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14.02.2020

Arbeitspsychologin Jakl: Die häufigsten Fehler in der Employee Experience

Die Arbeitspsychologin Veronika Jakl spricht im Interview über das neue HR-Trendthema Employee Experience, die Schlüsselfaktoren für eine motivierende Arbeitsumgebung und die häufigsten Fehler, die Unternehmen in dem Zusammenhang machen.
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Arbeitspsychologin Veronika Jakl über Employee Experience - Speaker am EX Summit 2020
Arbeitspsychologin Veronika Jakl
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Artikel an. Der Artikeltext wird AI-basiert
zusammengefasst mit der Unterstützung
des Linzer-Startups Apollo AI.


Veronika Jakl ist Arbeitspsychologin und Ex­pertin für psychische Belastungen. Sie ist Autorin und Vorstandsvorsitzende des Fachforums für Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie. In ihrer Beratungstätigkeit hilft sie Führungskräften, motivierende Arbeitsbedingungen zu schaffen und die betriebliche Gesundheit zu fördern. Im Interview mit dem brutkasten spricht sie über das neue HR-Trendthema Employee Experience und Maßnahmen, die in diesem Zusammenhang ergriffen werden können.

+++ Mehr zum Thema HR +++


Event-Tipp: Employee Experience Summit 2020

Veronika Jakl tritt beim Employee Experience Summit 2020 am 06. Oktober im Hotel Andaz am Belvedere in Wien auf, der von LSZ Consulting, Max Lammer und dem brutkasten co-veranstaltet wird.

⇒ Hintergründe zum EX Summit

⇒ Zur offiziellen Page mit Ticket-Link


Employee Experience ist das neue große Trend-Thema im HR-Bereich. Sind die Inhalte auch neu, oder nur der Begriff?

Der Begriff ist, meines Gefühls nach, umfassender als viele andere Konzepte, die bisher wichtig waren. Die einzelnen Inhalte wie Unternehmenskultur, Personalpolitik oder psychische Belastungen sind im ihrem Kern nicht neu, sondern schon lange Bestandteil der psychologischen Forschung.

Was sind die Schlüsselfaktoren für eine motivierende Arbeitsumgebung?

Da geht um normale ergonomische Aspekte wie Ruhe und gute Ausstattung. Und auch darum, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich den Arbeitsplatz individuell gestalten können, genug Austauschmöglichkeiten und gleichzeitig Privatsphäre haben. Wenn wir Umgebung jedoch größer denken und auch das Team, den Job an sich und die Führungskultur mitberücksichtigen, dann geht es auch um gegenseitige Unterstützung, Handlungsspielraum, Wertschätzung und sinnstiftende Arbeit.

Und was sind die Gefahren, wenn es nicht gelingt, diese Umgebung zu schaffen?

Das kann zu Problemen im Arbeitsalltag führen wie geringere Produktivität, mehr Fehler oder Konflikte. Im schlimmsten Fall führt es zu innerer Kündigung, mehr Fehlzeiten oder tatsächlicher Fluktuation.

+++ Artikel-Serie zum Thema EX +++

Wie viel zählen die klassischen Faktoren Gehalt und Benefits à la Dienstauto heute noch?

Ich bin kein Fan von Generationen-Theorien à la „Die Generation Y will nur noch Spaß und Geld ist egal“. Dafür gibt es keine wissenschaftlichen Belege. Es gab schon immer und gibt auch heutzutage Menschen, denen ein gutes Einkommen, Arbeitsplatzsicherheit oder Statussymbole wichtig sind. Aber es gibt auch immer diejenigen, denen es wichtiger ist, sich selbst zu verwirklichen oder eine sinnstiftende Arbeit zu haben. In einer Welt mit vielen Wahlmöglichkeiten und einem großen Fokus auf Individualität verschiebt sich das natürlich ein wenig.

Was sind die häufigsten „Fehler“, die Unternehmen in Sachen Employee Experience machen, die Du in deiner Arbeit beobachtest?

Ganz viele Führungskräfte reden einfach zu wenig mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und binden diese zu wenig in Prozesse mitein, obwohl diese eigentlich die Expertinnen bzw. Experten sind für den eigenen Job. Leider werden eben auch viele Führungskräfte nicht nach ihrer Führungskompetenz ausgewählt, sondern nach dem Fachwissen oder dem Senioritätsprinzip. Oft werden auch viele Stressfaktoren als „gegeben“ hingenommen im Sinne von „Das gehört doch zum Job dazu“. Aber erfahrungsgemäß kann man mit Partizipation und bewusster Arbeitsgestaltung viel optimieren.

Gibt es verallgemeinerbare Maßnahmen, die wirklich jedes Unternehmen in Sachen Employee Experience setzen sollte?

Ein professionelles Onboarding nach fundiertem Recruiting, regelmäßige Checks der psychischen Belastungen und eine gelebte Führungskultur sind Maßnahmen, die in jeder Branche und bei jeder Unternehmensgröße sinnvoll sind.

⇒ Zur Page der Arbeitspsychologin

Redaktionstipps

die Redaktion

Warum Unternehmen, die OKRs nutzen, besser auf die Krise reagieren konnten

Beim OKR Forum am 24. Juni werden unterschiedliche Perspektiven auf das Thema gezeigt und diskutiert. Organisatorin Simone Djukic-Schaner Mag. (FH) von Wonderwerk erklärte uns im Vorfeld, warum die OKR-Methode gerade in der Krise sehr nützlich war.
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Wonderwerk: Simone Djukic-Schaner ist Organisatorin des OKR Forums 2021
(c) Wonderwerk: Simone Djukic-Schaner ist Organisatorin des OKR Forums 2021
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„Objectives & Key Results“, kurz OKR – fast jedem ist dieser Planungs- und Steuerungsansatz für Unternehmen schon einmal untergekommen. Umgesetzt werden diese, oder auch andere Methoden des agilen Arbeitens aber noch nicht überall. Dabei zeigte der Ansatz gerade jetzt in der Krise seine besondere Stärke, wie Simone Djukic-Schaner, Senior-Projektleiterin bei Wonderwerk, erklärt: „Viele Unternehmen mussten ihre Jahresziele vergangenes Jahr kurzfristig umstoßen. Mit Hilfe von OKRs konnten sie schnell reagieren. Es ist eine Methode, die extrem dabei hilft, flexibel zu bleiben“.

OKR ermöglichte schnelle Reaktion auf die Krise

Und wie tut sie das? „Planungs- und Steuerungssysteme gibt es einige. OKR unterscheidet sich zu vielen anderen darin, dass es sehr einfach funktioniert und vor allem sehr kurzfristig ansetzt“, erklärt Djukic-Schaner. In kurzen Planungsintervallen von je einem Quartal, mit denen an der bestehenden mittel- und langfristigen Planung angeknüpft wird, setzt man sich sehr ambitionierte Ziele – die qualitativen werden als „Objectives“, die quantitativen als „Key Results“ bezeichnet. „Wichtig ist dabei die Fokussierung. Man sollte maximal fünf Objectives und höchstens zwei bis drei Key Results festlegen“, sagt die Expertin. Und das passiere nicht im stillen Kämmerlein, sondern sei ein partizipativer Prozess.

Die Methode ist zudem flexibel in der genauen Umsetzung und wird immer an die Gegebenheiten im Unternehmen angepasst – ein weiterer Vorteil in der Krise, wie sich herausstellte. „OKR ist daher natürlich auch im Remote-Setting umsetzbar“, sagt Djukic-Schaner. All das habe den Ansatz, der sich schon zuvor schnell ausbreitete, zuletzt noch beliebter gemacht. „Die Organisationen haben in der Krise gemerkt, dass es ein Steuerungstool braucht, um flexibel zu bleiben und einen möglichen Richtungswechsel rasch umzusetzen“, so die Expertin.

OKR Forum 2021 zeigt unterschiedliche Blickwinkel auf das Thema

Wie OKR bei verschiedenen Unternehmen in der Praxis gelebt wird, können Interessierte sich beim OKR Forum 2021 am 24. Juni von 10:00 bis 13:00 Uhr genauer ansehen. Das Event findet dieses Jahr online statt. „Es ist ein Expert:innen- und Erfahrungsaustausch rund um OKR. Jeder kann dabei teilnehmen“, erklärt Djukic-Schaner (zur Anmeldung). „Wir zeigen konkrete Praxis-Beispiele. Es sind Etablierte und Wachstumsunternehmen dabei, die einen arbeiten schon länger mit der Methode, andere haben sie erst kürzlich eingeführt. Es sind also ganz unterschiedliche Perspektiven“.

Konkret treten beispielsweise Vertreter:innen der Austrian Airlines, der IT-Abteilung der Deutschen Bundesbank und von Meisterlabs auf. Nach den Einführungen können Teilnehmer:innen sich in Breakout-Rooms mit den Speaker:innen austauschen und Fragen stellen. „Mit insgesamt drei Stunden ist es ein kurzes, knackiges Format“, sagt die Organisatorin.

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