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Die Arbeitswelt unterliegt ständiger Veränderung und verlangt dem Menschen immer mehr ab. Zudem zeichnet sich der heutige Arbeitnehmer als ein Wesen aus, das seine Individualität in seinem Arbeitsumfeld entdeckt und lebt. Begriffe wie „Work Hard, Play Hard“ (WHPH) sind die Maxime moderner Unternehmen, die die gelebte Firmendynamik konstituieren und keinen Abstand zwischen Privatleben und Büro mehr zulassen. Ein nüchterner Blick auf die Kultur der ständigen Erreichbarkeit, des Überstundenethos und der ökonomischen Notwendigkeiten zeigt einerseits eine sich transformierende und sich selbst optimierende Arbeiterschaft mit einem Mehr an firmenseitig gewünschter Eigenverantwortung. Aber sie offenbart auch die Problematiken, die mit einhergehen, wenn man seine Identität an berufliche Erfolge koppelt.
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„Inszenierung der Arbeit als Glaube“
Aufgetürmte Pizzaschachteln, zerquetschte Dosen mit koffeinhaltigen Getränken und ein Gesicht, das so aussieht, wie es nur aussehen kann, nachdem der dazugehörige Körper sich dem Schlaf und der Ruhe lange Zeit verwehrt hat: Ermattet, aber glücklich. So stellt man sich den erfolgreichen und zufriedenen Angestellten vor, der seine Nächte und Wochenenden dem Unternehmen geopfert hat. Work-Life-Balance oder Überstundenabgeltung treten da in den Hintergrund. In diesem Szenario ist man nicht bloß ein Mitarbeiter des Unternehmens, man lebt die Philosophie mit und definiert die eigene Identität über den Arbeitserfolg. Man ist Teil der „Work Hard, Play Hard“-Bewegung, die eine „Inszenierung der Arbeit als Glaube“ zelebriert.
Diese Definition stammt von Carmen Losmann, die bereits 2012 veränderte Arbeitswelten als Thema in ihrer Doku „Work Hard, Play Hard“ behandelte. Darin skizziert sie ein Arbeitsumfeld, das einen „perfekten“ Arbeitsplatz inklusive eines „perfekten“ Mitarbeiters zu erschaffen versucht und ihn zugleich mit den Idealen des Unternehmens verschmelzen möchte.
Zwei unterschiedliche Arbeitseinstellungen
Das verläuft nicht immer friktionslos, wie die Arbeitspsychologin Claudia Altmann weiß. Sie erkennt zwei unterschiedliche Arbeitseinstellungen der jungen Generation: „Es kommen zum einen diejenigen in die Beratung, die mit ihrer eigenen Leistung nicht zufrieden sind und sich verbessern wollen. Bei ihnen steht die Selbstoptimierung im Vordergrund. Schwächen sehen sie nur in sich, selten aber im Arbeitsumfeld oder in den Rahmenbedingungen. Sie glauben, sie müssten die schlechten Rahmenbedingungen oder insgesamt den Stress einfach besser aushalten und lernen, noch härter zu arbeiten. Sie dehnen ihre Arbeitszeiten aus und ordnen dem Job ihr restliches Leben unter“, erklärt sie.
Dieses System gehe auf Kosten des Privatlebens und funktioniere nur, solange sich beruflicher Erfolg einstelle. „Aber wenn man sich nur über den Job und die Arbeitsleistung definiert, fehlen bei beruflichen Schwierigkeiten Ressourcen in anderen Bereichen. Dann gerät die Identität rasch ins Wanken. Mit einem Jobwechsel oder Jobverlust geht zudem oft ein Verlust des gesamten sozialen Umfelds einher, was wiederum die Abhängigkeit von diesem Job und damit die Motivation zur Selbstoptimierung erhöht“, so Altmann weiter.
Konträr dazu trifft die Arbeitspsychologin viele junge Menschen, die auf eine ausgeglichene Work-Life-Balance achten. Auch wenn ihnen der Job Freude bereitet, sehen sie die Erwerbstätigkeit als Existenzsicherung und kämpfen mit Rahmenbedingungen, Überstunden und dem Druck ständiger Erreichbarkeit. „Die Betroffenen hinterfragen oft das Gesamtsystem der Gesellschaft und müssen erst ihren Platz in der Arbeitswelt finden“, so Altmann.
Last auf ganzes Team verteilen
Die Wiener Kreativ-Agentur „Digital Distillery“ behandelt den „Work Hard, Play Hard“-Ansatz direkt auf ihrer Homepage. Isabella Raunigk, geschäftsführende Gesellschafterin, weiß um die Gefahren, die diese Arbeitseinstellung mit sich bringt. Sie warnt davor, den Angestellten „auszubrennen“. In ihrer eigenen Handhabung der WHPH-Kultur, soll die Last auf die ganze Mannschaft verteilt werden: „Wenn nötig, helfen wir zusammen und geben die extra zehn Prozent als Team. Es lastet nicht auf den Schultern des einzelnen Mitarbeiters, wenn es mal eine knackige Deadline gibt, sondern auf denen des gesamten Teams, das dann gemeinsam eine Stunde statt sechs Stunden länger bleibt. Genau so hart wie gearbeitet wird, wird dann aber auch gefeiert – und zwar in Form von Team-Events, extra Zeitausgleich, gemeinsamen Essen, oder einfach als Verständnis und Flexibilität bei privaten Anliegen der Mitarbeiter. Wenn man das seinem Team so vorlebt, ist es nichts was man einfordern muss, sondern eine Selbstverständlichkeit, die trotzdem wertgeschätzt werden sollte“.
„Purpose“ statt „Work Hard, Play Hard“?
Elisabeth Kölbel, Head of People Operations bei mySugr, verbindet die Bezeichnung „Work Hard, Play Hard“ mit vielen Überstunden und Zeitstress. „In unserem Unternehmen verwenden wird dieses Wording und dieses Konzept nicht. Wir alle haben große Ambitionen, einen guten Job zu machen. Das Mindset von der Trennung von ‚Work‘ und ‚Play‘ existiert bei uns aber nicht. Wir schaffen ein sicheres Umfeld mit einem starken Teamzusammenhalt, in dem wir uns gegenseitig stärken, Spaß haben und gemeinsam schnell lernen“, sagt sie.
Kölbel widerspricht der Annahme, dass „Work Hard, Play Hard“ als neue Anforderung für Mitarbeiter gelte: „Wir glauben eher, dass der Trend in unserer Branche in die entgegengesetzte Richtung geht. Auch Menschen, die frisch in die Arbeitswelt einsteigen, legen immer mehr Wert auf ein gesundes Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben, sowie auf einen wertvollen ‚Purpose‘ in ihrem Tun“.
Facebook-Co-Founder: „destroying personal life, without getting something in return“
Mit dieser Einstellung steht Kölbel nicht alleine da. Sie hat einen berühmten Mitstreiter gegen diese Art, sein Arbeitsleben zu führen: Dustin Moskovitz ist Facebook-Co-Founder und hat die „WHPH-Kultur“ wohl wie kaum ein anderer gelebt. Umso überraschender waren seine Aussagen 2015, als er in einem Statement auf der Plattform Medium mit der Tech-Szene hart ins Gericht ging. Er bezweifelte darin die Sinnhaftigkeit von Durchhalteparolen wie „Work Hard, Play Hard“ und gab Einblicke in sein damaliges Leben. Er erzählte von kleinlichen Streitereien mit Angestellten, von gesundheitlichen Problemen (extreme Rückenbeschwerden in seinen 20er-Jahren) und schädlichem Ess- und Trinkverhalten. Hätte er damals vieles anders gemacht, so denkt Muskovitz heute, wäre er als Leader effizienter gewesen und wäre in stressigen Situationen am Arbeitsplatz besser mit Krisen umgegangen.
Er verurteilt in seinem Essay 48-stündige Coding-Sprints, sowie Unternehmen, die Mitarbeiter dazu bringen, länger im Büro zu bleiben und bezeichnet diese Art der Arbeitseinstellung als „destroying personal life, without getting something in return“.
Work Hard Live Well
Der Facebook-Mitgründer verweist darauf, dass die 40 Stunden-Woche inklusive freier Wochenenden kein Kompromiss zwischen Kapitalismus und Hedonimus sei, wie viele annehmen, sondern ein von Henry Ford ausgeklügeltes „profit-maximierendes“ Konzept. Ford soll herausgefunden haben, dass er mehr „Output“ aus seinen Mitarbeitern herausholen kann, wenn er sie weniger Tage und Stunden arbeiten ließe. Heute ist Moskovitz CEO des Büroorganisations-Software-Unternehmens Asana und lebt eine „Work Hard Live Well-Philosophie“ in seiner Firma, die darauf abzielt, Gewinnmaximierung mit einem glücklichen Leben zu vereinen und seine Angestellten nicht bloß als Working-Tools wahrzunehmen.
Raunigk wie Dustovitz ordnen die Notwendigkeit der WHPH-Kultur, in denen ständige Erreichbarkeit und Überstunden zur Normalität gehören, dem vorherrschendem Optimierungsdruck zu, der in vielen Bereichen des Lebens Einzug gehalten hat. Und der natürlich vor der Arbeitswelt nicht Halt macht.
Selbstoptimierung: Zwischen Komfortzone und Burnout
„Die Konkurrenz und der ständige Vergleich mit anderen erzeugt einen inneren Druck und hohen Anspruch an sich selbst. Überall wird man dazu angeleitet, sich selbst zu optimieren, sein Zuhause zu optimieren, seine Kinder zu optimieren, seine Ernährung zu optimieren. Und genau so ist es natürlich auch im Beruflichen. Selbstständige trifft das sehr stark, aber auch im Angestelltenverhältnis ist man diesem Druck ausgesetzt“, sagt Raunigk, „Ich glaube, als Startup hat man nur ein kleines Zeitfenster, um sich am Markt zu beweisen und auf sich aufmerksam zu machen. Wenn man das verpasst hat, sieht es schlecht aus. Deshalb setzen so viele Startups auf die WHPH-Mentalität, um besonders viel in besonders wenig Zeit zu schaffen“.
Raunigk räumt ein, dass das Konzept dazu taugt, sich selbst aus der Komfortzone zu ziehen, um die extra zehn Prozent zu erreichen. „Aber, es ist wie mit gesundem und ungesundem Stress. Zu viel erzeugt genau das Gegenteil, bis man sich gelähmt fühlt und nichts mehr geht, oder man sogar mit Burnout länger aussetzen muss“, sagt sie.
Auch die sozialen Kontakte blieben auf der Strecke und würden nur gepflegt werden, wenn sie berufliche Vorteile schaffen. „Zweckungebundene Zeit“ für sich gibt es nicht mehr, weil immer das Buch zur Selbstoptimierung in der Hand ist, die neuesten Artikel am Tablet offen sind, oder der Podcast zu ‚Wie optimiere ich meine Morgenroutine in fünf Schritten‘ läuft“, sagt sie.
„FOMO zurückschalten“
Claudia Altmann drängt aus arbeitspsychologischer Sicht dazu, die arbeitsbedingte FOMO (Fear of Missing out) etwas zurückzuschalten. „In der Arbeitswelt kann die ständige Erreichbarkeit zu Dauerstress führen. Kurzfristig kann es natürlich Erleichterung bringen, mal schnell ein E-Mail zu beantworten. Andererseits kann man sich weniger auf die Freizeit einlassen, weil man immer wieder an die Arbeit denkt, vor allem wenn Aufgaben nicht mit einer raschen E-Mail gelöst werden können“, sagt sie.
Aus unternehmerischer Sicht seie die Überstundenkultur in Wirklichkeit eine Leistungstäuschung: „Aus Studien ist bekannt, dass die Leistungsfähigkeit nach sechs Stunden rapide abfällt. Die Unternehmen zahlen also für eine Leistung, die ihre Mitarbeiter gar nicht mehr erbringen können, es passieren mehr Fehler und die Arbeitsschritte dauern länger“, so Altmann.
Doch Digitalisierung und Flexibilisierung der Arbeitswelt hätten ihren Höhepunkt noch vor sich. „Die alten Regeln der klassischen Nine-to-five-Jobs gelten nicht mehr, also müssen wir eine neue Arbeitskultur entwickeln. Insgesamt betrifft die ’neue Kommunikation‘ aber die gesamte Lebenswelt, also müssen wir generell eine neue Kultur und ein Wertesystem im Umgang mit Informationen und der Kommunikation entwickeln. Egal wie die Entwicklung voranschreitet – der Mensch braucht auch in Zukunft Pausen und Erholung. Es muss auch wieder mehr in Richtung Vermenschlichung der Arbeitsplätze gehen. Die Flexibilisierung wird derzeit eher für Unternehmensvorteile genutzt, ich sehe aber noch einen großen Bedarf darin, sie auch für die Mitarbeitenden zu nutzen“.
Dieser Beitrag erschien in gedruckter Form im brutkasten Magazin #9 „Vom Startup zum Scaleup“ ⇒ hier online Lesen!
