14.02.2020

Arbeitspsychologin Jakl: Die häufigsten Fehler in der Employee Experience

Die Arbeitspsychologin Veronika Jakl spricht im Interview über das neue HR-Trendthema Employee Experience, die Schlüsselfaktoren für eine motivierende Arbeitsumgebung und die häufigsten Fehler, die Unternehmen in dem Zusammenhang machen.
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Arbeitspsychologin Veronika Jakl über Employee Experience - Speaker am EX Summit 2020
Arbeitspsychologin Veronika Jakl
kooperation


Veronika Jakl ist Arbeitspsychologin und Ex­pertin für psychische Belastungen. Sie ist Autorin und Vorstandsvorsitzende des Fachforums für Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie. In ihrer Beratungstätigkeit hilft sie Führungskräften, motivierende Arbeitsbedingungen zu schaffen und die betriebliche Gesundheit zu fördern. Im Interview mit dem brutkasten spricht sie über das neue HR-Trendthema Employee Experience und Maßnahmen, die in diesem Zusammenhang ergriffen werden können.

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Event-Tipp: Employee Experience Summit 2020

Veronika Jakl tritt beim Employee Experience Summit 2020 am 06. Oktober im Hotel Andaz am Belvedere in Wien auf, der von LSZ Consulting, Max Lammer und dem brutkasten co-veranstaltet wird.

⇒ Hintergründe zum EX Summit

⇒ Zur offiziellen Page mit Ticket-Link


Employee Experience ist das neue große Trend-Thema im HR-Bereich. Sind die Inhalte auch neu, oder nur der Begriff?

Der Begriff ist, meines Gefühls nach, umfassender als viele andere Konzepte, die bisher wichtig waren. Die einzelnen Inhalte wie Unternehmenskultur, Personalpolitik oder psychische Belastungen sind im ihrem Kern nicht neu, sondern schon lange Bestandteil der psychologischen Forschung.

Was sind die Schlüsselfaktoren für eine motivierende Arbeitsumgebung?

Da geht um normale ergonomische Aspekte wie Ruhe und gute Ausstattung. Und auch darum, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich den Arbeitsplatz individuell gestalten können, genug Austauschmöglichkeiten und gleichzeitig Privatsphäre haben. Wenn wir Umgebung jedoch größer denken und auch das Team, den Job an sich und die Führungskultur mitberücksichtigen, dann geht es auch um gegenseitige Unterstützung, Handlungsspielraum, Wertschätzung und sinnstiftende Arbeit.

Und was sind die Gefahren, wenn es nicht gelingt, diese Umgebung zu schaffen?

Das kann zu Problemen im Arbeitsalltag führen wie geringere Produktivität, mehr Fehler oder Konflikte. Im schlimmsten Fall führt es zu innerer Kündigung, mehr Fehlzeiten oder tatsächlicher Fluktuation.

+++ Artikel-Serie zum Thema EX +++

Wie viel zählen die klassischen Faktoren Gehalt und Benefits à la Dienstauto heute noch?

Ich bin kein Fan von Generationen-Theorien à la „Die Generation Y will nur noch Spaß und Geld ist egal“. Dafür gibt es keine wissenschaftlichen Belege. Es gab schon immer und gibt auch heutzutage Menschen, denen ein gutes Einkommen, Arbeitsplatzsicherheit oder Statussymbole wichtig sind. Aber es gibt auch immer diejenigen, denen es wichtiger ist, sich selbst zu verwirklichen oder eine sinnstiftende Arbeit zu haben. In einer Welt mit vielen Wahlmöglichkeiten und einem großen Fokus auf Individualität verschiebt sich das natürlich ein wenig.

Was sind die häufigsten „Fehler“, die Unternehmen in Sachen Employee Experience machen, die Du in deiner Arbeit beobachtest?

Ganz viele Führungskräfte reden einfach zu wenig mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und binden diese zu wenig in Prozesse mitein, obwohl diese eigentlich die Expertinnen bzw. Experten sind für den eigenen Job. Leider werden eben auch viele Führungskräfte nicht nach ihrer Führungskompetenz ausgewählt, sondern nach dem Fachwissen oder dem Senioritätsprinzip. Oft werden auch viele Stressfaktoren als „gegeben“ hingenommen im Sinne von „Das gehört doch zum Job dazu“. Aber erfahrungsgemäß kann man mit Partizipation und bewusster Arbeitsgestaltung viel optimieren.

Gibt es verallgemeinerbare Maßnahmen, die wirklich jedes Unternehmen in Sachen Employee Experience setzen sollte?

Ein professionelles Onboarding nach fundiertem Recruiting, regelmäßige Checks der psychischen Belastungen und eine gelebte Führungskultur sind Maßnahmen, die in jeder Branche und bei jeder Unternehmensgröße sinnvoll sind.

⇒ Zur Page der Arbeitspsychologin

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Stefan Embacher | (c) Foreus

Als Stefan Embacher Foreus im Jahr 2021 gründete, hatte er die heutige Ausrichtung bereits im Kopf. „Ich mach eine Firma, Private Intelligence. Das war meine Idee“, erzählt der Gründer im brutkasten-Interview beim Business Angel Summit in Kitzbühel. Weil das Krypto-Thema damals brannte und er über einen Kontakt in den USA auf ein Feld stieß, das es in Europa praktisch noch nicht gab, startete Foreus zunächst hochfokussiert mit Krypto-Forensik. Erste Zielgruppe waren spezialisierte Rechtsanwälte, dann kamen Banken dazu, etwa mit Mittelherkunftsnachweisen für ein Institut in Liechtenstein.

Der Fokus zahlte sich aus: Schritt für Schritt erweiterte das Team sein Feld um genau jene Themen, die durch die geopolitische Lage massiv an Relevanz gewonnen haben, von Sanktionsprüfungen im Russland-Kontext über Background-Checks bei M&A-Transaktionen bis zur Dual-Use-Exportkontrolle. Wenn etwa ein österreichischer Sensorhersteller an einen Abnehmer in der Türkei liefern will, prüft Foreus die Firmenstruktur des Käufers bis in die dritte, vierte und fünfte Ebene: Wer steht dahinter? Gibt es direkte oder indirekte Verbindungen zu sanktionierten Personen? Für exportierende Unternehmen ist das ohne spezialisierte Unterstützung kaum zu leisten.

HIDX: 60 Produkte auf einer Plattform

Heute steht Foreus auf zwei Standbeinen: Intelligence as a Service, also Dienstleistungen durch das eigene Expertenteam, und Software as a Service. Kern des Software-Geschäfts ist die selbst entwickelte Plattform HIDX (gesprochen „Hidex“, kurz für Hybrid Intelligence Detector). Rund 60 Produkte bündelt Foreus darin, von UBO-Checks über Sanktions- und AML-Prüfungen bis zur Krypto-Forensik. „Es gibt Hunderte von Softwareplattformen. Was wir anders machen: Wir haben rund 60 verschiedene Produkte in einer Plattform“, sagt Embacher.

Integriert ist auch ein Large Language Model, das bewusst in einer geschlossenen, sicheren Umgebung läuft und etwa Firmenbuchauszüge prüfen kann. Die Usability habe man an Social-Media-Logik orientiert, damit auch Nicht-Techniker:innen das Tool bedienen können. Abgerechnet wird pro User und Jahr, dazu kommen nutzungsbasierte Kosten. Ausbaustufen gibt es für Rechtsanwaltskanzleien, Banken und Regierungskunden.

Zum Einsatz kommt das vor allem bei „Härtefällen“, wie Embacher sagt: bei Geschäftspartnern in Afrika, Südostasien, Zentralasien oder Südamerika, wo selbst erfahrene Compliance-Verantwortliche mit den lokalen Jurisdiktionen kaum vertraut sind. Rund 400 Anwaltskanzleien weltweit zählt Foreus nach eigenen Angaben zu seinen Kunden, mit Schwerpunkt in der DACH-Region. Der größte Treiber seien globale Kanzleien mit Niederlassungen in zehn bis 15 Ländern.

4,5 Millionen Euro ARR, 25 Prozent Wachstum, frisches Kapital

Die Zahlen bestätigen die Strategie: Der ARR (Annual Recurring Revenue) liegt aktuell bei 4,5 Millionen Euro, heuer wächst Foreus um 25 Prozent, und das bei einem Team von etwas mehr als 30 Mitarbeiter:innen. Genau darin sieht Embacher die Stärke des Modells: „Wir wollen mit einem kleinen Team von 50 bis 60 Mitarbeitern wirklich einen Einfluss in diesem Markt in Europa haben.“ Die Vision ist klar formuliert: Foreus soll in Europa zum führenden Anbieter im Private-Intelligence-Bereich werden.

Rückenwind dafür gibt es auch auf der Kapitalseite: Vor rund drei Monaten kam es zu einem Investment im Umfeld der Wiener WBYD Management GmbH. „Da haben wir jetzt ein größeres Investment gehabt, im siebenstelligen Bereich“, so der Gründer.

Das frische Kapital fließt vor allem in den nächsten Wachstumsschritt: Im September relauncht Foreus seinen Government-Bereich mit neuen Anwendungen in der Software. Ziel sind Fünf- bis Sechs-Jahres-Verträge mit Regierungskunden, die für planbare, stabile Erlöse sorgen sollen. Im Fokus stehen kleinere Staaten, etwa am Balkan oder Länder in der Größenordnung Österreichs und Ungarns. International wird die Software nach Embachers Angaben bereits von Nachrichtendiensten genutzt. Das Corporate-Geschäft mit Banken laufe parallel weiter gut, monatlich kommen Neukunden dazu.

Vom Bundesheer über Palantir zur eigenen Firma

Seine Expertise bringt Embacher aus einer ungewöhnlichen Laufbahn mit: acht Jahre beim Österreichischen Bundesheer in einer K-Einheit für internationale Operationen, danach knapp vier Jahre im Sicherheitsbereich des US-Datenanalysekonzerns Palantir. „Da habe ich eigentlich meine ganze Experience her“, sagt er. Mit einer kolportierten Darstellung räumt er dabei auf: Dass er beim Bundesheer Ausbilder für Scharfschützen gewesen sei, wie mehrfach publiziert wurde, stimme nicht. „So ist es publiziert worden, aber das habe ich nie gesagt.“

Dass ein militärischer Hintergrund in Österreich lange eher skeptisch beäugt wurde, hat Embacher selbst erlebt: „Vor sechs, sieben Jahren war es schwierig für mich, dass ich mich hinsetze und sage: Ich war beim Militär. Das ist jetzt schon anders.“ Die Zeitenwende habe auch hier ein Umdenken gebracht.

Klare Worte zur parlamentarischen Anfrage

Offen spricht Embacher auch über die parlamentarische Anfrage der Grünen vom August 2025, die private Sicherheits- und Intelligence-Firmen und darin auch ihn namentlich behandelt. Er macht kein Geheimnis daraus, dass ihn die Anfrage stört, und stellt die zentralen Punkte klar: Ja, er habe nach wie vor Kontakte zu Palantir und ins Bundesheer, das liege bei seiner Biografie auf der Hand. Nur folge daraus nichts: „Ich habe noch keinen Cent mit dem Bundesheer verdient. Und selbst wenn da einmal etwas käme, gibt es immer noch das Ausschreibungsgesetz.“ Strafrechtlich habe es nie ein Verfahren gegeben.

„Der Westen ist Amerika und Europa“

Beim Business Angel Summit moderierte Embacher auch ein Panel zur europäischen Souveränität, ein Thema, bei dem er eine differenzierte Position vertritt. Eine Abschottung Europas hält er für den falschen Weg: „Ich denke, der Westen ist Amerika und Europa.“ Zugleich müsse Europa eigene Infrastruktur aufbauen und bei der militärischen Landesverteidigung europäisch statt nur nationalstaatlich denken. Was ihm in der öffentlichen Debatte fehle, sei die diplomatische Perspektive neben der militärischen: „Überall sitzen die Experten vom Militär. Aber die Soft Power in dem Kontext, die fehlt mir komplett.“

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