14.02.2020

Arbeitspsychologin Jakl: Die häufigsten Fehler in der Employee Experience

Die Arbeitspsychologin Veronika Jakl spricht im Interview über das neue HR-Trendthema Employee Experience, die Schlüsselfaktoren für eine motivierende Arbeitsumgebung und die häufigsten Fehler, die Unternehmen in dem Zusammenhang machen.
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Arbeitspsychologin Veronika Jakl über Employee Experience - Speaker am EX Summit 2020
Arbeitspsychologin Veronika Jakl
kooperation


Veronika Jakl ist Arbeitspsychologin und Ex­pertin für psychische Belastungen. Sie ist Autorin und Vorstandsvorsitzende des Fachforums für Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie. In ihrer Beratungstätigkeit hilft sie Führungskräften, motivierende Arbeitsbedingungen zu schaffen und die betriebliche Gesundheit zu fördern. Im Interview mit dem brutkasten spricht sie über das neue HR-Trendthema Employee Experience und Maßnahmen, die in diesem Zusammenhang ergriffen werden können.

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Event-Tipp: Employee Experience Summit 2020

Veronika Jakl tritt beim Employee Experience Summit 2020 am 06. Oktober im Hotel Andaz am Belvedere in Wien auf, der von LSZ Consulting, Max Lammer und dem brutkasten co-veranstaltet wird.

⇒ Hintergründe zum EX Summit

⇒ Zur offiziellen Page mit Ticket-Link


Employee Experience ist das neue große Trend-Thema im HR-Bereich. Sind die Inhalte auch neu, oder nur der Begriff?

Der Begriff ist, meines Gefühls nach, umfassender als viele andere Konzepte, die bisher wichtig waren. Die einzelnen Inhalte wie Unternehmenskultur, Personalpolitik oder psychische Belastungen sind im ihrem Kern nicht neu, sondern schon lange Bestandteil der psychologischen Forschung.

Was sind die Schlüsselfaktoren für eine motivierende Arbeitsumgebung?

Da geht um normale ergonomische Aspekte wie Ruhe und gute Ausstattung. Und auch darum, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich den Arbeitsplatz individuell gestalten können, genug Austauschmöglichkeiten und gleichzeitig Privatsphäre haben. Wenn wir Umgebung jedoch größer denken und auch das Team, den Job an sich und die Führungskultur mitberücksichtigen, dann geht es auch um gegenseitige Unterstützung, Handlungsspielraum, Wertschätzung und sinnstiftende Arbeit.

Und was sind die Gefahren, wenn es nicht gelingt, diese Umgebung zu schaffen?

Das kann zu Problemen im Arbeitsalltag führen wie geringere Produktivität, mehr Fehler oder Konflikte. Im schlimmsten Fall führt es zu innerer Kündigung, mehr Fehlzeiten oder tatsächlicher Fluktuation.

+++ Artikel-Serie zum Thema EX +++

Wie viel zählen die klassischen Faktoren Gehalt und Benefits à la Dienstauto heute noch?

Ich bin kein Fan von Generationen-Theorien à la “Die Generation Y will nur noch Spaß und Geld ist egal”. Dafür gibt es keine wissenschaftlichen Belege. Es gab schon immer und gibt auch heutzutage Menschen, denen ein gutes Einkommen, Arbeitsplatzsicherheit oder Statussymbole wichtig sind. Aber es gibt auch immer diejenigen, denen es wichtiger ist, sich selbst zu verwirklichen oder eine sinnstiftende Arbeit zu haben. In einer Welt mit vielen Wahlmöglichkeiten und einem großen Fokus auf Individualität verschiebt sich das natürlich ein wenig.

Was sind die häufigsten “Fehler”, die Unternehmen in Sachen Employee Experience machen, die Du in deiner Arbeit beobachtest?

Ganz viele Führungskräfte reden einfach zu wenig mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und binden diese zu wenig in Prozesse mitein, obwohl diese eigentlich die Expertinnen bzw. Experten sind für den eigenen Job. Leider werden eben auch viele Führungskräfte nicht nach ihrer Führungskompetenz ausgewählt, sondern nach dem Fachwissen oder dem Senioritätsprinzip. Oft werden auch viele Stressfaktoren als “gegeben” hingenommen im Sinne von “Das gehört doch zum Job dazu”. Aber erfahrungsgemäß kann man mit Partizipation und bewusster Arbeitsgestaltung viel optimieren.

Gibt es verallgemeinerbare Maßnahmen, die wirklich jedes Unternehmen in Sachen Employee Experience setzen sollte?

Ein professionelles Onboarding nach fundiertem Recruiting, regelmäßige Checks der psychischen Belastungen und eine gelebte Führungskultur sind Maßnahmen, die in jeder Branche und bei jeder Unternehmensgröße sinnvoll sind.

⇒ Zur Page der Arbeitspsychologin

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Benefits, Home-Office
(c) GrECo - Joachim Schuller, Competence Center Manager Health and Benefits GrECo.

Es herrscht eine Zeit im Arbeitswesen, in der sich sehr viele Personen mit der Zukunft und davon ausgehend mit Benefits von Unternehmen beschäftigen. Dabei steht vor allem die betriebliche Vorsorge hoch im Kurs. Neun von zehn Befragte finden eine Pensionsvorsorge (91 Prozent), eine private Krankenversicherung (90 Prozent) oder steuerfreie Zukunftsleistungen wie lohnsteuerfreie betriebliche Vorsorge (89 Prozent) bei der Jobsuche besonders attraktiv. Das zeigt die aktuelle “Health & Benefits Studie” des Versicherungsunternehmens GrECo, die sowohl die Arbeitnehmer:innen- als auch die Arbeitgeberseite befragt hat.

Benefits: Anforderungen an Jobs steigen

Die unternehmenseigene Befragung unter österreichischen Unternehmen wurde im Juli und August 2024 durchgeführt, um die Sichtweisen und Strategien der Arbeitgeber zu beleuchten. Diese Umfrage richtete sich an heimische Entscheidungsträger:innen aus den Bereichen “Human Resources” und “Benefits-Management”. Insgesamt nahmen 274 Unternehmensrepräsentant:innen an der Befragung teil. Dabei lag der Fokus auf den geplanten Benefits-Maßnahmen der nächsten zwei Jahre.

“Die Anforderungen an den Job steigen weiter. Viele Arbeitnehmer:innen wünschen sich, dass ihr Arbeitgeber sie bei den alltäglichen Herausforderungen unterstützt. Auch eine zusätzliche Pensions- und Krankenvorsorge, die deutlich über die staatliche Grundversorgung hinausgeht, wird zunehmend geschätzt. Lösungen, die Mitarbeiter:innen auch in Zukunft gut absichern, stehen insgesamt an oberster Stelle der Wunschliste”, erklärt Joachim Schuller, Competence Center Manager Health and Benefits bei GrECo.

Für Unternehmen gilt es, sich bewusst zu machen, dass Benefits, die zeitgemäß und besonders relevant für die Lebensqualität der Mitarbeitenden sind, den besten Pull-Faktor darstellen und einen direkten Einfluss auf die Loyalität haben.

Langfristig vs. kurzfristig

Vor allem langfristige Benefits wie Vorsorgelösungen hätten laut der Umfrage für acht von zehn Befragten (83 Prozent) eine höhere Priorität als kurzfristige Vorteile wie Fitnessangebote. Ein Unterschied zeigt sich jedoch bei der Gen Z, deren Fokus auf anderen Herausforderungen wie beispielsweise mentaler Gesundheit und der Vereinbarkeit von Familie und Karriere gerichtet ist.

“Das liegt nicht daran, dass die Gen Z Pensionsvorsorge oder Krankenversicherung nicht schätzt. Untersuchungen zeigen, dass die Gen Z anfälliger für Burnout und Stress ist. Der Mental Health-Aspekt wird somit immer wichtiger, um Fluktuation und geringer Produktivität entgegenzuwirken“, erklärt Schuller. “Es geht hier um ein abgestimmtes Paket, das sowohl Prävention als auch die entsprechende Absicherung im Bedarfsfall sicherstellen kann.”

Bemerkenswert ist, dass trotz aller Bemühungen aktuell 67 Prozent der Unternehmen die Vorteile betrieblicher Vorsorgeleistungen noch nicht ausschöpfen. Dabei bieten steuerfreie Zukunftssicherungen, Berufsunfähigkeitsversicherung und Pensionszusagen gerade die finanzielle Sicherheit, die sich die Mitarbeiter:innen wünschen würden, so die Studie.

Der Jahresbericht der Pensionsversicherung Österreich zeigt, dass ein Viertel der österreichischen Arbeitnehmer:innen (25 Prozent) noch vor dem Ruhestand berufsunfähig sind und nur vier Prozent der Erwerbstätigen in Österreich eine private Berufsunfähigkeitsversicherung abgeschlossen haben.

“Diese Lücke wird aber nach wie vor auch in der Praxis von nur rund 17 Prozent der Unternehmen abgedeckt. Auch eine “Pensionszusage” bieten nur 27 Prozent an und das, obwohl sie angesichts der steigenden Lebenserwartung ein wichtiges Angebot wäre, um die Erhaltung des Lebensstandards im Alter sicherzustellen”, liest man im Bericht.

Benefits kein Obstkorb

Im Kampf um die besten Talente steigt der Druck auf die Arbeitgeber, über das Gehalt hinaus ansprechende Sozialleistungen anzubieten. Über ein Drittel (35 Prozent) der heimischen Arbeitnehmer:innen ist sogar bereit, auf zehn Prozent des Gehalts zu verzichten, wenn sie dafür wichtige Benefits erhalten – in der Gen Z ist es sogar jede:r Zweite (46 Prozent).

Benefits wie Home-Office oder flexible Arbeitszeiten, zählen jedoch nicht dazu. Sie werden viel mehr als selbstverständliche Voraussetzung betrachtet und sind wie der Obstkorb, den nur mehr 24 Prozent als sehr ansprechend bewerten, seit langem kein Alleinstellungsmerkmal mehr.

“Eine ‚One-size-fits-all-Lösung‘ bei Benefits ist nicht mehr zeitgemäß. Unternehmen, die die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter:innen erkennen und entsprechend handeln, sind für die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt besser gerüstet und langfristig erfolgreicher”, so Schuller weiter.

Kommunikation mangelhaft

Aufholbedarf gibt es auch in der Kommunikation: Nur 56 Prozent der Mitarbeiter:innen kennen auch alle angebotenen Benefits. Auf Seite der Arbeitgeber gilt es dringend, eine zugängliche Übersicht der angebotenen Benefits zu schaffen und diese laufend zu kommunizieren. Etwa ein Drittel (32 Prozent) der befragten Unternehmen gibt zudem an, keine genaue Kenntnis darüber zu haben, wie viel Prozent der Lohnsumme für Benefits aufgewendet werden.

“Das zeigt deutlich, dass Unternehmen ihre Kommunikationsstrategie für bestehende Mitarbeiter:innen dringend verbessern müssen, denn 88 Prozent wünschen sich einen Arbeitgeber, der sich um sie kümmert”, fasst Schuller abschließend zusammen. “Nur wer langfristige Absicherung und moderne Arbeitsmodelle kombiniert, wird im Wettbewerb um die besten Talente bestehen können – erst recht in Zeiten des Fachkräftemangels.”

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