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15.03.2024

Bernhard Hauser: „Fucking Hell! Wir haben echt Jahre verschissen!“

Interview. Der österreichische Startup-Veteran Bernhard Hauser sprach im zweiten Teil des brutkasten-Interviews über seine Zeit bei Meta und die Tiefen des Gründens.

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✨ AI Kontextualisierung

Der Steirer Bernhard Hauser legte zu Jahresbeginn unter dem Namen Waterglass einen „Private Equity Fonds“ auf. Mit diesem möchte Hauser sich anfangs auf Nischenstartups im B2B-SaaS-Bereich konzentrieren. Sein sogenannter Micro-PE-Fonds konzentriert sich dabei auf kleinere Investments bis 50.000 Euro. Diese möchte Hauser dann mit Waterglass fortführen und skalieren. Details über das Projekt verriet Hauser bereits im ersten brutkasten- Interview.

Im zweiten Teil des brutkasten- Talks sprach Hauser über die Ups und Downs des Gründens und wie er mit ihnen umgegangen ist. Außerdem erzählt er von seiner Zeit bei Meta und verrät, warum er sich langfristig nicht als „Angestellen sieht.

brutkasten: Wie war denn Ihre Zeit bei Facebook?

Bernhard Hauser: Das war super spannend. Zu der Zeit und in dem Bereich, wo ich dort gearbeitet habe, gab es eine Art Goldgräberstimmung bei Facebook. Da wurde richtig viel Geld in die Hand genommen für Mitarbeiter:innen – das war eine absurde und richtig coole Zeit für mich dort.

Mir wurden Ressourcen zur Verfügung gestellt, um in Berlin einen deutschlandweiten Accelerator aufzubauen, der Growth Stage Startups in deren Wachstum unterstützt. Außerdem konnte ich mit dem WhatsApp-Team zusammenarbeiten, um Teilnehmer:innen im WhatsApp-Netzwerk zu finden, die eine eigene Schnittstelle für Unternehmen bauen – genau so wie wir es damals mit oratio gemacht haben. Wir wurden allerdings nie erwischt. (lacht)

Hauser und das Team in Berlin mit Mark Zuckerberg (c) Meta

Mir wurde aber auch klar, dass das Corporate-Leben nicht ganz mein Ding ist. Man kann dort zwar ein richtig gutes Leben führen und als Zahnrad in diesem riesigen Werk agieren, welches viel bewegen kann. Man bleibt am Ende des Tages allerdings ein kleines Zahnrad. Das ist per se überhaupt nichts Schlechtes, es muss nur zu der Arbeitsweise und der Perspektive passen, die man selber umsetzen kann und möchte. Das hat bei mir nicht gepasst.

Ich bin ein sehr schlechter Angestellter.
Bernhard Hauser

Mein Fazit nach meiner Zeit bei Facebook war simpel: Ich bin ein sehr schlechter Angestellter. Zwar kann ich mich schon anbiedern an Prozesse und Hierarchien, aber mittel- bis langfristig ist das nichts für mich.

Was konnten Sie aus den letzten Jahren mitnehmen?

Also das Bedürfnis, etwas von Grund auf neu zu starten ist auf jeden Fall noch sehr, sehr stark in mir. Allerdings glaube ich, dass ich durch das Wissen, welches ich mir in den letzten zehn Jahren angeeignet habe, durch eine Außenperspektive sehr gut verstehe, welches Potenzial in Ideen schlummert. Um die Analogie weiter zu bemühen: Mit meinem Know-how kann ich jetzt mehr dazu beitragen etwas von 1 auf 10 zu bringen, als von 0 auf 1 – und das ist noch immer super schwer.

Auch wenn die Kosten gesunken sind, um etwas aus der Taufe zu heben, braucht es verschiedene Kanäle, um diese an die User:innen zu bringen. Das ist immer noch eine große Challenge.

Geld verleitet oft dazu, nicht die richtigen Entscheidungen zu treffen.
Bernhard Hauser

Aus dem Corporate Venture Heylog hab ich etwa gelernt, dass Startup-Ausgründungen ausschließlich mit Fremdkapital und strikter Governance nicht mein Heimspiel sind. Ich glaube, nachhaltiger Erfolg braucht Zeit und vor allem Raum zum Lernen. Externes Kapital ist auf jeden Fall ein bisschen das Rocket Fuel, das man ins Feuer gießen kann, um Dinge wirklich groß werden zu lassen. Aber sehr, sehr viele Ideen brauchen nicht viel Geld, insbesondere wenn es sich um digitale Produkte handelt, die nicht in einem „Winner takes it all“-Markt sind.

Geld verleitet oft dazu, nicht die richtigen Entscheidungen zu treffen. Da heißt es dann oft: So und jetzt gib das Geld aus, dafür ist es ja da. Unter solchen Voraussetzungen trifft man nicht immer optimale Entscheidungen für langfristigen Erfolg.

Gab es auch persönliche Take-aways?

Natürlich. Ein Thema, was ich jungen Gründer:innen mitgeben möchte ist, dass während der Tätigkeit als Gründer:in viele unvorhersehbare Dinge passieren werden. Die können gut oder schlecht sein, es kommt aber nur darauf an, wie man auf diese reagiert und was man daraus macht. Das hätte ich vor zehn Jahren auch gerne gewusst, denn ich habe versucht Muster zu finden, wo keine waren. Jede Entscheidung, die man fällt, trifft man immer mit unvollständigen Informationen.

Fucking hell! Wir haben echt Jahre verschissen!
Bernhard Hauser

Wie mir zum Beispiel klar wurde, dass oratio nicht funktioniert, war mein erster Reflex: Fucking hell! Wir haben echt Jahre verschissen. Mehr als drei Jahre hatten wir in oratio investiert, so viele Tränen vergossen und am Ende merkt man einfach: Es funktioniert nicht. Bei mir hat es lange gebraucht, bis ich verstanden habe, dass auch das aus einem Grund passiert ist.

Wie blickt man im Nachhinein positiv auf ein solches Erlebnis?

Dieser ganze Prozess hat meine Sinne geschärft und mir ein Verständnis gegeben, was funktioniert und was nicht. Außerdem profitiere ich noch heute von meinem Netzwerk, das ich damals aufgebaut habe. Die wichtigste Erkenntnis ist aber: Als Gründer:in braucht es Durchhaltevermögen. Dabei ist es schwierig, den richtigen Grad zu finden zwischen verbissen an seine Idee zu glauben und zu wissen, wann es einfach Zeit ist, die Segel zu streichen und sich auf andere Dinge zu konzentrieren. Das kann ich immer noch nicht besonders gut, aber ich arbeite daran.

Gründen ist eine Rollercoasterfahrt.
Bernhard Hauser

Ganz generell soll man sich nicht von den LinkedIn-Geschichten blenden lassen. Gründen ist eine Rollercoasterfahrt. Klar: Man möchte halt die positiven Dinge nach außen kommunizieren, aber ich will damit brechen. Die Reise als Gründer:in hat extrem viele Low’s und darüber auch zu sprechen, finde ich super wichtig. Viele können das auch nicht, weil sie eben auf externes Kapital angewiesen sind. Welche Investor:innen wollen schon, dass die Founder:innen, in die sie investiert sind, negative Geschichten erzählen? Das schmälert schließlich den Wert der eigenen Anteile sowie das eigene Ansehen.

Gab oder gibt es Menschen, die Sie besonders gefördert haben?

Ich glaube, dass Mentor:innen gerade in diesem Business sehr wertvoll sind. Ich wollte mir eigentlich schon sehr früh einen Mentor oder eine Mentorin suchen, aber aus irgendeinem Grund hat das damals bei mir nicht so gut geklappt. Das würde ich nun aber gerne forcieren. Von anderen Menschen zu lernen ist sehr viel wert und leider in der österreichischen Startup-Szene noch nicht so verwurzelt. Da möchte ich auch mit Waterglass einen neuen Impuls setzen.

Mit Waterglass möchte ich auch sehr transparent erzählen, wie die Geschichte verläuft. Für mich ist das ein großes Anliegen, mich damit im Micro-PE-Thema zu positionieren und aufzuzeigen, was bei mir funktioniert, was nicht und wo und wie ich den Kurs korrigiere oder es zumindest versuche.

LinktippZum 1. Teil des Interviews mit Bernhard Hauser LinktippMehr zu Bernhard Hauser

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Dieser Text ist zuerst im brutkasten-Printmagazin von August 2026 „Aufbrechen“ erschienen. Eine Download-Möglichkeit des gesamten Magazins findet sich am Ende dieses Artikels.

Wir leben in einer paradoxen Arbeitswelt: Führungskräfte werden für ihr über Jahrzehnte angesammeltes Wissen bezahlt doch exakt dieses Erfahrungswissen kann angesichts rasanter technologischer und kultureller Umbrüche zum blinden Fleck werden. Genau hier setzt eine Methodik an, die traditionelle Rollenbilder auf den Kopf stellt: Reverse Mentoring.

Ines Hanusch, Gründerin der Reverse-Mentoring-Agentur bond & grow, begleitet Unternehmen und Politik bei diesem Paradigmenwechsel. Für sie ist der Kerngedanke simpel, aber radikal: „Beim klassischen Mentoring lernt die Jüngere von der Erfahreneren. Beim Reverse Mentoring ist es umgekehrt: Die Führungskraft sitzt in der Lernenden-Position gezielt, strukturiert und vor allem nicht nebenbei.“

Kein Kaffeetratsch und keine Therapie

Doch was genau ist Reverse Mentoring in der Praxis? Hanusch wird nicht müde zu betonen, was es nicht ist: Es sei kein lockeres Kaffeegespräch, kein Coaching mit einer einzigen Zielvorgabe und schon gar keine Therapie. Auch der oft gehörte Einwand, man könne sich doch einfach mit den eigenen Kindern austauschen, greift für die Expertin ins Leere: „Mit den eigenen Kindern teile ich eine Sozialisation, ein Machtgefälle, ob ich will oder nicht.

Das Kind wird mir vieles nicht sagen, und ich werde vieles nicht hören wollen.“ Wahre Wirkung entstehe erst durch psychologische Sicherheit ohne persönliche Verstrickung eine Atmosphäre, in der ein junger Mensch kein Interesse daran hat, zu gefallen, sondern ehrlich zu sein.

Der Blick von innen: Reibung als Chance

In klassischen Organisationen verhindert die Hierarchie oft genau jenen Raum der psychologischen Sicherheit, in dem ungefiltert und ohne Angst vor Konsequenzen gesprochen werden kann. Ines Hanusch beschreibt das systematische Dilemma eindrücklich: Je weiter Führungskräfte auf der Karriereleiter nach oben klettern, desto mehr manifestiert sich die Angst vor Inkompetenz und Statusverlust. „Wenn Top-Entscheider:innen plötzlich von jemandem lernen, der dreißig Jahre jünger ist, entsteht unweigerlich intensive Emotion, Irritation und Reibung“ – doch exakt in diesen Momenten verankert sich laut Hanusch der größte Lerneffekt.

Wie sich dieser Rollentausch in der Realität anfühlt, schildert eine 21-jährige Mentorin, die im Rahmen von bond & grow Top-Entscheider:innen begleitet. Kristin Barnowsky sieht in ihrer Aufgabe eine enorme Verantwortung: Für sie bedeutet Reverse Mentoring, erfahrenen Führungskräften neue Perspektiven mit auf den Weg zu geben und dabei auch hin und wieder Reibung zu erzeugen“. Nervosität vor dem ersten Aufeinandertreffen ist keine Seltenheit, wie sie verrät. Ihr persönlicher mentaler Trick für das erste Meeting? „Ich stelle mir einfach vor, dass die Person mich bereits mag und ich sie auch. Dadurch gehe ich wesentlich natürlicher, authentischer und positiver in das Gespräch.“

Die größte Herausforderung im laufenden Prozess ist für sie das Gespür dafür, wie tief man in die Glaubenssätze des Mentees eindringen darf. Wenn auf Mentee-Seite Widerstand entsteht, stecke dahinter oft eine unbewusste Angst; etwa das Gefühl, nicht gehört oder gesehen zu werden. Es erfordere Empathie und präzises Timing, unangenehme Themen anzusprechen, ohne die Führungskraft emotional zu überfordern, erklärt die 21-Jährige.

Für wen das Konzept geeignet ist – und wann es scheitert

Die Zahlen sprechen für sich, doch Reverse Mentoring ist kein Selbstläufer. Laut Hanusch eignet es sich primär für Führungskräfte, die Nichtwissen als Startpunkt und nicht als Schwäche betrachten. In hierarchisch geprägten Unternehmen erfordere das immense Größe. „Statusverlust berührt das Selbstbild direkt, und das ist unbequem“, analysiert Hanusch. Viele Führungskräfte fürchten den Moment, in dem sie erkennen müssen, dass jemand, der viele Jahre jünger ist, über entscheidendes Know-how verfügt – sei es über moderne Arbeitskulturen, neue Konsumgewohnheiten oder schlicht den Umgang mit Unsicherheit in Krisenzeiten.

Wann also scheitert Reverse Mentoring? Die Expertin zieht eine klare Grenze: „Ich rate ab, wenn Unternehmen Reverse Mentoring als Imagemaßnahme einsetzen wollen, ohne wirkliche Bereitschaft, etwas zu verändern.“ Ohne intrinsische Motivation beider Seiten, einen geschützten Rahmen und professionelles Matching wird das Format zur reinen Simulation.

Innovation durch unbefangenes Denken

Wenn die Rahmenbedingungen jedoch stimmen, entpuppt sich Reverse Mentoring als machtvoller Innovationsmotor. In vielen Branchen sind junge Menschen näher an der Zielgruppe oder stellen diese gar selbst dar. Sie spüren kulturelle Trends früher und besitzen den Mut, Unbequemes auszusprechen. Kristin Barnowsky erlebt das regelmäßig in ihren Mentoring-Sessions, etwa wenn es um künstliche Intelligenz, Automatisierung von Workflows oder den Einsatz von Social Media geht. Doch der tiefere Wert liegt oft jenseits der Technologie: Es geht um das Hinterfragen erstarrter Prozesse. „Oft sehen die Dinge, die uns Sorgen machen, nur für uns so aus; aus einer anderen Perspektive sind sie plötzlich Chancen für innovative Veränderungen“, resümiert die Mentorin.

Letztlich profitiert nicht nur die Führungskraft auch die jungen Mentor:innen wachsen, bauen sich ein Netzwerk auf und erleben direkte Selbstwirksamkeit. Die wichtigste Frage für Ines Hanusch: „Was, wenn du von denen lernst, die bisher nicht gefragt wurden? Es tut manchmal weh, sich spiegeln zu lassen. Aber nur so entsteht Fortschritt.“ In einer Wirtschaft, die händeringend nach Fachkräften und neuen Wegen sucht, könnte die Bereitschaft, vom Nachwuchs zu lernen, bald über die Existenz von Unternehmen entscheiden. Oder wie Ines Hanusch sagt: „Wer heute keine Kultur des gegenseitigen Lernens etabliert, verliert morgen den Anschluss bei existenziellen Themen wie Mitarbeiterbindung und Innovation.“

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