16.09.2022

Plädoyer für ein gutes Arbeitsumfeld für alle!

Sophie Rendl ist Juristin und Co-Founderin des Expertinnennetzwerks "Frauendomäne". In ihrem Gastbeitrag erklärt sie die Rolle von Codes of Conduct in Unternehmen und auf Events. Was sind mögliche Verbote? Welche Sanktionen kann es geben, wenn man gegen diese Regeln verstößt? Rendl gibt einen Überblick.
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Sophie Rendl © SameSameStudios
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Unsere Gesellschaft ist geprägt von nicht zu übersehenden Ungleichheiten. Es ist abhängig davon, mit welchen angeborenen und unveränderbaren Merkmalen du auf die Welt kommst, welche Position du in unserer Gesellschaft einnehmen wirst, ob dir zugehört wird, ob du belästigt wirst, wie du bewertet wirst oder ob du beruflichen Erfolg hast.

Menschen kategorisieren Menschen

Wir teilen Menschen automatisch in Kategorien ein und bewerten sie dann danach: männlich – weiblich – divers, jung – alt, mit Migrationshintergrund – Österreicher:in. Diese Kategorien bedingen, ob Personen einen Vor- oder einen Nachteil haben und wie groß dieser Vor- bzw. Nachteil ist. Je mehr Diversitäts- bzw. gespiegelt, Diskriminierungsmerkmale eine Person in sich vereint, umso mehr Diskriminierungserfahrungen ist sie auch ausgesetzt (Stichwort: Intersektionalität). Diese Kategorien werden dann unter den Schlagwörtern Diversität oder Diskriminierung zusammengefasst, je nachdem aus welchem Blickwinkel man darüber spricht.  

Diversität und Diskriminierung beleuchten das Thema “Vielfalt” also von zwei Seiten; einmal aus der Perspektive der Förderung von Vielfalt und einmal aus jener der Benachteiligung. Es ist also unerlässlich, diese beiden Pole innerhalb einer Organisation oder eines Unternehmens zu berücksichtigen, wenn es darum geht, ein gutes Umfeld für alle herzustellen. 

Um ein gutes Arbeitsumfeld für alle zu schaffen, muss Diversität als gegeben und nicht als Besonderheit gesehen werden. Es muss anerkannt werden, dass Menschen unterschiedliche Lebensrealitäten und Bedürfnisse haben und dass alle Menschen in dieser Einzigartigkeit eine Chance auf faire Teilhabe haben müssen. Menschen haben diese Unterscheidungen kreiert, Menschen können sie also auch wieder beseitigen. 

Codes of Conduct präsentieren ein Unternehmen nach innen und nach außen

Bei allen möglichen Maßnahmen muss das Ziel immer sein, eine strukturelle Veränderung herbeizuführen. Alles andere sind kurzfristige Maßnahmen, die lediglich bestehende Symptome bekämpfen, aber dahinter liegende Ungerechtigkeiten nicht aus dem Weg räumen. 

In einem zweiten Schritt könnten sich Organisationen überlegen, was jene Werte sind, mit denen sie auch nach außen auftreten wollen und diese Werte und Vorstellungen in einem Code of Conduct festhalten. Ein Code of Conduct ist ein Set aus ethischen, rechtlichen oder sonstigen Regeln, die einerseits als “Soft-Law-Grundlage” nach innen und andererseits auch als Branding nach außen dienen. So kann zum Beispiel eine Code of Conduct-Bestimmung, die den internen Umgang miteinander regelt (z.B. “Belästigung wird nicht geduldet.

Beleidigende körperliche Handlungen und/oder verbale Äußerungen in Bezug auf sexuelle Orientierung, Geschlecht, Alter, Behinderung, Race, Religion oder Klassenzugehörigkeit werden nicht geduldet”) einerseits eine gute Grundlage für Konsequenzen darstellen. Andererseits entsteht dadurch für potenzielle Teilnehmer:innen oder Mitarbeiter:innen der Eindruck, dass die Organisation für alle Mitwirkenden ein gutes Umfeld schaffen will und ihre Überzeugungen und Werte auch nach außen tragen möchte (Stichwort:  Employer Branding). 

Nicht nur Orientierung, auch klare Verbote und Sanktionen

Darauf aufbauend kann eine Organisation Maßnahmen definieren, die durch Verbote und Sanktionen bestimmte Verhaltensweisen nicht mehr zulassen und darauf hinwirken, längerfristig einen Kulturwandel herbeizuführen (z.B. das Verbot von jeglicher Form von verbaler, körperlicher oder sexueller Belästigung auf einer Veranstaltung). Dies kann zum Beispiel dadurch geschehen, indem Regeln der sozialen Interaktion zwischen Mitarbeiter:innen oder Teilnehmer:innen in einem Code of Conduct kodifiziert werden und deren Übertreten ggf. sanktioniert wird (z.B. Entzug einer Teilnahme auf einer Veranstaltung). 

Gespiegelt sollte jede Organisation positive und verstärkende Maßnahmen zur Förderung eines diversen und diskriminierungsfreien Umfeldes schaffen. Darunter fällt zum Beispiel viel Aufklärung, die Erstellung eines internen Leitbildes, Flexibilität in Bezug auf die Arbeitszeitgestaltung und vieles mehr. 

„Wie frei sind wir jetzt, wo Geschlechterstereotype Personen massiv einschränken?“

Das alles mag auf den ersten Blick viel und vielleicht sogar einschneidend wirken, denn Gebote und Verbote muten auf den ersten Blick nicht besonders “frei” an. Es stellt sich hier die Frage, wie “frei” wir jetzt sind, denn Geschlechterstereotype schränken Personen massiv in ihrer persönlichen Entwicklungsmöglichkeit ein. Darüber hinaus verwehren wir uns dadurch neue Zugänge zur Entwicklung von Arbeit, von Leadership oder von Unternehmer:innentum, wenn wir uns dabei lediglich an maskulinen Normen orientieren. 

Gleichzeitig ist die Idee hinter Gebots- und Verbotsnormen, die unser Miteinander ausgestalten, dass sie zur Normalität werden und sich nicht mehr nach “Regeln” anfühlen, wenn sie über einen längeren Zeitraum in place sind – dass sie also das Verhalten von Personen beeinflussen und nachhaltig einen Kulturwandel herbeiführen. 

Die Utopie muss natürlich sein, dass wir das alles nicht brauchen – da werden wir jedoch ohne einen kompletten Systemwechsel nicht hinkommen. Aber wir können in unserem Umfeld, in unserer Organisation, in unserem Job, in unserer Familie darauf hinarbeiten, ein gutes Umfeld für alle zu schaffen. 

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23.09.2022

Köppl-Turyna: “2023 weitere Verdopplung der Gas- und Energiepreise“

Monika Köppl-Turyna spricht im Interview mit dem brutkasten über die Folgen der Energiepreisentwicklungen für die Industrie und über die Wahrscheinlichkeit einer Güterkrise.
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Monika Köppl-Turyna ist Direktorin von EcoAustria © EcoAustria

Energiepreisentwicklung, Deindustrialisierung und Deckelung – diese drei Begriffe füllen seit Wochen die Schlagzeilen. Erst Anfang dieser Woche verkündete die Regierung den voraussichtlichen Abruf-Termin der geplanten Energiekostenzuschüsse für Unternehmen – der brutkasten berichtete. Neben Strom und Gas umfasst der Energiekostenzuschuss auch Treibstoffe. „Es sollen ungefähr ein Drittel der angestiegenen Preise im Vergleich zum Vorjahr abgedeckt werden“, so der Wirtschaftsminister Martin Kocher. Dafür werde die Regierung mehr als eine Milliarde Euro in die Hand nehmen. Das sei jedoch nicht genug, gibt Georg Knill, Präsident der Industriellenvereinigung (IV) bekannt und fordert “eine Aufstockung des Zuschusses, äquivalent zu den gestiegenen Energiekosten auf ein Volumen von mindestens 2.5 Mrd. Euro”. 

Die Folgen einer unverhältnismäßigen Abdeckung der Preissteigerungen könnten von Produktionsausfällen in der Industrie über bedrohte Wettbewerbsfähigkeit bis hin zur Güterkrise führen. Im Interview mit dem brutkasten spricht Monika Köppl Turyna, Direktorin von EcoAustria, über die Folgen, die im Falle einer insuffizienten Unterstützung der Industrie folgen können. 

Wir befinden uns in einer Multi-Krisen-Situation. Die Bevölkerung, vor allem aber auch die Industrie hat schwer damit zu kämpfen. Welche Gefahren bedrohen die Industrie aktuell?

Der wichtigste Faktor ist der Anstieg der Kosten für Gas und elektrische Energie. Im Zuge des Jahres 2022 haben sich die Beschaffungspreise für Gas bereits mehr als verdreifacht und für Strom mehr als verdoppelt. Im Jahr 2023 ist eine weitere Verdopplung zu erwarten. Das bedeutet, dass auf die Unternehmen 20 Mrd. Euro an zusätzliche Kosten zukommen. Viele Unternehmen werden unter diesen Umständen nicht mehr produzieren können. Die dadurch resultierenden Produktionsausfälle werden sich auch auf andere Unternehmen weiter unten in der Wertschöpfungskette auswirken. Darüber hinaus kämpfen Firmen immer noch mit Lieferproblemen, etwa für Chips und Rohstoffe. All diese Entwicklungen sind signifikante Treiber der Inflation.

Wie steht es aktuell um die Produktionssicherheit in der Industrie mit Rücksicht auf die aktuelle (Energie-)Krisensituation?

Beim Anstieg der Produktionskosten stehen viele produzierende Unternehmen vor der Entscheidung, ob sie überhaupt weiter produzieren sollen. In erster Linie betrifft das die energieintensive Produktion wie Papier, Glas, chemische Industrie oder Metallerzeugnisse. Sollte sich die Situation nicht verbessern, droht eine weitere Reduktion des Angebotes. Darüber hinaus ist die langfristige Wettbewerbsfähigkeit bedroht, da die Energiepreise in anderen Teilen der Welt nur in geringem Ausmaß gestiegen sind. Unter diesen Umständen steuern wir im Jahr 2023 auf eine milde Rezession. Werden Gaslieferungen komplett gestoppt, wäre die Situation signifikant dramatischer mit einem BIP-Rückgang von drei Prozent oder mehr.

Droht uns eine Güterkrise?

Sollten die Gaslieferungen komplett ausfallen ist eine Güterkrise nicht auszuschließen. Anhand der Notfallpläne der EU wird – in einer solchen Situation – Gas rationiert und an Unternehmen auktioniert. Das bedeutet, dass andere Betriebe leer auskommen werden und viele Güter möglicherweise fehlen. Der Ausmaß des Produktionsrückganges lässt sich nur schwer prognostizieren und liegt im Schnitt zwischen drei und acht Prozent mit hoher regionaler- und Branchen-Heterogenität.

Wie wahrscheinlich ist die Wiedereinführung von Kurzarbeit in der Industrie?
Ich würde es bei der energieintensiven Industrie nicht ausschließen, erste Fälle sind bereits bekannt. Es kommt allerdings stark darauf an, welche Unterstützung seitens der Regierung kommt – wir sollen in den kommenden Tagen die Details des Energiekostenzuschusses lernen.

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Sophie Rendl © SameSameStudios
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