30.09.2020

Was Mitarbeiter wirklich von ihren Arbeitgebern erwarten

Peakon hat 14 Millionen Kommentare aus Mitarbeiter-Befragungen analysiert, um das zu ergründen. Wir befragten dazu Martin Daniel von Peakon.
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Peakon: Martin Daniel, Marketing Manager DACH & Nordics bei Peakon, beantwortete uns Fragen zum Employee Expectations Report
(c) Peakon: Martin Daniel, Marketing Manager DACH & Nordics bei Peakon, beantwortete uns Fragen zum Employee Expectations Report
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Was Mitarbeiter wollen und brauchen, ist bekanntlich alles andere als eine triviale Frage. Die Erwartungen an den Arbeitgeber werden aus unterschiedlichen Gründen nicht immer offen ausgesprochen. Mitunter besteht auch gar nicht die Möglichkeit dazu. Das HR-Unternehmen Peakon geht dem großen Thema mit seinem Employee Expectations Report auf den Grund. Dazu analysierten die Experten unglaubliche 14 Millionen Kommentare aus Mitarbeiterbefragungen in 160 Ländern.


Event-Tipp: Am 6. Oktober wird Peakon auch beim EX Summit in Wien vertreten sein. => Zur Page mit Anmeldung


Insights zum Employee Expectations Report 2020

Zu den wichtigsten Ergebnissen des Employee Expectations Report 2020, darüber, wie Peakon so eine Menge an Daten überhaupt verarbeiten kann und über Quick Wins, die Arbeitgeber in Sachen Employee Expectations schnell umsetzen können, befragten wir Martin Daniel, Marketing Manager DACH & Nordics bei Peakon:

Wieso braucht es einen Employee Expectations Report?

Als Bewerber, Kandidat oder Angestellter frage ich mich immer, was mein (potentieller) Arbeitgeber bzw. meine Führungskraft von mir erwartet. Umgekehrt müssen sich Unternehmen heute mehr denn je Gedanken machen, welche Bedürfnisse und Wünsche ihre Belegschaft und (potentielle) Bewerber haben. Diese Erwartungen haben sich grundlegend verändert und sind sehr individuell geworden. Wenn Unternehmen das nicht verstehen, laufen sie Gefahr, Angestellte zu haben, die bereits innerlich gekündigt haben, oder in weiterer Folge sogar, Talente zu verlieren.

Bei Peakon sprechen wir hier von Mitarbeitern, die „disengaged“ sind. Die emotionale Bindung von Angestellten hat also einen Einfluss auf ihre Arbeitsleistung. Unternehmen müssen heutzutage aufmerksamer werden, immer wieder zuhören und schnell handeln, damit die Mitarbeiter stets motiviert bleiben. Denn machen Angestellte nur Dienst nach Vorschrift schlägt sich der finanzielle Schaden für die Volkswirtschaft bei mehreren hundert Milliarden Euro nieder.

Sie haben für die Studie 14 Millionen Kommentare aus Mitarbeiterbefragungen in 160 Ländern herangezogen. Wie kann man sich den Umgang mit dieser Masse an Daten vorstellen?

Unsere qualitativen Daten stammen aus regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen, die unsere Kunden mit der Peakon-Plattform durchführen. Das sind inzwischen mehr als tausend Unternehmen mit Angestellten aus rund 160 Ländern. Die 14 Millionen anonymen Kommentare werden mit dem sogenannten Natural Language Processing (NLP) nach Themen durchforstet, die immer wieder auftauchen. Wenn mittelständische Unternehmen eine Befragungsrunde mit Peakon abschließen, dann kann es vorkommen, dass sie pro Runde tausende anonyme Kommentare zu unterschiedlichen Themen bekommen. Da braucht es eine Technologie, die die Kommentare so aufbereitet, dass Personalabteilungen oder Geschäftsführer direkt nachvollziehen können, welche Themen gerade in den Augen ihrer Belegschaft dringend sind.

Bei Peakon kommt also Machine Learning an verschiedenen Stellen zum Einsatz. Zum Beispiel werden Manager im Peakon-Dashboard automatisiert auf die Themen hingewiesen, die sie beachten sollten (z.B. „Entwicklung“). Ein Algorithmus sortiert die Themen automatisch nach Relevanz für das Engagement. Außerdem haben Mitarbeiter immer die Möglichkeit, einen Kommentar zu ihrer Bewertung zu schreiben. Peakon analysiert diese (anonymisierten) Textantworten und clustert sie. So können Unternehmen schnell erkennen, wo es Probleme gibt (z.B. „zu laute Arbeitsplätze“, „schlechte Headsets“ oder „schlechte Bezahlung“). Das Besondere: Der Algorithmus lernt die spezielle „Sprache“ jeder Firma. Nach kurzer Zeit weiß Peakon, was die Mitarbeiter mit dem jeweiligen Begriff meinen und sortiert den Kommentar automatisch in das richtige Themengebiet.

Auf Basis der Ergebnisse haben Sie vier „zentrale Erwartungen“ von Arbeitnehmern definiert…

Genau. Das sind Nachhaltigkeit und Umweltbewusstsein, Flexible Arbeit, Wohlbefinden sowie Diversität und Inklusion. Die Ergebnisse stammen von Daten, die vor Februar dieses Jahres erhoben wurden. Ich denke, dass sich die Relevanz dieser Themen seitdem sogar noch verstärkt hat – durch Corona und die Black-Lives-Matter-Bewegung, aber auch aufgrund der Frage, ob wir uns in Bezug auf unsere Umwelt ein „Weiter so!“ bzw. ein Zurück zu Vor-Corona-Zeiten erlauben können. Darauf müssen sich Unternehmen weltweit einstellen, denn soziale und gesellschaftliche Entwicklungen beeinflussen immer auch die Art und Weise, wie Unternehmen geführt werden, sowie die Ansprüche, die Arbeitnehmer an sie stellen.

Sind Employee Expectations etwas, das nur bei raren Fachkräften zu beachten ist, oder auch in Bereichen ohne Arbeitskräftemangel?

Wir alle haben gewisse Erwartungen an unsere Arbeitgeber und die sind immer subjektiv und Veränderungen ausgesetzt. Am Ende ist es eine höchst individuelle Entscheidung, die sich in allen Branchen finden lässt.

Gibt es Branchen oder auch Regionen, in denen ein besonderer Aufholbedarf besteht?

Wir haben Unterschiede bei der Gewichtung bestimmter Themen über viele Bereiche hinweg beobachtet, ob nun bei gewissen Branchen, in bestimmten Regionen oder auch zwischen den Generationen. Was wir ganz allgemein sehen, ist, dass viele dieser Trends durch die eher Jüngeren wie Generation Z und Millennials vorangetrieben werden. Diese strömen vermehrt in den Arbeitsmarkt und ihre Affinität zu Aktivismus und Individualismus (Stichwort: Fridays for Future) stellt eine Herausforderung für Organisationen dar. Unternehmen dürfen junge Talente und ihre Bedürfnisse also nicht aus den Augen verlieren, um langfristig wettbewerbsfähig und attraktiv zu bleiben.

Für einen ausführlichen Einblick empfehle ich den kostenlosen Download unseres Reports hier.

Ganz konkret: Gibt es „quick wins“, die Arbeitgeber relativ schnell umsetzen können?

Zunächst einmal ist es wichtig zu verstehen, dass es nicht realistisch ist, allen Erwartungen zu 100 Prozent gerecht werden zu können. Anstatt also zu versuchen, volle Zustimmung und Zufriedenheit zu erzielen, sollten sich Unternehmen auf Bereiche konzentrieren, die den höchsten Impact haben, aber hier auch Taten sprechen lassen.

Ein Beispiel: Wenn in der Belegschaft häufiger das Arbeitsumfeld kritisiert wird, weil Angestellte in einem lauten Großraumbüro ohne Rückzugsmöglichkeiten arbeiten, sollten Unternehmen handeln und beispielsweise abgetrennte Meetingräume einrichten. Oftmals ist es tatsächlich nicht das große Rad, das bewegt werden muss, sondern viele kleine, lokale Aktionen, die das Engagement nachhaltig verbessern.

Bevor Unternehmen Aktionen planen, sollten sie erst einmal verstehen, wo der größte Impact zu erreichen ist. Dabei hilft kontinuierliches Zuhören und regelmäßiges Einholen von Feedback. Schon das Zuhören allein ist ein „Quick Win“, weil es Angestellten das Gefühl gibt, dass ihre Stimme zählt und gehört wird. Auf Basis des Feedbacks sollten dann Aktionen folgen, und zwar am besten direkt in Teams und Abteilungen und in Zusammenarbeit mit den einzelnen Teammitgliedern. Das heißt dort, wo Probleme wahrgenommen werden. Hier ist also ein Führungsstil gefragt, der partizipativ und inklusiv ist.

Abschließend: Erwarten Sie, dass sich die zentralen Erwartungen sobald gravierend ändern werden?

Wir erwarten nicht, dass sich die zentralen Erwartungen von Angestellten gravierend ändern. Ich habe bereits angedeutet, dass ich vielmehr davon ausgehe, dass sich die vier zentralen Punkte (Nachhaltigkeit und Umweltbewusstsein, Flexible Arbeit, Wohlbefinden sowie Diversität und Inklusion) durch den demografischen Wandel noch verstärken werden. Wer diese Trends als Unternehmen verschläft, wird früher oder später hinterherhinken. Denn unmotivierte Mitarbeiter schaden dem Unternehmenserfolg langfristig und sollten daher immer an erster Stelle stehen.

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Thomas Reiter führt die Kommunikationsagentur Reiter, die auf Technologieunternehmen und Startups spezialisiert ist. Er bereist China seit 15 Jahren | (c) Sabine Klimpt

Im Hochsommer, vor genau 15 Jahren, reiste ich zum ersten Mal nach China. In dieser schicksalshaften Woche lernte ich nicht nur meine Frau kennen, sondern auch einen nahezu perfekt anmutenden europäischen Exportmarkt mit einer Milliarde Menschen, stark steigenden Einkommen und niedriger Marktsättigung.

Das Straßenbild der 25-Millionen-Metropole Schanghai war unübersehbar von europäischen Autos geprägt. Volkswagen stand damals mit rund einem Fünftel Marktanteil am Zenit seiner Dominanz im wichtigsten Automarkt der Welt. Wer sich einen Audi, BMW oder Mercedes leisten konnte, hatte es im Reich der Mitte geschafft und stellte das zur Schau.

Heute ist die Welt eine andere. Meine damalige Freundin ist längst meine Ehefrau mit österreichischer Staatsbürgerschaft. China hat uns technologisch vielfach überholt und seine Importabhängigkeit radikal reduziert. Die Handelsströme sprechen eine deutliche Sprache, denn das EU-Defizit im Warenhandel mit China erreichte 2025 rund 360 Milliarden Euro, plus 18 Prozent binnen eines Jahres.

Die Zahl neuer chinesischer Marken und Modelle ist überwältigend – heimische Hersteller halten inzwischen rund 70 Prozent des chinesischen Pkw-Marktes. Volkswagen, jahrelang Marktführer in China, liegt heute mit knapp elf Prozent hinter BYD und Geely. Credit: Thomas Reiter 

Im Vergleich zu Europa punktet China heute mit moderner Infrastruktur, seiner Vorreiterrolle bei erneuerbaren Energien und sichtbarem Wohlstandszuwachs. Auch das leistungsorientierte Bildungssystem rückt an die Weltspitze. Jährlich schließen 3,5 Millionen Menschen ein MINT-Studium ab, fast die Hälfte aller Patentanmeldungen weltweit kommt aus China.

Nicht zufällig heißt die erste chinesische Hochgeschwindigkeitsbaureihe auf eigenen Schutzrechten „Fuxing“ – Verjüngung, Wiedererstarken. Ihre Vorgängerin „Hexie“, Harmonie, fuhr noch mit Lizenztechnologie von Siemens, Alstom und Kawasaki.

Rushhour in Schanghais U-Bahn: rund zehn Millionen Fahrgäste täglich – und kaum eine Hand ohne Smartphone. Credit: Thomas Reiter

Auf den Trikots chinesischer Spitzensportler steht „Glory of China“, und BYD, mittlerweile weltgrößter Hersteller reiner Elektroautos, trägt „Build Your Dreams“ im Namen. Dieses Mindset verrät viel über ein Land.

China ist nicht perfekt. Aber es steht heute eher für den amerikanischen Traum vom Tellerwäscher zum Milliardär als Donald Trumps „Make America Great Again“.

Tencent East China Headquarters in Schanghai: Der Konzern hinter der Super-App WeChat zählt 1,42 Milliarden aktive Nutzer im Monat – mehr, als die EU und die USA zusammen Einwohner:innen haben. Credit: Thomas Reiter 

Ich schreibe diese Zeilen am Rückflug von China nach Österreich. Das Europäische Forum Alpbach steht heuer unter dem Motto „How Europe Wins“ und benennt die neue Realität. In einer Welt, in der alle anderen schneller und entschlossener handeln, ist offen, ob Europa in den entscheidenden Fragen noch gewinnen kann. Die Antwort steckt bereits in der Diagnose. Europa muss schneller und entschlossener werden.

Entschieden wird das nicht auf Konferenzen. Europa braucht nicht die nächste Arbeitsgruppe, sondern konkrete Vorhaben mit Datum, Budget und Verantwortlichen, die dafür geradestehen. Ein Plan ist immer nur so gut wie seine Ausführung. Umsetzungsgeschwindigkeit muss das Maß aller Dinge sein.

Zwei Beispiele. Die beschlossene Senkung der Lohnnebenkosten – der Dienstgeberbeitrag sinkt von 3,7 auf 2,7 Prozent, rund zwei Milliarden Euro Entlastung – wirkt erst ab 2028. Die von der Kommissionspräsidentin persönlich unterstützte „EU Inc.“ liegt seit März als Vorschlag am Tisch, anwendbar frühestens 2028. Der Kontinent scheint viel Zeit zu haben. Das Gegenteil ist der Fall.

Die Wucht der Veränderung

BYD hat seinen Absatz in fünf Jahren verzehnfacht, auf 4,6 Millionen Fahrzeuge. Und China ist längst der größte Autoproduzent der Welt. 34,5 Millionen gebaute, acht Millionen exportierte Fahrzeuge allein 2025. Bei Photovoltaikmodulen hält es 85 Prozent Weltmarktanteil, bei Batteriezellen rund 70 Prozent. Veränderung war nie schneller, mit einem hohen Preis für Sieger:innen und Verlierer:innen – die Auswirkungen Künstlicher Intelligenz noch gar nicht eingerechnet.

Botengänge im Hotel erledigt längst der Roboter: 2024 wurden 54 Prozent aller Industrieroboter weltweit in China installiert. Credit: Thomas Reiter 

Wir leben in Österreich weit über unseren Verhältnissen, ohne dafür eine Sensorik zu haben. Zwei Rezessionsjahre, zwölf Prozent Minus bei der abgesetzten Industrieproduktion seit 2021, 25.000 verlorene Industriejobs in zwei Jahren, 6.810 Firmenpleiten im Vorjahr, eine Schuldenquote, die 2027 auf 85 Prozent zusteuert, ein offenes EU-Defizitverfahren. Wer sagt, unser Pensionssystem sei gesichert, rechnet mit Annahmen von gestern. Gut ein Viertel des Bundesbudgets fließt in Pensionen, und 2040 kommen auf einen Menschen im Pensionsalter nur noch zwei im Erwerbsalter – 1950 waren es sechs.

Es mangelt nicht an Lösungen und Wissen, sondern an Bereitschaft – genauer gesagt an den Möglichkeiten einer Dreierkoalition und an den Abläufen zwischen Wien und Brüssel. Was die Politik nicht richten wird, müssen Unternehmerinnen und Unternehmer leisten. Und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich ihres Beitrags bewusst sind.

Der Weg zu neuem Wachstum ist machbar

Vorziehen statt ankündigen. Der Dienstgeberbeitrag, den Arbeitgeber zusätzlich zum Bruttolohn an den Familienlastenausgleichsfonds zahlen, sinkt von 3,7 auf 2,7 Prozent. Das entlastet die Betriebe brutto um rund zwei Milliarden Euro. Ein Prozentpunkt weniger Lohnnebenkosten bringt laut EcoAustria 10.000 bis 12.000 Jobs. Wirksam wird die Senkung aber erst 2028. Wer heuer um Aufträge und Fachkräfte kämpft, hat davon nichts. Also vorziehen auf Mitte 2027, gegenfinanziert aus der Föderalismusreform.

Schnellere Genehmigungen. Eine Umweltverträglichkeitsprüfung dauerte im Zehnjahresschnitt 22,6 Monate. Fast zwei Jahre bereitliegendes Kapital ohne Baustart, während andere Standorte in Monaten entscheiden.

Deshalb sollte nach zwölf Monaten ohne Bescheid die Bewilligung automatisch gelten. Nötig ist der Druck, denn Bürokratie kostet die Unternehmen laut KMU Forschung Austria 21,1 Milliarden Euro und 320 Millionen Arbeitsstunden jährlich, die Leistung von fast 200.000 Vollzeitkräften – ohne Mehrwert für Kund:innen.

Kapital statt Sparbuch. Österreichs Risikokapital brach 2025 um 56 Prozent auf 253 Millionen Euro ein, während europaweit zehn Billionen Euro niedrig verzinst auf Konten liegen. Es braucht eine KESt-Befreiung nach Behaltefrist und Pensionskassen, die heimische Innovation finanzieren dürfen.

Arbeit muss sich lohnen. Mit 47,1 Prozent Abgabenbelastung liegt Österreich laut OECD auf Rang vier. Dazu ein faktisches Antrittsalter unter 62 Jahren bei steigender Lebenserwartung. Dänemark und die Niederlande koppeln ihr Pensionsalter an sie, das schafft Planbarkeit und hält das Thema aus dem Wahlkampf.

Verwertung statt Förderung. Österreich investiert 3,34 Prozent der Wirtschaftsleistung in Forschung, EU-weit Platz drei, im Innovation Scoreboard nur Rang acht. Wir finanzieren Forschung erstklassig und übersetzen sie zweitklassig in Produkte. Förderungen sollten daher an Marktergebnisse gekoppelt werden, nicht an gut geschriebene Anträge.

Mehr denn je zählen Leistung und Einsatz statt Hoffnung auf einen Staat, der selbst eine Verschlankung braucht.

Europäischer Exportschlager: Das größte Legoland der Welt steht seit 2025 nicht in Dänemark, sondern in Schanghai. Credit: Thomas Reiter

Das ist kein Grund für Pessimismus. Europa hat schon große Träume verwirklicht, und keiner davon war einfach oder unumstritten. CERN entstand 1954, neun Jahre nach dem Krieg, als zwölf Staaten ein gemeinsames Labor bauten, in dem Jahrzehnte später das World Wide Web erfunden wurde. Airbus startete 1970 als Konsortium gegen eine amerikanische Dominanz, die als unangreifbar galt, und lieferte 2025 mit 793 Maschinen mehr Verkehrsflugzeuge aus als Boeing mit 600.

Erasmus wurde 1987 erst nach langem Streit über Rechtsgrundlage und Finanzierung beschlossen, begann mit rund 3.000 Studierenden und hat seither mehr als zehn Millionen Menschen in einem anderen EU-Mitgliedstaat ausgebildet. Binnenmarkt und Währungsunion galten als zu groß zum Funktionieren, heute zahlen rund 360 Millionen Menschen in 21 Ländern mit derselben Währung, seit Jänner auch die Bulgaren.

Nicht die Aufgaben sind größer geworden, sondern unsere Bereitschaft kleiner, den Status quo zu verändern, uns festzulegen und unsere Zukunft aktiv zu gestalten. Jacques Delors legte 1985 ein Weißbuch mit 282 Einzelmaßnahmen vor und schrieb einen Stichtag hinein, den 31. Dezember 1992. Jede Maßnahme hatte einen Termin, und die Einheitliche Europäische Akte ersetzte für den Binnenmarkt die Einstimmigkeit durch Mehrheitsentscheidungen. Der Stichtag wurde bis auf wenige Ausnahmen gehalten.

Träume verwirklichen sich nicht durch Absichtserklärungen und Diskussionen, sondern durch Menschen, die täglich daran arbeiten und dafür geradestehen. Wir müssen es unseren Eltern und Großeltern nur gleichtun.


Über den Autor:

Thomas Reiter führt die Kommunikationsagentur Reiter, die auf Technologieunternehmen und Startups spezialisiert ist. Er bereist China seit 15 Jahren. www.reiterpr.com

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AI Summaries

Was Mitarbeiter wirklich von ihren Arbeitgebern erwarten

  • Was Mitarbeiter wollen und brauchen, ist bekanntlich alles andere als eine triviale Frage.
  • Die Erwartungen an den Arbeitgeber werden aus unterschiedlichen Gründen nicht immer offen ausgesprochen.
  • Das HR-Unternehmen Peakon geht dem großen Thema mit seinem Employee Expectations Report auf den Grund.
  • Dazu analysierten die Experten unglaubliche 14 Millionen Kommentare aus Mitarbeiterbefragungen in 160 Ländern.
  • Zu den wichtigsten Ergebnisse des Employee Expectations Report 2020, darüber, wie Peakon so eine Menge an Daten überhaupt verarbeiten kann und über Quick Wins, die Arbeitgeber in Sachen Employee Expectations schnell umsetzen können, befragten wir Martin Daniel, Marketing Manager DACH & Nordics bei Peakon.

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