Im Radio läuft Weihnachtsmusik. Während das Lied langsam zu Ende geht und ich die letzten Strophen leise vor mich hin singe, beginnt die Moderatorin, über die Weihnachtszeit im Büro zu sprechen. “Schmusen gehört zur Weihnachtsfeier dazu”, sagt die Sprecherin und erklärt weiter: “Bei uns auf der Weihnachtsfeier schmusen immer mindestens zwei bis drei Leute”. Mir ist sofort klar, dass mir diese Aussage nicht behagt. In diesem Moment weiß ich aber noch nicht, wie sehr mich diese Äußerungen in den nächsten Tagen beschäftigen werden.

Im späteren Gespräch mit meiner Kollegin Carolin Rainer hinterfragen wir diese Aussagen. Als Initiatorinnen von #growrespect möchten wir diese genauer unter die Lupe nehmen. Wir erinnern uns an ein Gespräch mit zwei Mitarbeiter:innen eines deutschen Startups. Sie berichten von Vorfällen auf ihrer Weihnachtsfeier im Jahr 2021.

Schmusen mit Kolleg:innen

Nach Angaben der deutschen Antidiskriminierungsstelle des Bundes ist der Arbeitgebende dazu verpflichtet, seine Beschäftigten zu schützen. Diese Schutzfunktion gilt auch bei Weihnachtsfeiern oder anderen betrieblichen Anlässen. Was passiert aber, wenn der Arbeitgeber selbst zum Belästiger wird? In unserem #growrespect-Interview erklären Sophie und Lisa (Anm.: Namen von der Redaktion geändert), Mitarbeiterinnen des besagten Startups, wie schnell Firmen-Weihnachtsfeiern eine Wendung nehmen können.

Afterparty im Büro

Sophie ist Managerin bei einem deutschen Startup. Gemeinsam mit ihrer Arbeitskollegin Lisa genießen sie die firmeneigene Weihnachtsfeier. Der Abend startet mit einem Restaurantbesuch, gefolgt von einem Abstecher ins Büro, wo die Afterparty stattfindet. Es wird gesungen und getanzt, bis plötzlich die Stimmung umschwenkt. 

Was auf der Weihnachtsfeier geschah

“Das war auf jeden Fall ein verrückter Abend”, sagt Lisa. Sie verweist damit nicht auf die Feierlustigkeit ihrer Kolleg:innen, sondern auf eine Begegnung mit ihrem Chef.

“Ich war mit dem Geschäftsführer im Meeting-Raum. Völlig unerwartet hat er mich angefasst und zum sofortigen Geschlechtsverkehr aufgefordert”, erklärt Lisa weiter.

Nachdem sie den Annäherungsversuchen ihres Chefs, der sich zu diesem Zeitpunkt in einer Beziehung befand, entkommen konnte, entschließt sie sich dazu, die Feier zu verlassen. Irritiert macht sich die Angestellte auf den Nachhauseweg, als ihr plötzlich ein Mitglied des C-Levels des Unternehmens entgegenkommt. Sofort habe er gemerkt, dass Lisa völlig mitgenommen wirkt. Es kommt zu einem Austausch über den Vorfall.  

Zeitgleich befindet sich Sophie mit zwei Kolleg:innen auf der Tanzfläche. Nach seinem Belästigungsversuch an Lisa gesellte sich der CEO zu dem Trio auf der Tanzfläche. “Er ging durch die Menge, bis er zu mir kam, mich berührte und versuchte, mich zu küssen”, sagt die Angestellte Sophie. Sie habe ihren Vorgesetzten daraufhin von sich weggeschoben. Wenige Minuten später beobachtet sie, wie der CEO ein sehr ähnliches Verhalten gegenüber einer jungen Praktikantin zeigt. In diesem Moment kommt der COO dazu, der den Geschäftsführer von der Tanzfläche entfernt. Daraufhin fordert er den CEO dazu auf, sofort die Party zu verlassen. Nachdem man den CEO bereits an Ort und Stelle mit den Belästigungsvorwürfen konfrontierte, zeigt dieser in seinem berauschten Zustand wenig Reue und droht mit einer Verleumdungsklage, woraufhin er vom COO der Party verwiesen wurde.

“Er hat nochmal versucht, mich zu küssen”

Erschöpft von den Ereignissen des Abends, machte sich auch Sophie mit zwei weiteren Kolleg:innen auf den Weg nach Hause. “Als wir vor dem Büro standen und auf ein Taxi warteten, hat er nochmal versucht, mich zu küssen – während zwei Kollegen daneben standen”, meint Sophie. In diesem Moment habe sie noch nicht gewusst, welche Ausmaße die Vorfälle auf der Weihnachtsfeier genommen haben.

Beschuldigter holt sich Rat bei Betroffenen

Noch am Wochenende nach der Weihnachtsfeier habe der COO sich erkundigt, ob noch weitere Frauen betroffen waren. Außerdem habe sich der beschuldigte CEO bei Lisa telefonisch gemeldet und sie mit Selbstvorwürfen überhäuft. Trotz ausdrücklicher Aufforderung, dass er sie nicht zu diesem Zeitpunkt kontaktieren soll, habe er diesen Wunsch ignoriert, sie zwei mal angerufen und sich weinend bei ihr entschuldigt. “Was soll ich tun? Sag mir, was ich tun soll. Wie komme ich wieder aus dieser Scheiße heraus?” habe er laut Lisa am Telefon gesagt. “Ich empfand das als extrem übergriffig, dass er sich bei den Opfern erkundigen möchte, wie er aus dieser Nummer wieder rauskommt”, sagt sie. 

Am Montag nach der Weihnachtsfeier habe das Startup dann im Rahmen eines Town Hall Meetings alle Angestellten darüber informiert, dass es auf der Weihnachtsfeier zu “Fehlverhalten und Vorfällen kam, die das Unternehmen nicht akzeptiert.” Eine der ersten Hilfestellungen, die sich das Startup daraufhin geholt hat, sei von einer externen Kommunikationsagentur gewesen. Diese Aktion hat sich für Lisa so angefühlt, als ob besagter Kommunikationsberater die Aufgabe hätte, die Vorfälle zu entschärfen und zu verschleiern. Schließlich habe sie nie mitbekommen, dass das Unternehmen den Begriff “sexuelle Belästigung” verwendet, um die Vorfälle zu beschreiben. Als weiterer Schritt wurde ein sogenanntes “Action-Team” ins Leben gerufen, das die Vorfälle aufarbeiten sollte.

Vorläufige Konsequenzen für den CEO

Der beschuldigte CEO hat sich außerdem zweieinhalb Monate aus dem Unternehmen zurückziehen müssen und erhielt ein vorläufiges Verbot, an Firmenfeiern teilzunehmen. Aufgrund seiner zentralen Rolle im Unternehmen musste er einzelne Aufgaben im Hintergrund weiterführen. Auch eine Sensibilisierung und Auseinandersetzung mit der Thematik sexuelle Belästigung und Diskriminierung von Frauen am Arbeitsplatz wurde von ihm gefordert.

Ihre Ansprüche wurden nie erfüllt

Knapp ein Jahr später wenden sich Lisa und Sophie resigniert an uns. Im Interview erklären sie uns, was sie sich damals gewünscht haben:

“Das Action-Team wollte eine Verbesserung für das Unternehmen schaffen und eine Art Roadmap erarbeiten, in der festgelegt wird, welche Schritte es vom CEO sehen wollte – sozusagen ein ‘Re-Integrationsplan’. Es wurde dem Team versprochen, dass es entscheiden dürfe, ob er bleiben darf, oder nicht. Das war natürlich Quatsch.

Inzwischen vertritt Lisa die Meinung, dass Instanzen wie ein internes Action-Team nichts bringen. Hier sei man überfordert gewesen und habe nicht gewusst, wie man diese Thematik behandelt. “Es gab überhaupt keine Kompetenz im Unternehmen, wie damit umzugehen ist.” Am meisten habe ihr eine externe Institution oder Beratung gefehlt, die sie an die Hand nimmt und beispielsweise einen “Sieben-Stufen-Plan” vorschlägt, um schrittweise die Vorfälle aufzuarbeiten. Stattdessen werden psychologische Beratungsangebote und Leadershiptrainings angeboten, die scheinbar im Interesse des Unternehmens agierten und nicht auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hingewiesen haben. Dieses Gesetz würde die Betroffenen in genau solchen Fällen schützen. 

Lisa hat zusätzlich rechtliche Beratung von einer Anwältin in Anspruch genommen. Letzten Endes beschreibt sie auch diese Erfahrung als ernüchternd, da die Sorge um finanzielle Risiken und mentale Belastung überwog und sie keine rechtlichen Schritte eingeleitet hat. Die Risiken und die Belastung sind ein immer wieder auftretendes Problem, das Betroffene daran hindert, gegen die belästigenden Personen vorzugehen. 

Gründe fürs Bleiben

Die Entscheidung, keine weiteren Schritte einzuleiten und bis heute im Unternehmen zu bleiben, könne Lisa in ihrem Fall mit folgenden Punkten beschreiben:

• Der Stempel der “Feministin” wird ihr auf dem Arbeitsmarkt bleiben – eine Sorge, die auch ihre Anwältin bestätigt.

• In Deutschland haben Betroffene von sexueller Belästigung nur acht Wochen Zeit, ihre Ansprüche geltend zu machen. Diese Frist war für Lisa und Sophie zu kurz, um eine Entscheidung zu fällen. Auch die deutsche Antidiskriminierungsstelle des Bundes bestätigt im brutkasten-Gespräch, dass diese kurze Frist erfahrungsgemäß eine große Hürde darstellt.

• Lisa ist finanziell mit Krediten belastet. Auch dieses Argument bestätigt die Antidiskriminierungsstelle als problematische Hürde für Betroffene. Diese müssten den Arbeitgeber persönlich verklagen und ggf. die Prozesskosten zahlen. 

• Für Lisa und Sophie besteht die Befürchtung, dass die anstehende Finanzierungsrunde erfolglos wird und Kolleg:innen ihren Arbeitsplatz verlieren, wenn die Belästigungsvorwürfe gegen den CEO öffentlich werden. Wenige Monate später schließt das Startup die Finanzierungsrunde ab.

• Lisa betont, dass sie nicht einsieht, dass sie diejenige sein sollte, die das Unternehmen verlässt. Schließlich habe sie nichts falsch gemacht.

• Wenn Lisa und Sophie das Startup verlassen, würden sich damit die letzten lauten Stimmen zurückziehen, die sich für alle zwölf Frauen einsetzen.

• Die mentale Belastung, die mit jedem dieser Schritte einhergeht.

“Es wird so viel von einem verlangt, um am Ende sein Recht zu erkämpfen. Das können wahrscheinlich die wenigsten Betroffenen machen”, meint Lisa hierzu. “In der Retrospektive fühlt es sich an, als wären die einzelnen Maßnahmen nur schicke Pflaster gewesen, um uns das Gefühl zu geben, dass etwas passieren würde.”

Wieviel hat sich geändert?

Die Folgen solcher Vorfälle in Unternehmen sind nicht zu unterschätzen. Bereits im #growrespect-Gespräch betonte die österreichische Gleichbehandlungsanwaltschaft, wie wichtig die Rolle des Geschäftsführers für den zwischenmenschlichen Umgang im Unternehmen ist. Wenn der CEO Grenzen überschreitet, verstößt er nicht nur gegen seine Schutzfunktion, sondern beeinflusst in seiner Vorbild-Position auch das Arbeitsklima im Unternehmen. Selbiges gilt, wenn Grenzüberschreitungen keine Konsequenzen haben. 

Laut Aussagen der Antidiskriminierungsstelle macht sich ein Unternehmen auch als Arbeitgeber unattraktiv, wenn es nicht ordentlich mit Diskriminierungsfällen umgeht. Dass das deutsche Startup wirtschaftlich darunter leiden könnte, zweifeln Lisa und Sophie im Interview allerdings an. Da Frauen in ihrem Startup bisher größtenteils in Junior-Positionen eingestellt werden, fühlen sie sich leicht ersetzbar. Abschließend halten sie fest: “Unterm Strich ist eigentlich nicht viel passiert. Der CEO sitzt immer noch in seinem Stuhl, viele der Investor:innen und neuen Kolleg:innen wissen nicht, was passiert ist und den wenigsten ist bewusst, dass es tatsächlich zwölf Frauen betrifft.”

Disclaimer: Das deutsche allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Betroffene vor Diskriminierung, darunter fällt auch sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz.

Disclaimer: Mit unserer Inititative #growrespect möchten wir für die Themen Sexismus und auch sexuelle Belästigung im Arbeitsalltag sensibilisieren. Dabei wollen wir investigativen Journalismus leisten und sowohl als Informationsplattform, als auch als Austauschplattform für betroffene Personen auftreten.