Jedes Unternehmen steht im Wettbewerb um Talente. Die Pandemie hat unser Verhalten verändert und damit auch die Erwartungen unserer Fachkräfte an ihre Karriere. Es ist ein herausforderndes Umfeld, in dem wir uns befinden – Globalisierung, Home-Office, hybride Arbeitsweisen, massive Kapitalinvestitionen in Startups und einige wenige Menschen, die Zugang zu mehr Informationen und Einfluss haben als je zuvor.

Für mich sind die Unternehmen, die bei der Rekrutierung gewinnen, diejenigen, die von ihrer „Markenposition“ ausgehen. Marke ist Wahrnehmung. Wir können die Wahrnehmung eines Unternehmens nicht kontrollieren. Das Publikum und die Kunden jedoch schon.

Der Branding-Faktor

Anders als beim Marketing, wo es darum geht, was „du über dein Unternehmen sagst“, geht es beim Branding darum, „was andere über dein Unternehmen sagen“. Immer wichtiger ist es dabei, sich dynamische und markenzentrierte Wege auszudenken, um mit potentiellen, attraktiven Bewerbern in Kontakt zu treten.

Unternehmen setzen bereits immer mehr auf Kreativität in ihren Rekrutierungsprozessen, um begehrte Kandidaten anzusprechen und, was ebenso wichtig ist, um hervorragende Talente zu halten. Glauben sie nicht, dass es nur um Stellenausschreibungen und eine nette Karriereseite auf Ihrer Website geht. Es ist viel mehr als das. Finden sie hier nützliche Maßnahmen, die sie umsetzen und Lücken in der Unternehmenskultur schließen können, um neue Talente zu finden und zu binden.

Schritt 1: Große Talente durch Kultur und Marke anziehen

Früher war der Prozess der Talentakquise so einfach wie die Veröffentlichung von Stellenausschreibungen. Heute müssen Unternehmen ihre Einstellungsprozesse umfassender betrachten, um von den begehrtesten Talenten als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Die Personalbeschaffung stellt dabei heute ein wesentliches Element des Unternehmenswachstums dar. Sie ist neben Kunden, Investoren, Vorstandsmitgliedern und bestehenden Mitarbeitern eine der wichtigsten Zielgruppen und sollte aus Sicht des Marketings und Brandings auch als solche behandelt werden.

Die Wahrheit ist, dass dieser Wandel in der Einstellungspraxis nicht aus heiterem Himmel gekommen ist. Ein Anhaltspunkt für das Verständnis der jüngsten Veränderungen bei der Personalbeschaffung ist, wie sich unsere Gesellschaft im Laufe der Zeit verändert hat.

Millennials und der Wandel der Talente

Etwa die Hälfte der Arbeitskräfte sind Millennials, für die Flexibilität an erster Stelle steht. Nahezu 70 Prozent von ihnen geben an, dass sie einen Arbeitsplatz wegen mangelnder flexibler Arbeitsmöglichkeiten verlassen haben oder dies in Erwägung ziehen. Nur etwa die Hälfte der älteren Arbeitnehmer äußerte in einer kürzlich durchgeführten Umfrage die gleiche Meinung.

Darüber hinaus geben mehr als 80 Prozent der Millennials an, dass sie die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben priorisieren, wenn sie eine Stelle in Betracht ziehen. Bei der Suche nach Talenten geht es also im Kern um Unternehmensstruktur. Es geht darum, eine Kultur zu schaffen, die auf den Grundsätzen von Vertrauen, Klarheit, Flexibilität, Einfühlungsvermögen, Zuhören und Handeln beruht.

Wie reagieren sie auf diesen Wandel? Mit Kultur!

Wir beginnen mit einer Fallstudie. Ein multinationaler, bekannter Sportartikelhersteller (und eine kulturelle Ikone) hatte kürzlich Schwierigkeiten, begehrte Talente für sein Unternehmen zu gewinnen. Die Führungskräfte des Unternehmens waren ratlos: Warum sollten junge Fachkräfte nicht begeistert sein, für eine so bekannte und seriöse Marke zu arbeiten?

Zur Erklärung: Mein Unternehmen Butchershop-Global arbeitete mit dem globalen HR-Team zusammen, um besser zu verstehen, was das Unternehmen in seinem Einstellungsprozess vermitteln wollte. Zur Unterstützung dieses Prozesses nutzten wir das Beat Failure-Mindset, ein Gedankenexperiment, das wir entwickelt haben, um potentielles Scheitern zu bekämpfen.

Gemeinsam mit dem Kunden untersuchten wir also, was die Markenwahrnehmung im Rekrutierungsprozess zum Scheitern bringen würde, und entwickelten sehr klar definierte und abgegrenzte Scheiter-Elemente. Indem wir den Einstellungsprozess auf den Kopf stellten, nutzten wir die Beat Failure-Methode, um der Einstellungsstrategie des Unternehmens eine neue Perspektive zu geben.

Was folgte, war unmittelbar. Das Unternehmen berücksichtigte potentielle Scheiter-Elemente in seinem Rekrutierungsprozess, um das gewünschte Bewerbererlebnis genauer zu definieren, entwickelte eine einheitliche Arbeitgebermarke, passte sein Messaging an eine große strategische Idee an, erstellte globale Asset-Bibliotheken und verbrachte fast ein Jahr damit, neue Technologien auf ihrer Recruiting-Plattform zu entwickeln.

Noch wichtiger ist, dass ihre Botschaften zuverlässig und wahrheitsgetreu waren – sie nutzten ihre eigene Unternehmenskultur, um auf kulturelle Trends bei den Einstellungsanforderungen zu reagieren. Natürlich handelt es sich hier um ein großes börsennotiertes Unternehmen, das zwei Jahre brauchte, um dieses Problem zu lösen. In kleinerem Maßstab haben Unternehmen, die schneller handeln können, einen einzigartigen Vorteil, wenn sie erkennen, wie wichtig ‚Employer Branding‘ sein kann.

Schritt 2: Großartige Talente durch Führung und Klarheit halten

Die Einstellung ist nur die halbe Miete – die Bindung von Mitarbeitern ist die andere Hälfte. Da die Mitarbeiterfluktuation so hoch ist wie nie zuvor, ist es jetzt an der Zeit, die Führungsqualitäten Ihres Unternehmens zu nutzen und für mehr Klarheit zu sorgen, um die Mitarbeiterbindung zu stärken und die Einstellung neuer Mitarbeiter zu fördern.

Stellen Sie sich eine Unternehmenskultur vor, in der jeder weiß, woran er ist, in der jeder die Strategie, die zu einem Gesamtziel führt, genau nachvollziehen und unterstützen kann. Diese Form der Ausrichtung schafft eine Unternehmenskultur, die auf Klarheit aufgebaut ist – der einzige Weg zum Erfolg.

Die Implementierung der Beat Failure-Methodik in die internen Prozesse ihres Unternehmens schafft eine Kultur, in der die Erwartungen des Arbeitgebers und die Bedürfnisse der Mitarbeiter übereinstimmen. Darüber hinaus ermöglicht sie es, Fragen, die sich auf den Gesamterfolg des Unternehmens auswirken, aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten.

Kulturelle Klarheit maximieren

Decken sie alle potentiellen Lücken in Ihrer Einstellungsstrategie (oder Wachstums- oder Bindungsstrategie) auf, indem sie Schlüsselfragen stellen wie: Werden wir genug Zeit haben, um die Aufgabe richtig zu erledigen? Welche Ressourcen haben wir nicht berücksichtigt? Werden wichtige Entscheidungsträger zu wichtigen Zeitpunkten nicht zur Verfügung stehen? Haben wir die Inhalte, die wir brauchen, um den gewünschten Effekt zu schaffen? Verfügen wir über die richtigen Mitarbeiter, um diese Aufgabe zu bewältigen? Werden die Mitarbeiter mitziehen?

Der Fachkräftemangel wird uns vielleicht noch eine Weile begleiten, aber mit einer bewussten und koordinierten Anstrengung, die kulturelle Klarheit in Ihrem Unternehmen zu maximieren und zu kommunizieren, werden die Gewinner der Personalbeschaffung und Haltung in naher Zukunft deutlich werden.

Eine Sache, die Sie ihren Mitarbeitern von Zeit zu Zeit stellen können, ist diese Frage: Auf einer Skala von 1 bis 10, wie klar sind ihnen die Ziele des Unternehmens, ihr Arbeitsbeitrag und ihr Team? Wenn der Ausgangswert niedrig ist, gibt es viel zu tun. Mit der Zeit sollte sich diese Zahl erhöhen, und die Wahrnehmung ihres Unternehmens wird in der Welt da draußen noch positiver werden. Es geht nicht immer um großartige Werbung, Vergünstigungen, Vergütungspakete und flexible Arbeitsformen. Klarheit wird ihr Unternehmen befreien.

Versuchen sie, das Scheitern zu besiegen, indem sie das Scheitern in ein Werkzeug für Klarheit und strategischen Weitblick verwandeln. Pflegen sie gleichzeitig eine Unternehmenskultur, die ihre Strategie auf einer formelhaften Methode und einem klaren Ansatz aufbaut, um einen Mehrwert für Initiativen zur Talentbindung zu schaffen, mit der simplen Frage: „Was würde uns & unsere neue Initiative zum Scheitern bringen?“