16.03.2023

Zeitgeber: Wie dir ein Wiener Startup beim Aufstehen helfen will

Zeitgeber bietet ein Licht- und Soundsystem, das Menschen den Start in den Tag erleichtern soll. Mit einem speziellen Algorithmus wird das Licht an persönliche Bedürfnisse angepasst und kann Menschen dabei helfen, früher aufzustehen.
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Saeed Helali, Klara Fleisch, Marian Stoschitzky, SImon Bellink | Foto: Hannes Pacheiner

Der frühe Vogel fängt den Wurm – so lautet ein bekanntes Sprichwort. Doch für viele Menschen ist das mit dem frühen Aufstehen gar nicht so einfach. So stehen sieben von zehn Menschen früher auf, als es ihrer inneren Uhr entspricht. Man nennt dieses Phänomen auch sozialen Jetlag.

So erging es auch Marian Stoschitzky, dem CEO des Startups Zeitgeber. Er hat schon als Kind mit verschiedenen Weckern versucht, rechtzeitig aus dem Bett zu kommen, doch lange fiel es ihm sehr schwer. Wenn er trotzdem früh aufstehen musste, drückte er mehrmals auf die Snooze-Taste und schlussendlich fühlte er sich den ganzen Tag nicht gut. Dieses Phänomen hat einen biologischen Hintergrund.

Wie andere Lebewesen, haben auch wir Menschen einen sogenannten “zirkadianen Rhythmus”, der umgangssprachlich auch als innere Uhr bezeichnet wird. Diese innere Uhr synchronisiert physiologische Vorgänge auf eine Zeit von rund 24 Stunden und reguliert beispielsweise unseren Wachheitsgrad. Licht gilt als wichtigster äußerer Zeitgeber, wie die Reize wissenschaftlich genannt werden.

Was ist Zeitgeber?

Foto: Zeitgeber

Im Laufe seines Lebens und vor allem im Rahmen seines Studiums “Medizinische Informatik” beschäftigte sich Stoschitzky näher mit der inneren Uhr. Dabei lernte er, dass man das Aufstehen auch erträglicher gestalten kann – so entstand die Idee zum Startup Zeitgeber. Mit der Technologie möchte das Startup Menschen einen früheren und angenehmeren Start in den Tag ermöglichen und die zirkadiane Gesundheit verbessern.

Das Startup bietet ein Licht- und Soundsystem für das Schlafzimmer. Mit einem eigens entwickelten Algorithmus wird das Licht gesteuert, das die natürliche Dämmerung imitiert. “Was wir damit erreichen können, ist den natürlichen Biorhythmus und damit die natürliche Aufwachzeit anzupassen, an angeforderte Schlaf-Wach-Rhythmen, zum Beispiel für die Arbeit”, so Stoschitzky.

Ermöglicht wird das durch eine diffuse Raumausleuchtung und eine hohe Lichtintensität, die durch die Nähe zu den Schlafenden erreicht wird. Das sei vor allem in der Früh wichtig, um das Schlafhormon Melatonin zu unterdrücken. Das Licht wird außerdem durch den Algorithmus an die schlafende Person angepasst. Denn Menschen sind verschieden, was ihre innere Uhr und die benötigte Lichtintensität betrifft. Bedient wird Zeitgeber wie ein Wecker über eine App und neben der Lichtsystem enthält das Produkt auch Klänge, die beim Einschlafen und Aufstehen unterstützen sollen.

Das Zeitgeber-Team will einen besseren Start in den Tag ermöglichen

Foto: Hannes Pacheiner

Zeitgeber sei entstanden, weil Stoschitzky nach einer Lösung für sein persönliches Aufstehproblem gesucht hatte. Richtig begonnen hat die Umsetzung, als er Simon Bellink, den CFO von Zeitgeber, im students’ innovation centre, einem studentischen Verein für nachhaltige Innovation, kennenlernte.

Im Rahmen eines Zusatzdiploms für Innovation an der TU Wien sei Klara Fleisch Teil des Gründungsteams geworden. Sie ist CXO von Zeitgeber und für User Experience Operations verantwortlich. Vervollständigt wurde das Gründungsteam durch Saeed Helali, dem CTO des Startups. Gegründet wurde Zeitgeber im Jänner 2022 und insgesamt besteht das Team derzeit aus sechs Personen.

Zeitgeber in Hotels und für das eigene Schlafzimmer

Mittlerweile hat Zeitgeber mit dem Lichtsystem das Beta-Prototyp-Stadium erreicht. “Wir verstehen uns selbst als Impact orientiertes Startup”, sagt Stoschitzky. Für die bereitgestellten gesundheitlichen Benefits hat Zeitgeber Förderungen von insgesamt 200.000 Euro von der Wirtschaftsagentur Wien und dem Austria Wirtschaftsservice bekommen.

Für die Industrialisierung ist 2023 auch eine private Investor:innenrunde geplant. “Bis hierher haben wir es aber zusätzlich zu diesen Förderungen quasi mit Bootstrapping geschafft”, so Stoschitzky. Bis jetzt arbeitet Zeitgeber mit einem B2B-Geschäftsmodell und verkauft das Lichtsystem über die Hotellerie. Ein Pilotprojekt gibt es schon im Vivea Gesundheitshotel in Bad Bleiberg in Kärnten. Dort können interessierte Gäste Zimmer mit diesem Licht- und Soundsystem buchen.

Die Leidenschaft des Zeitgeber-Teams, liege laut Stoschitzky aber darin, Menschen in ihrem Alltag zu helfen. Deshalb verkauft sie die Technik von Anfang an auch direkt an Konsument:innen. Bisher war es nur möglich, sich auf eine Warteliste setzen zu lassen. Am 17.3. präsentiert das Team den Prototyp aber der Öffentlichkeit. Ab dann sind Vorbestellungen möglich und ausgeliefert soll im vierten Quartal des Jahres 2023 werden.

Die Konkurrenz schläft noch

Oft werde das Startup mit Lichtweckern oder smarten Leuchten gleichgesetzt. Doch besonders an Zeitgeber sei, dass die Lichtquelle einer Intensitätskurve entspricht, die der Dämmerung in der Natur nachempfunden ist. Der verwendete Algorithmus könne das Licht stufenlos bis zu absoluter Dunkelheit runterdimmen oder mit dieser starten.

Dazu seien smarte Leuchten nicht in der Lage. Diese reproduzieren das Licht im Tagesverlauf. Die wichtigsten Phasen für die innere Uhr, also der frühe Morgen und der späte Abend, werden da aber üblicherweise ausgelassen, so Stoschitzky.

Lichtwecker hingegen seien eine punktuelle Lichtquelle und zielen darauf ab, mit ansteigendem Licht besser aus dem Bett zu kommen. Zwar sei Zeitgeber ein Health-Tech und kein Medizinprodukt, aber der spezielle Lichtrhythmus könne auch Menschen mit Winterdepression unterstützen. Davon sind in der EU zwei bis acht Prozent der Bevölkerung betroffen.

Für die Entwicklung und die Umsetzung der Technik setzt das Team auf wissenschaftliche Erkenntnisse und arbeitet beispielsweise mit Forschern der Stanford und Columbia University zusammen. Einzigartig an der Zeitgeber-Technologie sei die der Natur nachempfundene Dämmerung, kombiniert mit speziellen Lichtimpulsen. Dadurch habe es Stoschitzky geschafft, mittlerweile ohne Probleme um 7 Uhr morgens aufzustehen.

Info:

Am 17.3. stellt das Zeitgeber-Team seinen Prototypen in den Räumlichkeiten der TU Wien vor. Dort könne man die Bedienung des Lichtsystems testen.

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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