13.08.2018

Blockchain-Bullshit

Die ersten Blätter sind leicht bräunlich verfärbt. Der Wind wird stärker und die Luft wird kühler. Der Sommer der Blockchain ist vorbei. Winter is coming.
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Blockchain-Bullshit
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Bitcoin ist ohne Zweifel disruptiv. Auch wenn heute noch der Preis auf Null fällt: Bitcoin und die Ideen, die dahinter stehen, haben die Welt verändert. Es ist eine dieser Technologien, die so gut sind, dass sie alle, denen ihr Potenzial rechtzeitig klar wurde, reich gemacht haben. Das war der Frühling der Blockchain, als ein Laptop gereicht hat um Bitcoin zu minen.

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Sobald eine Idee wie Bitcoin die ersten Krisen übersteht und einen Zweifler nach dem anderen eines Besseren belehrt, hat das – nachvollziehbarerweise – zur Folge, dass sich immer mehr Leute für dieses „neue Ding“ interessieren. Die Idee setzt dann neue Triebe an, die von InvestorInnen sorgfältig mit Geldregen begossen werden, in der Hoffnung auf eine ergiebige Ernte. Ethereum, IOTA oder Monero beispielsweise haben Probleme und Potenziale in der ursprünglichen Bitcoin-Blockchain entdeckt und bauen auf diesen Entdeckungen auf (und bringen im Gegenzug ihre eigenen Probleme mit).

Wenn es jetzt Sommer wird, dann haben die meisten dieser Triebe schon beträchtliche Wurzeln geschlagen und manche tragen auch schon pralle Früchte. In dieser Zeit, im technologischen Hochsommer, wenn die Sonne am hellsten strahlt und alles blüht und gedeiht, dann ziehen dunkle Wolken auf, die ersten Boten des bevorstehenden Winters. Es sind Wolken der Gattung cumulus coenum tauri, zu Deutsch: Bullshit-Wolken.

Es sind Gewitterwolken. Sie bringen meist trockene Gewitter aus falschen Versprechungen, ungerechtfertigter, euphorischer Hysterie und unqualifizierter Logorrhoe mit sich. Oder wie man in der Blockchain-Welt sagt: „ICO„.

„Die Anwendungsgebiete sind schier unendlich“

Falsche Versprechungen sind in der Welt der modernen Technologie – oder zumindest in deren medialen Echo – an der Tagesordnung. Von künstlicher Intelligenz über Quantencomputation bis hin zum längst von der Realität eingeholten Hype rund um Chatbots – sobald eine neue Innovation in den richtigen Kreisen publik wird, setzt eine Art Automatismus ein, der diese Innovation mit dem frühen Internet vergleicht und zur neuen Zukunft der Menschheit erklärt. Speziell die Blockchain ist ein fantastisches Beispiel dafür, wie man eine brilliante Idee durch die Phrasen wie „die Anwendungsgebiete sind schier unendlich“ auf dem Foltertisch des technologischen Halbwissens zu einem unbrauchbaren Frankenstein-Monster verstümmeln kann.

„Die Anwendungsgebiete der Blockchain sind keineswegs unendlich.“

Die Anwendungsgebiete der Blockchain sind nämlich keineswegs unendlich. Es sind nicht einmal viele. Es sind eigentlich sehr wenige. Bitcoin ist angetreten um eine spezifische Sammlung an Problemen zu lösen. Von diesen Problemen hat sie einige gut, aber andere nicht (wirklich) gelöst. Beispielsweise ist Bitcoin nicht anonym, zumindest nicht so wie ursprünglich intendiert und ihr Anwendungsbereich ist auch nicht der tägliche Zahlungsverkehr, wie ursprünglich intendiert.

Die echten Use-Cases der Blockchain

Nüchtern betrachtet ist die Blockchain nichts anderes als eine Methode um (Interaktions-)Daten langfristig zu speichern, eine Datenbank. Sie tut das mit den drei wichtigen Charakteristika ImmutabilityDecentralisation und Trustlessness. Diese Charakteristika sind allerdings nicht das eigentlich revolutionäre an der Blockchain. Das eigentlich revolutionäre an der Blockchain ist, dass sie das wirtschaftliche Prinzip der Knappheit – so wie wir es aus der „echten“ Welt kennen – in die digitale Welt überträgt (das ist der Moment, an dem man gerne das Buzzword „Double-Spending-Problem“ verwendet).

Was sind also die Use-Cases für eine Datenbank, wo knappe Güter und deren BesitzerInnen aufgelistet werden, die dezentral gespeichert werden muss (oder sollte), deren Daten nicht mehr verändert werden können, und bei deren Verwendung ich den anderen involvierten Parteien nicht vertrauen muss? Viel kann bei einem derart konkret definierten Anforderungsprofil eigentlich nicht übrig bleiben. Das tut es auch nicht.

Nach dem Ausschlussprinzip

Zunächst einmal fallen durch den Halbsatz über das Vertrauen schon alle Anwendung der Blockchain weg, wo haptische Güter auf der Blockchain gehandelt werden. Sobald ich darauf vertrauen muss, dass die richtige Anzahl (und Qualität, etc.) von Gütern in die Blockchain eintragen werden, ist die ganze Operation nicht mehr trustless und die Blockchain somit nur noch ein reines Gimmick.

Viele Blockchains lösen Probleme, die bereits (mehrfach) digital gelöst sind, noch einmal mit Blockchain. Dahinter mögen zwar nachvollziehbare und edle Motive stecken, aber ob die Online-Stromabrechnung und die Parkpickerl-App im Hintergrund über SQL oder eine Blockchain laufen, das wird denjenigen EndnutzerInnen, die bei beidem nicht wissen, was es ist, herzlich egal sein. Hauptsache es funktioniert, und das tut es ohne Blockchain auch.

Das Charakteristikum der Immutability ist per se nichts Gutes, es gibt Bereiche in der analogen und digitalen Welt, in denen es wichtig oder teilweise sogar essentiell ist, dass Daten verändert werden können. Beispielsweise wenn ein Fehler gemacht wurde. Oder stellen Sie sich vor, Sie werden zu Unrecht verurteilt und es würde in einer Blockchain gespeichert, stellen Sie sich vor jemand würde Sie besachwalten lassen, obwohl Sie komplett bei Verstand sind. Auch wenn das alles revidiert würde: Auf der Blockchain wäre es ewig. Eine dezent unangenehme Vorstellung.

Was übrig bleibt

Bitcoin. Vielleicht nicht buchstäblich und ausschließlich Bitcoin, aber als Sammelbegriff für „digitale Werteinheiten“. Die Anwendungsgebiete der Blockchain sind weitaus weniger, als Viele es in den Wirren des aktuellen Bullshit-Gewitters ausmachen können. Allerdings werden die falschen Versprechungen irgendwann in sich zusammenfallen und die Tokens, die einmal jeder haben musste und jetzt keiner mehr haben will in der Bedeutungslosigkeit verschwinden. Dann werden die Investorenquellen einfrieren und der ganze Kreislauf kommt zum erliegen. Es wird einen Winter geben.

Dieser dauert so lange, bis sich ein neuer Trieb durch die Schneedecke kämpft. Etwas Neues, tatsächlich Innovatives. Bei künstlicher Intelligenz war dieser Trieb die Wiederentdeckung der Deep Learning Algorithmen im Jahre 2012. Es war Tauwetter und seitdem haben sich die verhaltenen kleinen Bäche aus InvestorInnengeldern zu reissenden Flüssen entwickelt. Das könnte auch der Blockchain passieren, aber zuerst muss sie es durch den Winter schaffen.

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Duale Führung, 2 Chefs, geteilte Führung
(c) PwC Österreich/ABZ*AUSTRIA/Industriellenvereinigung - Claudia Mischensky, IV-Vize-Generalsekretärin, Marion Koidl von ABZ*AUSTRIA und Nadia Arouri, PwC Österreich.

Jahrzehnte lang hat sie sich stabil gehalten. Ein Chef, fixe Arbeitszeiten und tagein tagaus immer der gleiche Weg, mit beinahe den gleichen Anforderungen im Büro. Dann kam: die Digitalisierung, die sich erst wirklich vorstellte, als die Pandemie zuschlug. Es folgten, „Remote Work“, die Viertagewoche, „Quiet Quitting“ und das Infragestellen der jahrelang propagierten Mantras „Leistung lohnt sich“ und „Geht’s der Wirtschaft gut, …“. Nun zeigt sich ein weiterer Trend der Arbeitswelt, der von der heimischen Gesellschaft angenommen zu werden scheint: „Duale Führung“.

Duale Führung führt zu Potentialen für Unternehmen

Vor dem Hintergrund der COVID-19-Pandemie, neuen gesellschaftlichen Herausforderungen sowie eben jenen geänderten Anforderungen an die Arbeitswelt 4.0 zeigt sich laut einer PwC-Umfrage eine klare Tendenz zu dualen Führungsmodellen – bei denen sich zwei Führungskräfte die Verantwortung aufteilen und gemeinsam als Vorgesetzte einer Organisationseinheit gleichberechtigt vorstehen.

Der Großteil (68 Porzent) der befragten dualen Führungskräfte erachtet das geteilte Führungssetting als sehr empfehlenswert bzw. empfehlenswert. Dieses ermögliche nicht nur selbst eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie und wirke sich positiv auf ihre Gesundheit aus, sondern erschließe auch für Unternehmen immense Potentiale.

„Traditionelle Modelle neu denken“

Ausgehend davon würde auch die Mehrheit (65 Prozent) der befragten Einzel-Führungskräfte eine duale Führung in Erwägung ziehen. Das sind die Kernergebnisse der erstmals in Österreich qualitativ und quantitativ durchgeführten Studie „Duale Führung“ von PwC Österreich und ABZ*AUSTRIA, mit Unterstützung der Industriellenvereinigung.

„Duale Führung wird für die heimische Chefetage immer attraktiver und beliebter“, erklärt Nadia Arouri, Leiterin des People & Culture Consulting Teams bei PwC Österreich. „Neben dem ‚War for Talent‘, ESG-Vorschriften mit strengeren Frauenquoten sowie den veränderten Anforderungen jüngerer Generationen stellt auch die Epidemie der Einsamkeit einen wesentlichen Treiber des Modells dar. Traditionelle Führungsmodelle müssen neu gedacht werden, um Sinn bzw. Purpose als zentralen Kompass in diesen disruptiven Zeiten nutzen zu können. Das Konzept an sich ist nicht neu, jedoch war der Wunsch nach flexibleren Arbeitsmodellen nicht nur auf Mitarbeiter:innen-, sondern auch auf Führungsebene noch nie so groß wie jetzt.“

Aktuell übt die Mehrheit (zwei Drittel) der befragten Führungskräfte ihre Funktion derzeit noch allein aus, aber bei 19 Prozent wurde bereits über die Einführung des dualen Modells nachgedacht.

Faktoren für „Duale Führung“: Kompetenzbündelung und Vertrauen

„Geteilte Führung geht mit geteilter Verantwortung und doppelter Kompetenzbündelung einher. Deshalb können zwei Führungskräfte mit den Herausforderungen agiler Arbeitswelten effizienter umgehen“, sagt Marion Koidl, Leiterin der Organisationsberatung bei ABZ*AUSTRIA und Initiatorin der Studie. „Zudem erweist sich das Modell als geeignete Maßnahme für das Generationen-Management – eine erfahrenere und eine Nachwuchsführungskraft können gegenseitig vom Wissensaustausch profitieren.“

Die Studie bekräftigt auch, dass die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber durch das Angebot von dualen Führungsmodellen steige; um rund durchschnittlich 33 Prozent, wie es heißt. Dies könne unter anderem auf die verbesserte Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben zurückgeführt werden.

Aufseiten der Führungskräfte werden vor allem Entlastung, eine verbesserte Life-Work-Integration und Kompetenzbündelung als Vorteile genannt. Als deutlicher Mehrwert für das Unternehmen kristallisieren sich zudem die Perspektivenvielfalt, hochwertigere Entscheidungen sowie die Arbeitgeberattraktivität heraus. Die Befragten gaben an, dass diese positiven Faktoren langfristig Einsparungen im Ausmaß von rund 26 Prozent der Ressourcen bzw. Kosten einbringen.

Als die wichtigsten Erfolgsfaktoren für ein duales Führungsmodell werden gegenseitiges Vertrauen (26 Prozent), offene und transparente Kommunikation (22 Prozent) sowie die Fähigkeit, sich „die Bühne teilen zu können“ (20 Prozent) genannt. Die erfolgreiche Implementierung erfordere ein gutes „Matching“ zwischen den Führungspersonen sowie regen Austausch.

Diversität in der Führungsebene

„Mit dieser Studie stehen uns erstmals evidenzbasierte Daten zur Verfügung, die zeigen, dass der Abstimmungsaufwand durch die duale Führung nur minimal um 16 Prozent steigt. Wir zeigen, dass duale Führung funktioniert, branchenunabhängig, und dass es durch die Kombination der unterschiedlichen Führungspersönlichkeiten auch zur Perspektivenvielfalt und dadurch zu Diversität innerhalb des Unternehmens kommt“, so Koidl weiter.

Und auch Claudia Mischensky, IV-Vize-Generalsekretärin ergänzt mit einem Fokuswechsel auf die Leadership-Ebene: „Wir wissen, dass Diversität einen positiven Effekt auf den Unternehmenserfolg hat. Unterschiedliche Lösungsansätze machen ein Unternehmen innovativer, resilienter und flexibler. Auch in der Führungsetage muss Diversität gelebt werden. Neue Führungsmodelle können aus Sicht der Industrie für das Führungsteam selbst, aber vor allem für die Unternehmen große Vorteile bringen.“

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