20.01.2022

Abschaffung der KESt: Was nützt die Behaltefrist der Startup-Szene?

Monika Köppl-Turyna, Ökonomin und Direktorin des Forschungsinstituts EcoAustria, teilt ihre Gedanken über die Behaltefrist.
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(c) Weinwurm - Ökonomin Monika Köppl-Turnya: "Ein fünf Prozentpunkte niedrigerer langfristiger KeSt-Satz bedeutet bis zu drei Prozent mehr Patente."

Finanzminister Brunner hat vergangene Woche verkündigt, dass die sogenannte „Behaltefrist“ zurückkommen soll – eine geplante Maßnahme, die im Regierungsprogramm enthalten ist. Dabei handelt es sich um die Befreiung von der Kapitalertragsteuer, nachdem man Wertpapiere über eine gewisse Zeit gehalten hat. Weitere Details dazu sind noch nicht bekannt bzw. wohl noch Gegenstand der Verhandlungen unter den Koalitionspartnern.

Mehrere europäische Länder haben solche Bestimmungen in Kraft. Etwa Belgien, Luxemburg, Schweiz, Tschechien, Slowakei, Slowenien und die Türkei. Auch Österreich gehörte vor gar nicht so langer Zeit zu diesen glücklichen Ländern. Seit 1.4. 2012 sind aber realisierte Wertsteigerungen generell – somit unabhängig von Behaltedauer und Beteiligungsausmaß – steuerpflichtig und unterliegen, wie auch die laufenden Einkünfte aus Kapitalvermögen der Besteuerung. Gleichzeitig ist auch der Satz der Kapitalertragsteuer in Österreich international gesehen mit 27,5 Prozent überdurchschnittlich hoch: Im Schnitt liegt dieser unter europäischen Ländern bei etwa 19 Prozent.

Ist das ein Problem?

Die ökonomische Literatur identifiziert einen Zusammenhang zwischen der Besteuerung der Erträge aus Kapital und Investitionsaktivität. Das ist auch sehr gut nachvollziehbar: Investoren treffen Entscheidungen anhand der zu erwartenden Rendite – und diese ist durch eine Reihe von Abgaben, insbesondere Sätze der Körperschaft- und Kapitalertragsteuer bestimmt. Je höher diese ausfallen, desto höher muss die Vor-Steuer-Rendite sein, um Investoren zu gewinnen. Gerade für mobiles Kapital gilt auch, dass Investoren schnell in andere Länder wechseln, wo sie bessere Rahmenbedienungen vorfinden.

Es gilt: höhere KeSt = höhere Kapitalkosten = weniger Investitionen und Innovation und in weiterer Folge weniger Wachstum.

Speziell für die Behaltefrist identifiziert die Literatur positive Effekte. Schließlich ist das auch für Unternehmen wichtig, wenn Anreize zu langfristigen Investitionen bestehen. Eine kürzlich erschienene Studie von Behaltefrist-Regelungen in den OECD-Ländern kommt zu dem Schluss, dass durch die Behaltefrist mehr Innovation – gemessen an Patentierungsaktivität – erzeugt werden kann. Der Effekt ist auch ökonomisch sehr groß: Ein fünf Prozentpunkte niedrigerer langfristiger KeSt-Satz bedeutet bis zu drei Prozent mehr Patente.

Warum sind diese Effekte speziell für Startups wichtig?

Österreich gehört zu den Ländern mit – im internationalen Vergleich – mickrigem Volumen von Venture-Capital Investitionen. Gemessen am Bruttoinlandsprodukt waren es im Jahr 2020 gerade mal 0.027 Prozent – in Finnland mit 0.2 Prozent im Vergleich fast das Zehnfache! Eine Reihe von Faktoren ist für diese wenig zufriedenstellende Situation verantwortlich: ein bürokratisches Umfeld, eine konservative und risikoaverse Kultur und hohe Belastungen durch Steuern und Abgaben.

Könnte die Behaltefrist auch hier helfen?

Einige Länder in Europa, etwa Luxemburg, Belgien und Tschechien, ermöglichen im Rahmen der Behaltefrist steuerfreie Veräußerungen von (Minderheit-)Anteilen in einer Kapitalgesellschaft (also einer GmbH) und nicht nur beim Verkauf von Aktien. Diese Regelung galt auch bis 2012 in Österreich und gilt immer noch für den Verkauf des sogenannten Altbestandes (also Anteile, die vor 2012 erworben wurden). Eine solche Behaltefrist wäre für Eigenkapital-Investitionen in Startups ein massiver Startvorteil, der das Potenzial hätte, den VC-Markt in Österreich zu beleben und unter Umständen andere Standort-Nachteile auszugleichen.

Und wenn wir weiterdenken, könnte man in einem Schlag mit der Reform des Gesellschaftsrechtes – Stichwort Flexkap – die dringend notwendige Verbesserung der Möglichkeiten der Mitarbeiterbeteiligung erreichen. Sollten im Rahmen der neuen Gesellschaftsform Anteile für die Mitarbeiter kapitalertragssteuerpflichtig sein, würde die Wiedereinführung der Behaltefrist auch hier diesen positiven Anreiz und Impuls für die österreichische Wirtschaft erzeugen.

Die Behaltefrist wird in der medialen Diskussion in erster Linie als Instrument der Altersvorsorge diskutiert. Dieses Argument ist zweifelsohne wichtig und relevant – es braucht dringend Anreize zum Erwerb von Wertpapieren außerhalb der „Top 1 Prozent“, die über langfristige Investitionen am Ende des Berufslebens zusätzliches passives Einkommen darstellen.

Was weniger oft betont wurde, ist, die positive Wirkung auf den Wirtschaftsstandort, Innovationen und Wachstum, und insbesondere für die heimische Startup Szene. Dies ist aber mindestens genauso wichtig und aus Sicht der Kapitalbeschaffung für junge Unternehmen ein möglicher Game Changer.

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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