23.03.2022

Butchershop-Gründer Trevor Hubbard über das Finden und Binden von Talenten

Der Gründer der Kreativ-Agentur Butchershop Trevor Hubbard über Mitarbeiterfluktuation und die Schwierigkeit sich Talente zu angeln.
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(c) Butchershop - Butchershop-Founder Trevor Hubbard.

Jedes Unternehmen steht im Wettbewerb um Talente. Die Pandemie hat unser Verhalten verändert und damit auch die Erwartungen unserer Fachkräfte an ihre Karriere. Es ist ein herausforderndes Umfeld, in dem wir uns befinden – Globalisierung, Home-Office, hybride Arbeitsweisen, massive Kapitalinvestitionen in Startups und einige wenige Menschen, die Zugang zu mehr Informationen und Einfluss haben als je zuvor.

Für mich sind die Unternehmen, die bei der Rekrutierung gewinnen, diejenigen, die von ihrer „Markenposition“ ausgehen. Marke ist Wahrnehmung. Wir können die Wahrnehmung eines Unternehmens nicht kontrollieren. Das Publikum und die Kunden jedoch schon.

Der Branding-Faktor

Anders als beim Marketing, wo es darum geht, was „du über dein Unternehmen sagst“, geht es beim Branding darum, „was andere über dein Unternehmen sagen“. Immer wichtiger ist es dabei, sich dynamische und markenzentrierte Wege auszudenken, um mit potentiellen, attraktiven Bewerbern in Kontakt zu treten.

Unternehmen setzen bereits immer mehr auf Kreativität in ihren Rekrutierungsprozessen, um begehrte Kandidaten anzusprechen und, was ebenso wichtig ist, um hervorragende Talente zu halten. Glauben sie nicht, dass es nur um Stellenausschreibungen und eine nette Karriereseite auf Ihrer Website geht. Es ist viel mehr als das. Finden sie hier nützliche Maßnahmen, die sie umsetzen und Lücken in der Unternehmenskultur schließen können, um neue Talente zu finden und zu binden.

Schritt 1: Große Talente durch Kultur und Marke anziehen

Früher war der Prozess der Talentakquise so einfach wie die Veröffentlichung von Stellenausschreibungen. Heute müssen Unternehmen ihre Einstellungsprozesse umfassender betrachten, um von den begehrtesten Talenten als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Die Personalbeschaffung stellt dabei heute ein wesentliches Element des Unternehmenswachstums dar. Sie ist neben Kunden, Investoren, Vorstandsmitgliedern und bestehenden Mitarbeitern eine der wichtigsten Zielgruppen und sollte aus Sicht des Marketings und Brandings auch als solche behandelt werden.

Die Wahrheit ist, dass dieser Wandel in der Einstellungspraxis nicht aus heiterem Himmel gekommen ist. Ein Anhaltspunkt für das Verständnis der jüngsten Veränderungen bei der Personalbeschaffung ist, wie sich unsere Gesellschaft im Laufe der Zeit verändert hat.

Millennials und der Wandel der Talente

Etwa die Hälfte der Arbeitskräfte sind Millennials, für die Flexibilität an erster Stelle steht. Nahezu 70 Prozent von ihnen geben an, dass sie einen Arbeitsplatz wegen mangelnder flexibler Arbeitsmöglichkeiten verlassen haben oder dies in Erwägung ziehen. Nur etwa die Hälfte der älteren Arbeitnehmer äußerte in einer kürzlich durchgeführten Umfrage die gleiche Meinung.

Darüber hinaus geben mehr als 80 Prozent der Millennials an, dass sie die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben priorisieren, wenn sie eine Stelle in Betracht ziehen. Bei der Suche nach Talenten geht es also im Kern um Unternehmensstruktur. Es geht darum, eine Kultur zu schaffen, die auf den Grundsätzen von Vertrauen, Klarheit, Flexibilität, Einfühlungsvermögen, Zuhören und Handeln beruht.

Wie reagieren sie auf diesen Wandel? Mit Kultur!

Wir beginnen mit einer Fallstudie. Ein multinationaler, bekannter Sportartikelhersteller (und eine kulturelle Ikone) hatte kürzlich Schwierigkeiten, begehrte Talente für sein Unternehmen zu gewinnen. Die Führungskräfte des Unternehmens waren ratlos: Warum sollten junge Fachkräfte nicht begeistert sein, für eine so bekannte und seriöse Marke zu arbeiten?


Zur Erklärung: Mein Unternehmen Butchershop-Global arbeitete mit dem globalen HR-Team zusammen, um besser zu verstehen, was das Unternehmen in seinem Einstellungsprozess vermitteln wollte. Zur Unterstützung dieses Prozesses nutzten wir das Beat Failure-Mindset, ein Gedankenexperiment, das wir entwickelt haben, um potentielles Scheitern zu bekämpfen.


Gemeinsam mit dem Kunden untersuchten wir also, was die Markenwahrnehmung im Rekrutierungsprozess zum Scheitern bringen würde, und entwickelten sehr klar definierte und abgegrenzte Scheiter-Elemente. Indem wir den Einstellungsprozess auf den Kopf stellten, nutzten wir die Beat Failure-Methode, um der Einstellungsstrategie des Unternehmens eine neue Perspektive zu geben.

Was folgte, war unmittelbar. Das Unternehmen berücksichtigte potentielle Scheiter-Elemente in seinem Rekrutierungsprozess, um das gewünschte Bewerbererlebnis genauer zu definieren, entwickelte eine einheitliche Arbeitgebermarke, passte sein Messaging an eine große strategische Idee an, erstellte globale Asset-Bibliotheken und verbrachte fast ein Jahr damit, neue Technologien auf ihrer Recruiting-Plattform zu entwickeln.

(c) Butchershop – Kultur und Klarheit als Faktoren für die Außenwirkung eines Unternehmens.

Noch wichtiger ist, dass ihre Botschaften zuverlässig und wahrheitsgetreu waren – sie nutzten ihre eigene Unternehmenskultur, um auf kulturelle Trends bei den Einstellungsanforderungen zu reagieren. Natürlich handelt es sich hier um ein großes börsennotiertes Unternehmen, das zwei Jahre brauchte, um dieses Problem zu lösen. In kleinerem Maßstab haben Unternehmen, die schneller handeln können, einen einzigartigen Vorteil, wenn sie erkennen, wie wichtig ‚Employer Branding‘ sein kann.

Schritt 2: Großartige Talente durch Führung und Klarheit halten

Die Einstellung ist nur die halbe Miete – die Bindung von Mitarbeitern ist die andere Hälfte. Da die Mitarbeiterfluktuation so hoch ist wie nie zuvor, ist es jetzt an der Zeit, die Führungsqualitäten Ihres Unternehmens zu nutzen und für mehr Klarheit zu sorgen, um die Mitarbeiterbindung zu stärken und die Einstellung neuer Mitarbeiter zu fördern.

Stellen Sie sich eine Unternehmenskultur vor, in der jeder weiß, woran er ist, in der jeder die Strategie, die zu einem Gesamtziel führt, genau nachvollziehen und unterstützen kann. Diese Form der Ausrichtung schafft eine Unternehmenskultur, die auf Klarheit aufgebaut ist – der einzige Weg zum Erfolg.

Die Implementierung der Beat Failure-Methodik in die internen Prozesse ihres Unternehmens schafft eine Kultur, in der die Erwartungen des Arbeitgebers und die Bedürfnisse der Mitarbeiter übereinstimmen. Darüber hinaus ermöglicht sie es, Fragen, die sich auf den Gesamterfolg des Unternehmens auswirken, aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten.

Kulturelle Klarheit maximieren

Decken sie alle potentiellen Lücken in Ihrer Einstellungsstrategie (oder Wachstums- oder Bindungsstrategie) auf, indem sie Schlüsselfragen stellen wie: Werden wir genug Zeit haben, um die Aufgabe richtig zu erledigen? Welche Ressourcen haben wir nicht berücksichtigt? Werden wichtige Entscheidungsträger zu wichtigen Zeitpunkten nicht zur Verfügung stehen? Haben wir die Inhalte, die wir brauchen, um den gewünschten Effekt zu schaffen? Verfügen wir über die richtigen Mitarbeiter, um diese Aufgabe zu bewältigen? Werden die Mitarbeiter mitziehen?

Der Fachkräftemangel wird uns vielleicht noch eine Weile begleiten, aber mit einer bewussten und koordinierten Anstrengung, die kulturelle Klarheit in Ihrem Unternehmen zu maximieren und zu kommunizieren, werden die Gewinner der Personalbeschaffung und Haltung in naher Zukunft deutlich werden.

Eine Sache, die Sie ihren Mitarbeitern von Zeit zu Zeit stellen können, ist diese Frage: Auf einer Skala von 1 bis 10, wie klar sind ihnen die Ziele des Unternehmens, ihr Arbeitsbeitrag und ihr Team? Wenn der Ausgangswert niedrig ist, gibt es viel zu tun. Mit der Zeit sollte sich diese Zahl erhöhen, und die Wahrnehmung ihres Unternehmens wird in der Welt da draußen noch positiver werden. Es geht nicht immer um großartige Werbung, Vergünstigungen, Vergütungspakete und flexible Arbeitsformen. Klarheit wird ihr Unternehmen befreien.

Versuchen sie, das Scheitern zu besiegen, indem sie das Scheitern in ein Werkzeug für Klarheit und strategischen Weitblick verwandeln. Pflegen sie gleichzeitig eine Unternehmenskultur, die ihre Strategie auf einer formelhaften Methode und einem klaren Ansatz aufbaut, um einen Mehrwert für Initiativen zur Talentbindung zu schaffen, mit der simplen Frage: „Was würde uns & unsere neue Initiative zum Scheitern bringen?“

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USB-Stick Erfinder Dov Moran im Interview. (c) LinkedIn/Dov Moran

Mit der Gründung von M-Systems und der Erfindung des USB-Flash-Laufwerks sowie revolutionärer Speicherlösungen schrieb der israelische Halbleiter-Pionier Dov Moran Technologiegeschichte, bevor er sein Unternehmen für rund 1,6 Milliarden US-Dollar an SanDisk verkaufte. Heute lenkt er als Managing Partner beim Deep-Tech-Fonds Grove Ventures als einer der angesehensten Tech-Investoren Israels die Zukunft von KI, Halbleitern, Cloud-Infrastruktur und digitaler Gesundheit.

Der Tech-Pionier und Investor erklärt im Interview, dass im aktuellen KI-Boom vor allem die physische Infrastruktur entscheidend ist und sich Europa statt auf Defense-Tech auf Nischen wie Quantentechnologie konzentrieren sollte. Darüber hinaus empfiehlt er staatliche Unternehmensbeteiligungen nach taiwanesischem Vorbild sowie eine Kultur, die echten Gründergeist und Mut zum Risiko fördert.

brutkasten: Sie haben geholfen, mit dem USB-Flash-Laufwerk eine der am weitesten verbreiteten Technologien der Welt zu erfinden. Wenn Sie zurückblicken: Was unterscheidet bahnbrechende Innovationen von Technologien, die niemals skalieren?

Dov Moran: Zunächst einmal ist der USB-Stick heute ein totes Produkt. Nur noch sehr wenige Menschen benutzen ihn, aber genau das ist das Wesen von Technologie: Man baut etwas auf, und das dient dann als Fundament für etwas Fortschrittlicheres. Ich bin sehr stolz darauf, dass ich einen kleinen Teil zu dieser Infrastruktur beitragen konnte.

Bei M-Systems haben wir damals allerdings noch andere Dinge erfunden, die ich für fast noch wichtiger halte, auch wenn sie für Endkunden weniger sichtbar waren. Damals gab es zwei Arten von Flash-Speicher: NAND-Flash für reine Daten und NOR-Flash – dominiert von Intel und AMD –, um den Code für das Betriebssystem zu speichern. Das gesamte Marktkonzept sah vor, dass jedes System beide Komponenten benötigt. Wir haben damals eine technologische Lösung gefunden, um den NOR-Flash komplett zu eliminieren und den Code direkt in den NAND-Flash zu integrieren. Unser Weg, dieses Problem zu lösen, hat das NOR-Flash-Geschäft für Intel und AMD grundlegend verändert, aber gleichzeitig in jedem einzelnen Telefon auf der Welt den Platzbedarf reduziert und etwa drei Dollar pro Gerät gespart. Bei rund einer Milliarde produzierten Telefonen pro Jahr haben wir der Welt somit jährlich drei Milliarden Dollar eingespart.

Welche Technologie erinnert Sie heute am meisten an die Anfangstage des Flash-Speichers?

Ich denke, wir sehen derzeit eine grundlegende Wende auf dem Markt – weg von einer rein softwaregetriebenen Welt hin zu einer Welt der Infrastruktur. Marc Andreessen sagte einmal: „Software eats the world.“ Heute geht es jedoch vor allem darum, die richtige Hardware- und Infrastrukturbasis zu schaffen: Wir brauchen die richtigen CPUs, wir müssen das enorme Problem des Energieverbrauchs und der Kühlung lösen und wir müssen Rechenzentren bauen, die deutlich effizienter und effektiver sind.

Was heute an Infrastruktur existiert, kann die weltweite Nachfrage schlichtweg nicht bedienen, wenn bald jeder Mensch KI nutzt, forscht und eigene Agenten baut. Wenn auch nur zehn Prozent der Bevölkerung anfangen, intensiv KI-Agenten zu bauen und zu nutzen, würden unsere heutigen Systeme zusammenbrechen. Die Infrastruktur für Künstliche Intelligenz steht genau vor solchen fundamentalen technologischen Skalierungsaufgaben.

Alle sprechen über KI. Wo sehen Sie die größten Chancen jenseits der aktuellen KI-Welle beziehungsweise wo sollte sich Europa positionieren?

KI ist eine gewaltige Revolution, die das Leben aller Menschen beeinflussen wird – vom Reinigungspersonal bis hin zum Leiter einer Onkologie-Abteilung, dessen Diagnostik und Behandlungsweisen sich grundlegend verändern werden. Eine so große Transformation bringt natürlich für jeden enorme Chancen mit sich – für Einzelpersonen, Krankenhäuser, das Bildungswesen und für ganze Staaten.

Wenn ein Land wie Österreich entscheidet, in diesen Markt zu investieren, sollte der Fokus auf der Infrastrukturebene oder auf sehr gezielten Nischen liegen, nicht auf reinen Anwendungen. Ich glaube zum Beispiel nicht, dass Österreich versuchen sollte, im Bereich Defense Tech zu konkurrieren. Dieser Markt erfordert gewaltige Kapazitäten, riesige Budgets und spezifisches Know-how, wie es in den USA oder aufgrund ständiger Konflikte in Israel und der Ukraine existiert.

Man muss Nischen finden, in denen man wirkliche Wettbewerbsvorteile aufbauen kann. Das könnte zum Beispiel die Quantentechnologie sein, die Kombination aus Gesundheitswesen und KI oder hochentwickelte Sensorik für eine bessere medizinische Überwachung von zu Hause aus.

Israel bringt trotz seines relativ kleinen Marktes kontinuierlich globale Technologie-Champions hervor. Was erklärt diesen Erfolg und wie wird Unternehmertum dort gefördert?

Es gibt einen großen Unterschied zwischen Erfindern, Unternehmern und operativen Managern. Viele Erfinder kommen von Universitäten, aber selbst die beste Erfindung oder das beste Patent scheitert, wenn man nicht weiß, wie man ein Unternehmen führt und skaliert. Ich bin der festen Überzeugung, dass Unternehmertum und Innovation viel früher im Bildungssystem verankert werden müssen – spätestens an den weiterführenden Schulen.

Das Bildungssystem muss weg vom reinen Frontalunterricht und Auswendiglernen, hin zu echter Interaktion, Teamwork und praktischer Projektarbeit. Ich bin selbst Verwaltungsratsmitglied einer 150 Jahre alten jüdischen Schulkette namens ORT. Um den Schülern dieses Denken nahezubringen, habe ich ein Buch über Unternehmer geschrieben, das nach jedem Kapitel Diskussionsfragen aufwirft. Ich beginne darin mit Abraham als dem „ersten jüdischen Unternehmer“, der den Monotheismus erfunden hat.

Im Talmud gibt es die Geschichte, dass Abraham die Götzenstatuen im Laden seines Vaters zerstörte, weil er die Logik dahinter hinterfragte, und danach seine Heimat verließ, um ins Ungewisse nach Israel zu ziehen. Genau das passiert vielen Gründerinnen und Gründern: Sie haben eine Vision, jeder sagt ihnen, dass es unmöglich ist, und sie müssen bereit sein, ihre gewohnte Umgebung zu verlassen, um ihr Ziel zu erreichen. Schüler müssen lernen, solche kritischen Fragen zu diskutieren: Was bedeutet es, ins Ungewisse zu gehen? Ist Unternehmertum immer gut oder birgt es auch Risiken? Diese mentale Vorbereitung ist die Basis für eine Innovationskultur.

Was kann Europa und speziell ein Land wie Österreich von der israelischen Innovationskultur und anderen globalen Vorreitern lernen?

Zunächst einmal können auch wir viel von Europa lernen – zum Beispiel, wie man ein Land so lebenswert und friedlich gestaltet. Was die Förderung von Technologie betrifft, lohnt sich für Europa jedoch ein Blick nach Taiwan, speziell auf das ITRI-Institut (Industrial Technology Research Institute).

Der Staat dort verteilt nicht einfach nur passiv Fördergelder an Unternehmen, was oft nicht der klügste Weg ist. Stattdessen definieren kluge Köpfe alle paar Jahre strategische Zukunftsmärkte. So wurde vor Jahrzehnten entschieden, dass der Bau von Halbleiterwerken entscheidend sein wird, woraufhin man gezielt den Gründer von TSMC aus den USA zurückholte. Heute hängt die gesamte Weltwirtschaft von TSMC ab, was für Taiwan zugleich ein enorm starkes sicherheitspolitisches Instrument ist.

Ein weiterer entscheidender Punkt ist, wie Staaten investieren: Wenn staatliche Innovationsbehörden Unternehmen mit Kapital unterstützen, sollten sie dafür im Gegenzug auch Unternehmensanteile (Equity) erhalten, anstatt nur verlorene Zuschüsse zu verteilen. Der Staat sollte sich als stiller Gesellschafter beteiligen, sich nicht in das operative Tagesgeschäft einmischen, aber bei einem erfolgreichen Exit sein Geld inklusive Rendite zurückerhalten. So kann ein Staat mit Innovation tatsächlich Geld verdienen, das wieder in das Ökosystem zurückfließen kann.

Welchen Rat würden Sie Gründern geben, die heute in Europa Deep-Tech-Unternehmen aufbauen?

Schauen Sie sich genau an, wer in der aktuellen Marktphase wirklich Geld verdient. Im KI-Bereich verlieren viele Software- und Anwendungsunternehmen derzeit Milliarden, während diejenigen, die die Infrastruktur und Hardware bereitstellen – wie Nvidia oder TSMC als deren Auftragsfertiger –, enorm erfolgreich sind.

Wir erleben eine Wende: Es reicht nicht mehr aus, nur auf reine Software-Anwendungen zu setzen. Die wahren Deep-Tech-Chancen liegen heute in der Lösung fundamentaler physischer und technischer Probleme – sei es bei der Energieeffizienz, der Kühlung von Rechenzentren, fortschrittlichen Halbleitern oder auch in der Weltraumtechnologie (Space Tech). Wenn Sie ein Unternehmen aufbauen, fokussieren Sie sich auf diese harten Infrastruktur- und Technologieprobleme, die die Welt zwingend lösen muss.

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