11.10.2017

Start:IP – Technologien ohne Gründer finden Gründer ohne Technologie

START:IP ist eine neue Initiative des universitären High Tech Inkubators INiTS und den Wiener Universitäten. Dabei sollen Spitzenforscher auf hochkarätige Gründerpersönlichkeiten treffen, um aus High Tech Erfindungen innovative Produkte und spannende Geschäftsideen zu kreieren. Wie das genau ablaufen soll, erzählen die Organisatoren des Projekts, Erwin Hemetsberger und Markus Pietzka. Bis 29.01. 2020 können sich interessierte Gründer derzeit registrieren.
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Markus und Erwin, stellt euch bitte kurz vor.

Erwin: Der Markus ist Chemiker und hat viel technisches Know-How. Ich bin Betriebswirt und mache bei INiTS Marketing und Kommunikation. Eine meiner Hauptaufgaben war das Übersetzen der Produktbeschreibungen in alltagstaugliche Sprache. Der Schwerpunkt von Markus ist Intellectual Property, das ist für dieses Projekt besonders wichtig. Er ist also quasi für die Hardware zuständig und klärt, welche Technologien teilnehmen können und wie das juristisch, vor allem patentrechtlich, alles aussieht. Ich kommuniziere das nach außen – wir sind sozusagen ein kongeniales Team.

Was passiert im Rahmen von Start:IP?

Technologien ohne Gründer finden Gründer ohne Technologie. Es geht also darum, Technologien, die eine starke Marktnähe haben und spannend sind, Gründern zugänglich zu machen, die damit ein Unternehmen basteln.

Wie läuft das ab?

Zunächst muss man sich anschauen, wie Technologietransfer an österreichischen Universitäten funktioniert. Wenn an der Universität etwas erfunden wurde, müssen die Forscher zu ihrem Technologietransfer gehen, das ist eine Abteilung, die jede Universität hat. Der hat die Aufgabe, die Erfindungsmeldung zu beurteilen und die Entscheidung zu treffen, ob die Universität die Erfindungsmeldung aufgreift, um sie dann in weiterer Folge einer Verwertung zuzuführen, oder nicht. Wenn die Universität das will, hat sie die Aufgabe, die Technologie auch entsprechend zu kommerzialisieren. Das macht sie entweder, indem sie für diese Technologie ein Unternehmen findet, das sie einlizensiert, oder indem der Forscher zu INiTS kommt und sagt, er möchte gerne selbst ein Unternehmen gründen. Start:IP vereinfacht diesen Prozess. Über die Plattform können nun für Erfindungen passende Gründer gefunden werden.

Gibt es viele Technolgien ohne Gründer?

Es gibt viele Forscher, die nicht gründen wollen – weil sie eben forschen wollen. Es bringt nichts, jemanden, der Forscher bleiben möchte, auf Unternehmer umzumodeln. Darum suchen wir Gründer von außen.

Wer ist die Zielgruppe von Start:IP?

Es gibt vier Zielgruppen. Zunächst die Universitäten. Sie haben als Technologiegeber jetzt eine zusätzliche Möglichkeit zur Verwertung. Außerdem können sie herausfinden, an welchen Technologien Interesse besteht und an welchen nicht. Für die Patente, die die Universitäten halten, müssen sie nämlich Gebühren zahlen. Wenn man sieht, dass ein gewisse Technologie ein Ladenhüter ist und sich niemand dafür interessiert, kann sich die Universität diese Gebühren sparen.
Die nächste Zielgruppe sind die Gründer, die bekommen Zugang zu ausgewählter Technologie, die der Technologietransfer schon angeschaut hat und auch von uns vorsortiert wurde.

Nach welchen Kriterien wurde vorsortiert?

Die Technologien sollen innerhalb von drei Jahren marktreif sein können und haben einen Deckel von Investitionsvolumen, sind also einzelgründertauglich. Nicht dabei sind alle Dinge, die regulatorische Anforderungen haben, z.B. der Pharma Bereich oder die Luftfahrt.

Und die restlichen Zielgruppen?

Dann haben wir noch Investoren, also sowohl Business-Angels als auch Risikokapitalgeber und die Unternehmen, die hier entweder neue Technologien finden oder selbst als Technologiegeber mitmachen können.

Wie ist das Projekt angelaufen?

Wir haben bis jetzt knapp 20 Gründer, die sich registriert, also auf die 15 ausgewählten Technologien reflektiert haben. In zwei Fällen haben die Leute sogar schon angefangen, im Hintergrund miteinander zu sprechen. Alle, die noch keinen Kontakt aufgenommen haben, treffen am 16. Oktober zum ersten Mal aufeinander und werden dann einander vorgestellt.

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Wie wird das Kick-Off Event ablaufen?

Nach der Registrierung und Begrüßung gibt es ganz kurze Technologie-Pitches. Dann haben die Teilnehmer die Aufgabe, ihre Favoriten zu finden, mit denen dann ein Speeddating stattfindet. Nach dem Mittagessen geben wir den Gästen die Möglichkeit, mit dem Technologie-Transfer-Manager zu sprechen und mögliche Fragen hinsichtlich Lizenzierung zu klären. Dann teilt sich das Programm in zwei Stränge auf. Die, die Gründungsinteressierte gefunden haben, haben dann ein paar Stunden, um sich kennen zu lernen und zu schauen, wie sie zusammen passen und konkrete nächste Schritte zu definieren. Die andere Gruppe besteht aus jenen, die niemanden gefunden haben. Für sie gibt es ein Business-Model-Workshop.

Und dann?

Ab dann begleiten wir die Teams, die sich gebildet haben. Sie bekommen dann einen Berater zur Seite gestellt. Ziel ist ein näheres Kennenlernen und ein Einarbeiten in die Thematik und schließlich eine gemeinsame Entwicklung des Geschäftsmodells. Beim Abschlusstermin präsentieren die Teams ihre Geschäftsmodelle vor den Investoren und auch wenn nichts heraugekommen ist, dann sollen sie dort präsentieren, denn auch das ist eine wichtige Information für die Technologiegeber.

Was passiert also im besten Fall?

Im Idealfall findet sich ein Startup, das die Lizenz für die Technologie erwirbt und sich dann auch gleich für unseren Inkubator anmeldet. INiTS ist also quasi die fünfte Zielgruppe.

Heißt das, ihr wollt die neuen Startups alle nach Wien holen?

Nein. Es ist nicht der Versuch, Technologie aus den anderen Universitätsstädten abzuziehen. Die Nachbetreuung soll dort stattfinden, wo es inhaltlich und geografisch Sinn macht. Wir betreuen die Teams bis Jänner.

Mehr Infos zu START:Ip findet ihr hier.

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Duale Führung, 2 Chefs, geteilte Führung
(c) PwC Österreich/ABZ*AUSTRIA/Industriellenvereinigung - Claudia Mischensky, IV-Vize-Generalsekretärin, Marion Koidl von ABZ*AUSTRIA und Nadia Arouri, PwC Österreich.

Jahrzehnte lang hat sie sich stabil gehalten. Ein Chef, fixe Arbeitszeiten und tagein tagaus immer der gleiche Weg, mit beinahe den gleichen Anforderungen im Büro. Dann kam: die Digitalisierung, die sich erst wirklich vorstellte, als die Pandemie zuschlug. Es folgten, „Remote Work“, die Viertagewoche, „Quiet Quitting“ und das Infragestellen der jahrelang propagierten Mantras „Leistung lohnt sich“ und „Geht’s der Wirtschaft gut, …“. Nun zeigt sich ein weiterer Trend der Arbeitswelt, der von der heimischen Gesellschaft angenommen zu werden scheint: „Duale Führung“.

Duale Führung führt zu Potentialen für Unternehmen

Vor dem Hintergrund der COVID-19-Pandemie, neuen gesellschaftlichen Herausforderungen sowie eben jenen geänderten Anforderungen an die Arbeitswelt 4.0 zeigt sich laut einer PwC-Umfrage eine klare Tendenz zu dualen Führungsmodellen – bei denen sich zwei Führungskräfte die Verantwortung aufteilen und gemeinsam als Vorgesetzte einer Organisationseinheit gleichberechtigt vorstehen.

Der Großteil (68 Porzent) der befragten dualen Führungskräfte erachtet das geteilte Führungssetting als sehr empfehlenswert bzw. empfehlenswert. Dieses ermögliche nicht nur selbst eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie und wirke sich positiv auf ihre Gesundheit aus, sondern erschließe auch für Unternehmen immense Potentiale.

„Traditionelle Modelle neu denken“

Ausgehend davon würde auch die Mehrheit (65 Prozent) der befragten Einzel-Führungskräfte eine duale Führung in Erwägung ziehen. Das sind die Kernergebnisse der erstmals in Österreich qualitativ und quantitativ durchgeführten Studie „Duale Führung“ von PwC Österreich und ABZ*AUSTRIA, mit Unterstützung der Industriellenvereinigung.

„Duale Führung wird für die heimische Chefetage immer attraktiver und beliebter“, erklärt Nadia Arouri, Leiterin des People & Culture Consulting Teams bei PwC Österreich. „Neben dem ‚War for Talent‘, ESG-Vorschriften mit strengeren Frauenquoten sowie den veränderten Anforderungen jüngerer Generationen stellt auch die Epidemie der Einsamkeit einen wesentlichen Treiber des Modells dar. Traditionelle Führungsmodelle müssen neu gedacht werden, um Sinn bzw. Purpose als zentralen Kompass in diesen disruptiven Zeiten nutzen zu können. Das Konzept an sich ist nicht neu, jedoch war der Wunsch nach flexibleren Arbeitsmodellen nicht nur auf Mitarbeiter:innen-, sondern auch auf Führungsebene noch nie so groß wie jetzt.“

Aktuell übt die Mehrheit (zwei Drittel) der befragten Führungskräfte ihre Funktion derzeit noch allein aus, aber bei 19 Prozent wurde bereits über die Einführung des dualen Modells nachgedacht.

Faktoren für „Duale Führung“: Kompetenzbündelung und Vertrauen

„Geteilte Führung geht mit geteilter Verantwortung und doppelter Kompetenzbündelung einher. Deshalb können zwei Führungskräfte mit den Herausforderungen agiler Arbeitswelten effizienter umgehen“, sagt Marion Koidl, Leiterin der Organisationsberatung bei ABZ*AUSTRIA und Initiatorin der Studie. „Zudem erweist sich das Modell als geeignete Maßnahme für das Generationen-Management – eine erfahrenere und eine Nachwuchsführungskraft können gegenseitig vom Wissensaustausch profitieren.“

Die Studie bekräftigt auch, dass die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber durch das Angebot von dualen Führungsmodellen steige; um rund durchschnittlich 33 Prozent, wie es heißt. Dies könne unter anderem auf die verbesserte Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben zurückgeführt werden.

Aufseiten der Führungskräfte werden vor allem Entlastung, eine verbesserte Life-Work-Integration und Kompetenzbündelung als Vorteile genannt. Als deutlicher Mehrwert für das Unternehmen kristallisieren sich zudem die Perspektivenvielfalt, hochwertigere Entscheidungen sowie die Arbeitgeberattraktivität heraus. Die Befragten gaben an, dass diese positiven Faktoren langfristig Einsparungen im Ausmaß von rund 26 Prozent der Ressourcen bzw. Kosten einbringen.

Als die wichtigsten Erfolgsfaktoren für ein duales Führungsmodell werden gegenseitiges Vertrauen (26 Prozent), offene und transparente Kommunikation (22 Prozent) sowie die Fähigkeit, sich „die Bühne teilen zu können“ (20 Prozent) genannt. Die erfolgreiche Implementierung erfordere ein gutes „Matching“ zwischen den Führungspersonen sowie regen Austausch.

Diversität in der Führungsebene

„Mit dieser Studie stehen uns erstmals evidenzbasierte Daten zur Verfügung, die zeigen, dass der Abstimmungsaufwand durch die duale Führung nur minimal um 16 Prozent steigt. Wir zeigen, dass duale Führung funktioniert, branchenunabhängig, und dass es durch die Kombination der unterschiedlichen Führungspersönlichkeiten auch zur Perspektivenvielfalt und dadurch zu Diversität innerhalb des Unternehmens kommt“, so Koidl weiter.

Und auch Claudia Mischensky, IV-Vize-Generalsekretärin ergänzt mit einem Fokuswechsel auf die Leadership-Ebene: „Wir wissen, dass Diversität einen positiven Effekt auf den Unternehmenserfolg hat. Unterschiedliche Lösungsansätze machen ein Unternehmen innovativer, resilienter und flexibler. Auch in der Führungsetage muss Diversität gelebt werden. Neue Führungsmodelle können aus Sicht der Industrie für das Führungsteam selbst, aber vor allem für die Unternehmen große Vorteile bringen.“

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