06.11.2019

Wie man mit dem richtigen Einsatz von Daten für glücklichere Mitarbeiter sorgt

"People Analytics" heißt die relativ neue HR-Disziplin, bei welcher Daten genutzt werden, um für eine bessere Employee Experience zu sorgen. Experte Maximilian Lammer erläutert in seinem aktuellen Beitrag, warum das Thema wichtig ist und was es dabei zu beachten gilt.
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Dass wir uns in unseren Unternehmen in allen Bereichen mehr mit Daten beschäftigen müssen, ist inzwischen verstanden. Aber es gibt Bereiche, in denen Datensammlung und Datenverwendung für Entscheidungen stärker im Einsatz sind als in anderen. In den letzten Jahren wurden Marketing, Sales oder Produktion mit Tools und datenbasierten Entscheidungen verbessert und optimiert. HR dagegen ist allgemein gesprochen eher ein Bereich, in dem Data und Analytics bisher weniger stark im Fokus stand. Das liegt zum einen an der Stellung, die HR traditionell im Unternehmen hat – nämlich hinter Sales, Marketing, Produktion – und zum anderen an den Aufgaben, die HR in unseren Organisationen üblicherweise zugeschrieben sind.


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Insbesondere mit dem neuen Verständnis, dass Employee Experience – also das „Erlebnis Job“, die Mitarbeitererfahrung am Arbeitsplatz – ein, wenn nicht sogar das entscheidende strategische Gestaltungsfeld für die Zukunft von Unternehmen geworden ist, rückt auch das Thema Daten in den Vordergrund. Die Gestaltung von Employee Experience beginnt mit einem besseren Kennen und Verstehen der Mitarbeiter im Unternehmen – unter anderem auf Basis von Daten.

Daten im HR Bereich

Selbstverständlich sammelt HR viele Daten (absolute Full-time Equivalent-Zahlen, Gehalt, Krankenstände, etc.), aber was damit passiert oder welche Zusammenhänge eventuell erkannt werden können, das ist nicht ganz so klar. Alleine eine gute Visualisierung und Darstellung der gesammelten Daten hilft bereits bei einem besseren Verständnis und lässt erste Interpretationen zu – noch bevor es um tiefere People Analytics geht.

+++Mehr über Employee Experience am EX Summit (27. April 2020, weXelerate, Wien)+++

Und dann gibt es noch die Mitarbeiterbefragungen. Meist einmal pro Jahr, manchmal sogar nur alle zwei Jahre, manchmal werden die Mitarbeiter gar nicht befragt. Der letzte Fall klingt zwar besonders hart, ist aber im Endeffekt sogar fast besser als die jährliche Befragung, die keine Veränderung oder entsprechende Maßnahmen und Aktivitäten nach sich zieht – was öfter vorkommt als man denkt.

Insgesamt muss man festhalten, dass auch jährliche Befragungen so gut wie keine Aussagekraft haben, weil es sich um eine jeweilige Momentaufnahme handelt, die relativ wenig Rückschluss zulässt und keine Entwicklungen widerspiegelt. Der richtige Weg ist, Mitarbeiter regelmäßig mit kurzen Befragungen um ihre Meinung, Einschätzung und Feedback zu bitten – und darauf aufbauend die Employee Experience zu verbessern.

People Analytics verändert die Rolle von HR nachhaltig

Die neue HR-Disziplin „People Analytics“ nutzt also Insights und Erkenntnisse aus Daten, um die Entscheidungsfindung zu unterstützen. Das birgt großes Potenzial. Beispielsweise in Bezug auf Geschäftsstrategien, Produktivität und Performance – durch insbesondere individualisierbare und optimierte Employee Experience, basierend auf Zahlen und Daten.

Aufgrund dieses Potenzials und der zu erwartenden positiven Wirkung auf das Ergebnis eines Unternehmens verändert sich zwangsläufig und automatisch auch die Rolle von HR. Natürlich muss sich das Personalmanagement entsprechende Kenntnisse und Skills aneignen, die es für die Bewältigung der Aufgabe „People Analytics“ braucht – aber mit dem Einsatz und den Möglichkeiten von „People Analytics“ steigt auch die Stellung von HR in Unternehmen umgehend. Weil damit der Beitrag zum Ergebnis ganz anders sichtbar wird als bisher, wo HR mehr als eine Kostenstelle denn als ein Profitcenter in Unternehmen galt.

Einfache Grundregeln für People Analytics

  1. Am wichtigsten ist von vornherein, dass die Mitarbeiter ihre Daten „besitzen“ und bei einem etwaigen Ausscheiden aus der Organisation diese Daten mitnehmen können. Das ist grundsätzlich durch die DSGVO so vorgesehen, muss und soll unbedingt offen und klar kommuniziert werden.
  2. Genauso wichtig und essentiell sind Transparenz und offene Kommunikation generell im Bezug auf das Thema Analytics: Es muss erklärt werden, was genau passiert, welche Daten erhoben und wie die Ergebnisse verwendet werden. Ohne Transparenz entsteht Unsicherheit und Misstrauen – das ist es nicht wert.
  3. Einzig und allein „Lernen & Verstehen“ ist der Grund für die Einführung und Anwendung von People Analytics – das ist mit dem Grundsatz für Employee Experience verbunden: „you have to really, really care“. Der Fokus auf Employee Experience darf kein reines Lippenbekenntnis sein. Dementsprechend gilt: Stellen Sie die Erkenntnisse zur Verfügung, damit sich die Organisation im Sinne der Mitarbeiter positiv entwickeln kann.
  4. Beginnen Sie in einem kleinen Projektteam mit den Daten, die Ihr Unternehmen bereits sammelt und versuchen Sie, diese zu verstehen. Selbst in kleineren Unternehmen mit ein paar Dutzend Mitarbeitern gibt es Anwendungsmöglichkeiten. Lernen Sie in kleinen Schritten Ihre Daten kennen und diese in Beziehung zu setzen – stellen Sie in weiterer Folge entsprechende Fragen, die durch Daten und Analytics beantwortet werden sollen. Klären Sie, ob Sie eventuell zusätzliche Daten benötigen und erheben Sie diese, damit die richtigen Fragen auch beantwortet werden können.
  5. Nutzen Sie die Erkenntnisse, um eine bessere Employee Experience zu gestalten – ganz im Sinne von Richard Branson: „If you look after your staff they’ll look after your customers. It’s that simple.“ Gestalten Sie Employee Experience mit Ihren Mitarbeitern und nicht für sie – dazu benötigen Sie entsprechende Feedbacktools und Partizipationsmöglichkeiten, über die Sie wiederum in regelmäßigen Abständen Ihre Mitarbeiter einbinden und befragen.

Über den Autor

Max Lammer - Experte für Employee ExperienceMax Lammer ist Solopreneur, Trainer und Employee Experience Designer. Auf Basis seiner Erfahrung mit vielen Unternehmen – von klein bis multinational – und aus unterschiedlichen Blickwinkeln, ist er der Überzeugung, dass Employee Experience das entscheidende strategische Handlungsfeld für Organisationen egal welcher Größe und Branche ist – für mehr wirtschaftlichen Erfolg, sowie Zufriedenheit der Mitarbeiter und Kunden.

Seine berufliche und unternehmerische Erfahrung im Zusammenhang mit Innovation, Digitalisierung und New Work ist unter anderem geprägt durch beispielsweise die Initiative “Innovation to Company” in der er etablierte Unternehmen und Startups zusammen bringt, oder das Projekt des zukunftsweisenden Innovationscampuskonzept “Talent Garden” in Österreich . Außerdem hat er mehrere Jahre aktiv in einem österreichischen Technologiestartup mitgearbeitet.

Als Trainer und Solopreneur begleitet er Projekte zur Entwicklung von Innovationsstrategien und digitaler Transformation (in 8 Schritten) sowie zur “New World of Work”, und unterrichtet an Unis und bei Corporates mit Schwerpunkten auf Startup-Methoden, Employee Experience und Innovation. 

⇒ zur Website des Autors

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vor 4 Stunden

Green Finance Alliance: Wie sich die Finanzbranche für mehr Klimaschutz verpflichten soll

Klimaschutzministerin Leonore Gewessler gab heute Dienstag den Startschuss der Green Finance Alliance bekannt. Im Rahmen der freiwilligen Initiative sind heimische Unternehmen aus der Finanzwirtschaft dazu eingeladen, ihr Kerngeschäft an den Pariser Klimazielen auszurichten.
/green-finance-alliance/
Leonore Gewessler
Klimaschutzministerin Leonore Gewessler | (c) Schauer-Burkart / brutkasten

„Die Ausrichtung privater Finanzflüsse auf den Klimaschutz ist eine zentrale Säule im Pariser Klimaschutzabkommen“, so Klimaschutzministerin Leonore Gewessler am Dienstagvormittag im Interview mit dem Brutkasten am Banking Summit in Wien.

Gewessler nützte das zweitägige Strategie-Forum, das dieses Jahr vom 28. bis 29. September unter dem Motto „Green Transformation“ stattfindet, unter anderem um die Green Finance Alliance vorzustellen. Im Kern handelt es sich bei der Allianz um eine staatliche Initiative, die eine freiwillige Selbstverpflichtung von Finanzunternehmen für mehr Klimaschutz vorsieht.

Finanzunternehmen mit „zukunftsorientierten Portfolio“

„Mit der Green Finance Alliance starten wir gerade eine ganz neue Initiative, die ein freiwilliger Zusammenschluss von Finanzinstituten ist, die sich in ihrem Kerngeschäft auf die Ziele des Pariser Klimaschutzabkommen verständigen“, so Gewessler über die Zielsetzung der Allianz.

Die Finanzunternehmen sollen laut Gewessler durch ihre Mitgliedschaft nicht nur einen Beitrag zum Klimaschutz leisten: Durch den Ausbau von grünen Kerngeschäftsaktivitäten soll zudem ein „zukunftsorientiertes Portfolio“ aufgebaut werden, das neue Wachstumsmärkte für Finanzunternehmen eröffnet.

Unter anderem geht es in der Green Finance Alliance um neue Angebote im Kerngeschäft der Unternehmen, wie die Vergabe von umweltfreundlichen Krediten, Veranlagungen in zukunftsfähige, resiliente Sektoren oder die Nicht-Versicherung von klimaschädlichen Aktivitäten. Daraus sollen sich für Green Finance Alliance Mitglieder eine Reihe von Wettbewerbsvorteilen ergeben, so der Gedanke.

Die Kriterien: Kerngeschäft und Maßnahmen im Unternehmen

Für die Mitgliedschaft an der Initiative ist nicht nur die Zielsetzung verpflichtend, das Kerngeschäft am Übereinkommen von Paris auszurichten, sondern auch ein grundsätzlich klimafreundliches Verhalten des Unternehmens selbst. Dazu zählen etwa eine klimafreundliche Reisepolitik, die Nutzung von Öko-Strom sowie ein nachhaltiges Beschaffungswesen. Die Einhaltung der Vorgaben der Green Finance Alliance wird durch ein jährliches Monitoring überprüft.

Zudem ist die Green Finance Alliance Teil der langfristigen Green Finance Agenda, die gemeinsam von Klimaschutzministerium und Finanzministerium entwickelt und umgesetzt wird. Aktuell wird die Green Finance Agenda laut Gewessler in enger Zusammenarbeit mit den Stakeholdern weiterentwickelt und ist Teil des nationalen Aufbau- und Resilienzplans. Dieser wird im ersten Quartal 2022 an die Europäische Kommission übermittelt und veröffentlicht.

EU Taxonomie: „Gemeinsame Sprache finden“

Einmal mehr bekräftige Gewessler am Banking Summit, dass es keine Aufnahme von Atomenergie in die EU-Taxonomie-Verordnung geben dürfe. Dabei handelte es sich in der Vergangenheit um einen umstrittenen Verhandlungspunkt, den insbesondere das nuklear-affine Frankreich in die neue Verordnung reklamieren wollte. „Wo grüne Investitionen draufstehen, darf keine Nuklearenergie drinnen sein“, so Gewessler über die künftige „Glaubwürdigkeit“ in Sachen Klimaschutz. Im Bereich der EU-Taxonomie Verordnung müssen nun die Standards festgelegt werden, wobei dies auch den Umgang mit Nachhaltigkeitsrisiken umfasst. Dahingehend bedarf es nun einer neuen „gemeinsamen Sprache“ auf EU-Ebene, so Gewessler abschließend.


Interessierte Unternehmen können ihren Antrag zur Mitgliedschaft ab sofort beim Klimaschutzministerium unter [email protected] stellen. Die Frist für die Antragstellung endet am 31. Jänner 2022. Über sämtliche bis Ende Jänner 2022 einlangenden Mitgliedsanträge wird bis zum darauffolgenden April entschieden.


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