolg langfristig und sollten daher immer an erster Stelle stehen.

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Dieser Text ist zuerst im brutkasten-Printmagazin von August 2026 „Aufbrechen“ erschienen. Eine Download-Möglichkeit des gesamten Magazins findet sich am Ende dieses Artikels.


Um vom Flughafen in Tallinn in die Innenstadt zu kommen, bietet sich eine Fahrt mit dem Fahrdienst Bolt an. Die Autos, E-Scooter und Leih­räder des estnischen Unicorns prägen hier das Straßenbild. 2013 gegründet macht das Unternehmen mittlerweile mehr als zwei Milliarden Euro Umsatz. Die Erfolgsgeschichte von Bolt ist in Estland kein Einzelfall: Bei 1,3 Millionen Einwohner hat der baltische Staat bereits zehn Unicorns hervorgebracht – eine der höchsten Konzentrationen pro Kopf weltweit. Das Auto wird per App bestellt, keine zwei Minuten später ist es da. Der Fahrer scherzt über die durchaus kühlen 16 Grad Mitte Juli: „Estonian summer!“, sagt er schmunzelnd, mit russischem Akzent. Ungewöhnlich ist das in Estland nicht, war man hier vor knapp 40 Jahren doch noch Teil der Sowjetunion.

„Das Land hatte es natürlich nicht einfach. Als es 1991 unabhängig wurde, standen die Esten erst mal vor dem Nichts. Aber sie hatten auch die Chance, von null anzufangen – und haben dann aufs richtige Pferd gesetzt: die Digitalisierung“, sagt Tim Schnöckelborg, ein Deutscher, der seit eineinhalb Jahren in Estland lebt und hier bereits mehrere Unternehmen gegründet hat.

Der digitale Staat

An diesem sonnigen Tag tummeln sich auf dem Rathausplatz in der Mitte Tallinns viele Menschen. Schnöckelborg ist einer von ihnen. Vom digitalen Staat hat er vor allem bei der Gründung seiner Unternehmen profitiert. Bei einem Kaffee erklärt er, was den Kern des Systems ausmacht:

„Der große Vorteil kommt dadurch zustande, dass hier die gesamte Administration des Landes digitalisiert ist. Du kannst also mit der elektronischen Unterschrift alles nutzen, was ein Staat an Dienstleistungen bietet.“

© Hannah Fasching – Tim Schnöckelborg.

Wer sich einen Überblick verschaffen will, kann das e-Estonia Briefing Centre aufsuchen, ein eigenes Besucherzentrum, das über den digitalen Staat informiert. Ein Besuch zeigt: Die digitale Gesellschaft basiert zunächst auf Wissen. Durch landesweite Schulungsprogramme und Initiativen für Senior wurde die gesamte Bevölkerung mitgenommen.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Transparenz: „Die Behörden können auf sehr viel zugreifen, theoretisch auch auf mein Bankkonto. Wichtig ist aber: Niemand kann deine Daten geheim abrufen. Ich kann online einsehen, wer wann mit welcher Begründung welche Daten von mir von einer Behörde in die andere transferiert hat. Das schafft Vertrauen“, beschreibt Schnöckelborg seine Erfahrung.

Unternehmensgründung aus der Ferne

Schnöckelborg hat in Estland schon mehrere Unternehmen gegründet, er ist ein sogenannter „e-Resident“. Das estnische e-Residency-Programm ermöglicht ausländischen Staatsangehörigen einen sicheren Zugang zu den elektronischen Behördendiensten Estlands. So lässt sich aus fast allen Ländern der Welt in rund 15 Minuten ein estnisches Unternehmen gründen.

„Anfangs dachten wir, es wäre vor allem für Menschen außerhalb der EU attraktiv, da ein estnisches Unternehmen ihnen den EU-Binnenmarkt öffnen würde. Nach etwa der Hälfte der Zeit stellten wir fest, dass es aufgrund der geringen Bürokratie auch für EU-Bürger sehr attraktiv ist“, erzählt Liina Vahtras, Managing Director von e-Residency. Seit dem Start des Programms 2014 haben mehr als 133.000 Personen aus 185 Ländern den e-Residency-Status erhalten und zusammen etwa 39.000 Firmen gegründet. So auch Tim Schnöckelborg:

„Ich habe mein erstes Unternehmen als e-Resident an einem Freitagabend gestartet, und am Samstagmorgen war die Firma da“, blickt er nach wie vor verblüfft zurück.

Was Gründer zusätzlich nach Estland zieht, ist das Steuersystem. „Wir besteuern Unternehmen nicht, solange sie das Geld im Unternehmen belassen. Es gibt also keine Körperschaftsteuer auf einbehaltene Gewinne. Steuern fallen erst an, wenn man Geld aus dem Unternehmen entnimmt, und davon profitieren auch wir: Im vergangenen Jahr zahlten e-Residency-Unternehmen Steuern in Höhe von über 125 Millionen Euro in Estland“, so Vahtras. Im „International Tax Competitiveness Index“ der US-Denkfabrik Tax Foundation, der die OECD-Länder vergleicht, liegt Estland seit zwölf Jahren auf Platz eins.

Europa, der zersplitterte Markt

In den Gesprächen, die von Euphorie über das estnische System geprägt sind, schleicht sich immer wieder Frustration ein. Denn so gut das System hier funktioniert: Im europaweiten Markt stoßen die Gründer dennoch auf Blockaden. Hedi Mardisoo, Board Member der Estonian Founders Society, kennt die Probleme.

Mardisoo ist Gründerin des Insurtechs Cachet, das sie von Estland aus in elf Länder skalierte. Heute setzt sie sich in der Society für die nächste Generation von Gründer:innen ein und versucht, Blockaden europaweit abzubauen. „Wenn ich mit meinem Unternehmen in Europa expandieren will, begegne ich 27 verschiedenen Arten der Unternehmensregistrierung, 27 verschiedenen Notar- und Gerichtssystemen. Wenn du als kleines Startup ein globales Unternehmen aufbauen willst, bist du oft besser dran, woanders hinzugehen, meist in die USA. Das tun viele Startups – und das ist nicht gut für Europa“, so Mardisoo.

© Mardisoo – Hedi Mardisoo, Board Member der Estonian Founders Society.

Auf die Frage, warum die EU für Unternehmensgründungen so unattraktiv sei, antwortet Mardisoo ohne Zögern: „Zu 100 Prozent das Geld. Die Hauptprobleme sind das Geld, die Investor:innen und die Investitionen.“

Vahtras von e-Residency ergänzt: „Investoren sagen sehr oft: ‚Gründe eine Firma in Delaware, weil das für mich einfacher ist‘“ – einfacher, als sich mit den unterschiedlichen Rechtsordnungen der EU-Mitgliedstaaten auseinanderzusetzen. Um diesen Kapital- und Talentabfluss zu stoppen, ruht die Hoffnung nun auf einem Konzept aus Brüssel: der EU Inc.

Das „28. Regime“

Hinter der EU Inc. steht die Forderung nach einer einheitlichen europäischen Gesellschaftsform, dem sogenannten „28. Regime“: Neben 27 nationale Rechtsformen soll eine 28. treten, die eine schnelle, vollständig digitale Gründung ohne Mindeststammkapital ermöglicht.

Nachdem die Forderung nach der EU Inc. über die Jahre von Tausenden europäischen Gründer getragen wurde, verkündete EU-Kommissionspräsidentin Ursula von der Leyen am 20. Jänner 2026 beim Weltwirtschaftsforum in Davos das Vorhaben. Ziel sei eine wahrhaft europäische Unternehmensstruktur mit einheitlichen Kapitalregeln in der gesamten EU: „Unsere Unternehmer, die innovativen Firmen, werden ein Unternehmen binnen 48 Stunden in jedem Mitgliedstaat anmelden können, komplett online. Letzten Endes brauchen wir ein System, in dem Unternehmen nahtlos in ganz Europa Geschäfte machen und Finanzmittel beschaffen können, genauso einfach wie auf einheitlichen Märkten wie den USA oder China.“

Am 18. März 2026 legte die Kommission den Verordnungsentwurf erstmals vor. In der europäischen Startup-Szene stieß er auf heftige Kritik, weil zentrale Forderungen wie die freie Wahl des Registrierungssitzes von Unternehmen nicht erfüllt wurden. Eine Überarbeitung fordern europaweit Vertreter der Szene mit der Initiative „EU-INC“.

Estland als Weg zur EU Inc.?

Zurück im baltischen Staat: Was mit dem 28. Regime gefordert wird – also der Digital-first-Ansatz, geringes Startkapital sowie eine schnelle und grenzüberschreitende Unternehmensgründung –, setzt Estland mit e-Residency bereits seit mehr als zehn Jahren um. Warum das Konzept also nicht einfach kopieren?

© Vahtras – Liina Vahtras, Managing Director von e-Residency.

„Wir haben zur Kommission gesagt: ‚Schaut euch unser Programm an, schaut, wie wir das gelöst haben; vielleicht könnt ihr es wiederverwenden‘“, sagt Vahtras, und weiter: „Unser System ist nicht zu 100 Prozent das, was die EU Inc. sein soll, aber auch, wenn wir nur 50 Prozent der Lösungen bereits umsetzen, sind wir bereit, das zu teilen. Ich hoffe, dass die EU Inc. funktionieren wird – und dass sie die estnische e-Residency als eine Art Blaupause in Betracht ziehen; einfach, um zu sehen, was für uns funktioniert.“

Starken Gegenwind bekommt die EU Inc. von lokalen Akteuren wie Gewerkschaften und Notariatskammern. „Ich glaube nicht, dass irgendjemand Angst vor der EU Inc. haben sollte“, erklärt Hedi Mardisoo. „Einige große Länder blockieren die Umsetzung immer noch und versuchen, viele der wichtigsten Punkte zu verwässern. Man muss sich die Frage stellen: Will man das Alte tatsächlich verändern – oder will man die neue Regulierung einfach so hinbiegen, dass sie zum eigenen System passt? Das kann nicht funktionieren. Wenn man neue Innovationen regulieren will, kann man sie nicht in die alten Rahmenbedingungen quetschen.“

Um mit der EU Inc. erfolgreich zu sein, brauche es einen Mentalitätswandel, sagt Mardisoo: „Was wir aus Estland mitgeben können, ist, alles so einfach wie möglich zu gestalten. Ich war in anderen Ländern tätig, wo die Menschen Angst vor den Behörden hatten. Das zu ändern ist das Erste, was wir anstreben sollten. Dann wird das Umfeld für Unternehmen viel günstiger, die aus der Komfortzone heraustreten und etwas Neues und Innovatives aufbauen wollen.“

Die Währung Vertrauen

„Selbst wenn es eine EU Inc. geben würde, würde ich jedes Mal wieder hier in Estland gründen. Ich sehe den positiven Ansatz der EU-Initiative, aber ich glaube, dass sie in der Realität bei Weitem nicht konkurrenzfähig zu dem Modell ist, das man hier über Jahrzehnte aufgebaut hat“, zieht Tim Schnöckelborg sein Fazit.

Dass Estland heute die Früchte seiner radikalen Digitalisierungsstrategie aus den 90er-Jahren erntet, steht außer Frage. Dennoch ist jede Gesellschaft ein Resultat ihrer Vergangenheit, und in Europa gibt es 27 verschiedene davon. Die Umsetzung einer EU Inc., die den Vorstellungen aller entspricht, bleibt eine Herkulesaufgabe. Estland kann keine Lösung für alle sein, aber der Besuch im baltischen Staat zeigt: Es kann anders gehen, und das mit Erfolg. Das kleine Land profitiert dabei vor allem vom wichtigsten Gut, das man braucht, um Strukturen zu verändern: Vertrauen. Vielleicht ist es genau dieses Vertrauen, das erst geschaffen werden muss, bevor eine EU Inc. für alle und damit eine europaweite Verbesserung der Gründungsbedingungen gelingen kann.


Dieser Beitrag ist im Rahmen von „eurotours 2026“ entstanden, einem Projekt des Bundeskanzleramts, finanziert aus Bundesmitteln.

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AI Summaries

Was Mitarbeiter wirklich von ihren Arbeitgebern erwarten

  • Was Mitarbeiter wollen und brauchen, ist bekanntlich alles andere als eine triviale Frage.
  • Die Erwartungen an den Arbeitgeber werden aus unterschiedlichen Gründen nicht immer offen ausgesprochen.
  • Das HR-Unternehmen Peakon geht dem großen Thema mit seinem Employee Expectations Report auf den Grund.
  • Dazu analysierten die Experten unglaubliche 14 Millionen Kommentare aus Mitarbeiterbefragungen in 160 Ländern.
  • Zu den wichtigsten Ergebnisse des Employee Expectations Report 2020, darüber, wie Peakon so eine Menge an Daten überhaupt verarbeiten kann und über Quick Wins, die Arbeitgeber in Sachen Employee Expectations schnell umsetzen können, befragten wir Martin Daniel, Marketing Manager DACH & Nordics bei Peakon.

AI Kontextualisierung

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