Wie die Salzburg AG mit einer neuen Crowdinvesting-Plattform die Energiewende vorantreibt

30.07.2025

LAUNCH VON AI EMPOWER

Womentor-CEO: “KI soll uns nicht überrollen, sondern empowernd und kritisch bleiben”

KI ist in aller Munde - aber wer bleibt auf der Strecke? Mit AI Empower hat Womentor eine neue Plattform gelauncht, die seit April dieses Jahres vor allem eines will: Inklusion. Im Interview erklärt Josefine Schulze, Managing Partnerin von Womentor, warum KI-Weiterbildung neu gedacht werden muss.

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✨ AI Kontextualisierung

Gerade jetzt könnte sie sich lohnen: Eine Weiterbildung im Bereich KI. Vor allem für diejenigen, die sich von der Flut an Informationen überwältigt fühlen.

Weiterbildungen sind aber mit Vorsicht zu genießen. Neue Wellen an KI-Innovation kommen rasch und unvorhersehbar, sodass Kurse nach ihrem Start schon inhaltlich veraltet sein könnten. Doch gar keinen Kurs zu machen ist auch keine Lösung – so wächst die Wissenskluft nämlich weiter.

Frauen nutzen KI um 50 Prozent weniger als Männer

Eine Studie von Statistik Austria zeigt: Nur 20,6 Prozent der Frauen in Österreich schätzen ihr Wissen über KI als hoch ein – bei Männern sind es 33 Prozent. Die Wahrscheinlichkeit, dass sich Frauen überhaupt mit KI beschäftigen wollen, ist der Studie zufolge um 58 Prozent geringer als bei Männern. Außerdem nutzen Frauen KI-Tools um fast 50 Prozent weniger als Männer.

Das liege nicht an fehlendem Interesse, sondern an unseren aktuellen Strukturen, meint Josefine Schulze, Managing Partnerin des Social Businesses Womentor, mit Berufung auf Statistik Austria: Zugänge zu KI und Weiterbildungsmöglichkeiten seien aktuell nicht inklusiv gestaltet. Die Konsequenz: “Wer keinen Zugang zu KI hat, wird morgen auf dem Arbeitsmarkt und in unternehmerischen Kontexten abgehängt”, so Schulze.

„Ihre Perspektiven werden nicht mitgedacht“

Das habe gröbere gesellschaftliche Auswirkungen: “Wenn bestimmte Gruppen unserer Gesellschaft keine KI-Kompetenzen aufbauen, werden ihre Perspektiven schlicht nicht mitgedacht. Ihre Fragen und ihre Realitäten kommen im KI-Output nicht vor”, warnt die Managing Partnerin.

Inklusion ist also gefragt, ist Josefine Schulze überzeugt. Vor gut zwei Jahren, als die KI-Welle noch nicht lange über uns hereingebrochen ist, fragte sie sich, wer in unserem Arbeitsmarkt denn die besten Voraussetzungen hätte, die KI in den Arbeitsalltag zu integrieren. Bald war Schulze klar: Im KI-Kosmos geht man schneller unter, als es einem lieb ist.

Was wird aus Gender & Diversity?

Ein tiefer Dorn im Auge war ihr vor allem die fehlende Diversität, Gleichstellung und Vielfalt: “Was passiert mit Kreativschaffenden und Wissensarbeitenden? Und eine der wichtigsten Fragen: Wie inklusiv sind unsere Zugänge und Ansätze? Welche gesellschaftlichen Gruppen werden von diesem Wandel profitieren und welche werden systematisch benachteiligt?”, erinnert sich Schulze.

Beim Einsatz von KI im betriebswirtschaftlichen und technologischen Kontext geht es ja größtenteils um Effizienzsteigerung, um Kostensenkung, um das Besser- und Schneller-Werden. Selten wird aber über Inklusion und Teilhabe gesprochen.

Wie exklusiv ist KI?

Das will Schulze ändern. Deshalb hat sie AI Empower ins Leben gerufen. AI Empower soll Wissensvermittlung zu KI im Arbeitskontext mit Community Building verbinden, sagt Schulze.

Zunächst aber hat sie sich auf das Forschen fokussiert. Gefördert von der FFG-Förderung Impact Innovation durfte sie ein Jahr lang eine Problemanalyse in enger Zusammenarbeit mit ausgewählten Zielgruppen durchführen.

Im Zentrum standen dabei Menschen aus der Kreativwirtschaft, Wissensmitarbeiter:innen, Projektmanager:innen und Forschende. Nicht zuletzt spielten FLINTA*-Personen (Anm.: Das Akronym FLINTA* steht für Frauen, Lesben, Inter-, Nicht-binäre, Trans und Agender-Personen) und People of Color (POC) auch eine zentrale Rolle in ihrer Forschung.

Voreingenommen und verzerrt

Gerade diese Zielgruppen sind ohnehin schon einem Ungleichgewicht an Daten ausgeliefert. Spiegelbildlich scheint dies auch bei KI der Fall zu sein. Aus mehreren Gründen, wie Schulze erläutert:

“Das Datenmaterial, mit dem die meisten Large Language Models (Anm. Sprachmodelle wie ChatGPT von OpenAI) gefüttert werden, ist bereits voreingenommen und verzerrt. Das liegt daran, dass unsere gesellschaftliche Wahrnehmung von Geschlecht, Vielfalt und Inklusion schon sehr biased ist. Da die KI von genau jener lernt, spiegelt sie bestehende gesellschaftliche Vorurteile wider.”

Erhöhter Druck und Data Gap

Der ohnehin schon existierende Data Gap wird repliziert, was erhöhten Druck auf unterrepräsentierte Gruppen ausübt. “Sehr oft fehlt es einfach an Wissen über KI, da die Technologie sehr neu ist. Und KI-fernen Gruppen fehlt der Zugang, um die nötigen Fähigkeiten und Fertigkeiten zum Umgang mit KI zu entwickeln”, so die Managing Partnerin.

“Unter dem Dach von Womentor” und nach einjähriger Forschung kam es schließlich zum Launch von AI Empower. Womentor gilt dabei als “Nest” für die Entwicklung und als Rechtskonstrukt, meint Schulze. Die Plattform AI Empower positioniert sich als eigenständige Marke und fungiert als Lern- und Wissensplattform rund um das Spektrum der KI-Weiterbildung.

Lernplattform für alle

Grundsätzlich ist die Lernplattform für alle Personen offen, die sich rund um KI weiterbilden wollen. AI Empower zielt darauf ab, auch Gruppen zu erreichen, die klassisch nicht erreicht werden. Dazu zählen neben Personen in ländlichen Regionen auch Menschen mit Behinderung und jene, die nicht in KI-affinen Unternehmen arbeiten.

Die Plattform bündelt Kurse und Weiterbildungen rund um künstliche Intelligenz. Diese kommen entweder von der Dachorganisation Womentor oder von insgesamt elf externen Partnerorganisationen. Darunter finden sich Coachings, Online-Kurse, Labs, AI Mentoring und ein AI Knowledge Hub. Unabhängig von Kursformat und Kerninhalt steht die kritische Wissensvermittlung im Fokus der Plattform.

Knowledge-Tests prüfen KI-Wissensstand

“Die Kurse sind deshalb größtenteils live, da wir wollen, dass das Wissen, das zu diesem Zeitpunkt vermittelt wird, auch up-to-date ist”, erklärt Schulze.

Das Angebot klingt überwältigend. Ist es im Grunde genommen auch, denn es öffnet ein neues Spektrum an KI-Inhalten für Personen, die sich bislang eher am Rande der KI-Diskussionen befanden.

Doch auch dafür hat AI Empower einen Test entwickelt, um sich im KI-Kosmos zu orientieren: Um sicherzustellen, sich passendes Know-how auf dem richtigen Level anzueignen, bietet die Plattform AI Knowledge Tests. Nutzer:innen können damit ihr KI-Wissen testen und herausfinden, welche Serviceleistung zu ihnen passt.

KI soll kritisch bleiben

Doch dabei soll es nicht bleiben: AI Empower will weiter wachsen und sichtbar werden. Aktuell ist es an der Zeit, die Plattform weiter als MVP zu testen und neue Partnerschaften an Land zu ziehen. Auch markttechnisch hat man Einiges im Visier. Zur Zeit ist die Plattform im deutschsprachigen Raum verfügbar, nächstes Jahr soll sie auch darüber hinaus nutzbar werden.

Dank einer neuen Anschlussförderung von ProEuropeanValues können weitere Features ausgebaut werden, so die Gründerin. Damit soll die Community erweitert und die Reichweite der Plattform gesteigert werden.

Für Schulze steht neben all dem noch zu Entwickelnden aber die Förderung von Gleichberechtigung und kritischem Denken im Fokus: “Unser Ziel ist es, dass uns künstliche Intelligenz nicht überrollt, sondern dass wir diese Technologie steuern und in unsere Gesellschaftsstruktur einbetten, damit KI inklusiv, empowernd und kritisch bleibt.”

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Dieser Text ist zuerst im brutkasten-Printmagazin von August 2026 „Aufbrechen“ erschienen. Eine Download-Möglichkeit des gesamten Magazins findet sich am Ende dieses Artikels.

Wir leben in einer paradoxen Arbeitswelt: Führungskräfte werden für ihr über Jahrzehnte angesammeltes Wissen bezahlt doch exakt dieses Erfahrungswissen kann angesichts rasanter technologischer und kultureller Umbrüche zum blinden Fleck werden. Genau hier setzt eine Methodik an, die traditionelle Rollenbilder auf den Kopf stellt: Reverse Mentoring.

Ines Hanusch, Gründerin der Reverse-Mentoring-Agentur bond & grow, begleitet Unternehmen und Politik bei diesem Paradigmenwechsel. Für sie ist der Kerngedanke simpel, aber radikal: „Beim klassischen Mentoring lernt die Jüngere von der Erfahreneren. Beim Reverse Mentoring ist es umgekehrt: Die Führungskraft sitzt in der Lernenden-Position gezielt, strukturiert und vor allem nicht nebenbei.“

Kein Kaffeetratsch und keine Therapie

Doch was genau ist Reverse Mentoring in der Praxis? Hanusch wird nicht müde zu betonen, was es nicht ist: Es sei kein lockeres Kaffeegespräch, kein Coaching mit einer einzigen Zielvorgabe und schon gar keine Therapie. Auch der oft gehörte Einwand, man könne sich doch einfach mit den eigenen Kindern austauschen, greift für die Expertin ins Leere: „Mit den eigenen Kindern teile ich eine Sozialisation, ein Machtgefälle, ob ich will oder nicht.

Das Kind wird mir vieles nicht sagen, und ich werde vieles nicht hören wollen.“ Wahre Wirkung entstehe erst durch psychologische Sicherheit ohne persönliche Verstrickung eine Atmosphäre, in der ein junger Mensch kein Interesse daran hat, zu gefallen, sondern ehrlich zu sein.

Der Blick von innen: Reibung als Chance

In klassischen Organisationen verhindert die Hierarchie oft genau jenen Raum der psychologischen Sicherheit, in dem ungefiltert und ohne Angst vor Konsequenzen gesprochen werden kann. Ines Hanusch beschreibt das systematische Dilemma eindrücklich: Je weiter Führungskräfte auf der Karriereleiter nach oben klettern, desto mehr manifestiert sich die Angst vor Inkompetenz und Statusverlust. „Wenn Top-Entscheider:innen plötzlich von jemandem lernen, der dreißig Jahre jünger ist, entsteht unweigerlich intensive Emotion, Irritation und Reibung“ – doch exakt in diesen Momenten verankert sich laut Hanusch der größte Lerneffekt.

Wie sich dieser Rollentausch in der Realität anfühlt, schildert eine 21-jährige Mentorin, die im Rahmen von bond & grow Top-Entscheider:innen begleitet. Kristin Barnowsky sieht in ihrer Aufgabe eine enorme Verantwortung: Für sie bedeutet Reverse Mentoring, erfahrenen Führungskräften neue Perspektiven mit auf den Weg zu geben und dabei auch hin und wieder Reibung zu erzeugen“. Nervosität vor dem ersten Aufeinandertreffen ist keine Seltenheit, wie sie verrät. Ihr persönlicher mentaler Trick für das erste Meeting? „Ich stelle mir einfach vor, dass die Person mich bereits mag und ich sie auch. Dadurch gehe ich wesentlich natürlicher, authentischer und positiver in das Gespräch.“

Die größte Herausforderung im laufenden Prozess ist für sie das Gespür dafür, wie tief man in die Glaubenssätze des Mentees eindringen darf. Wenn auf Mentee-Seite Widerstand entsteht, stecke dahinter oft eine unbewusste Angst; etwa das Gefühl, nicht gehört oder gesehen zu werden. Es erfordere Empathie und präzises Timing, unangenehme Themen anzusprechen, ohne die Führungskraft emotional zu überfordern, erklärt die 21-Jährige.

Für wen das Konzept geeignet ist – und wann es scheitert

Die Zahlen sprechen für sich, doch Reverse Mentoring ist kein Selbstläufer. Laut Hanusch eignet es sich primär für Führungskräfte, die Nichtwissen als Startpunkt und nicht als Schwäche betrachten. In hierarchisch geprägten Unternehmen erfordere das immense Größe. „Statusverlust berührt das Selbstbild direkt, und das ist unbequem“, analysiert Hanusch. Viele Führungskräfte fürchten den Moment, in dem sie erkennen müssen, dass jemand, der viele Jahre jünger ist, über entscheidendes Know-how verfügt – sei es über moderne Arbeitskulturen, neue Konsumgewohnheiten oder schlicht den Umgang mit Unsicherheit in Krisenzeiten.

Wann also scheitert Reverse Mentoring? Die Expertin zieht eine klare Grenze: „Ich rate ab, wenn Unternehmen Reverse Mentoring als Imagemaßnahme einsetzen wollen, ohne wirkliche Bereitschaft, etwas zu verändern.“ Ohne intrinsische Motivation beider Seiten, einen geschützten Rahmen und professionelles Matching wird das Format zur reinen Simulation.

Innovation durch unbefangenes Denken

Wenn die Rahmenbedingungen jedoch stimmen, entpuppt sich Reverse Mentoring als machtvoller Innovationsmotor. In vielen Branchen sind junge Menschen näher an der Zielgruppe oder stellen diese gar selbst dar. Sie spüren kulturelle Trends früher und besitzen den Mut, Unbequemes auszusprechen. Kristin Barnowsky erlebt das regelmäßig in ihren Mentoring-Sessions, etwa wenn es um künstliche Intelligenz, Automatisierung von Workflows oder den Einsatz von Social Media geht. Doch der tiefere Wert liegt oft jenseits der Technologie: Es geht um das Hinterfragen erstarrter Prozesse. „Oft sehen die Dinge, die uns Sorgen machen, nur für uns so aus; aus einer anderen Perspektive sind sie plötzlich Chancen für innovative Veränderungen“, resümiert die Mentorin.

Letztlich profitiert nicht nur die Führungskraft auch die jungen Mentor:innen wachsen, bauen sich ein Netzwerk auf und erleben direkte Selbstwirksamkeit. Die wichtigste Frage für Ines Hanusch: „Was, wenn du von denen lernst, die bisher nicht gefragt wurden? Es tut manchmal weh, sich spiegeln zu lassen. Aber nur so entsteht Fortschritt.“ In einer Wirtschaft, die händeringend nach Fachkräften und neuen Wegen sucht, könnte die Bereitschaft, vom Nachwuchs zu lernen, bald über die Existenz von Unternehmen entscheiden. Oder wie Ines Hanusch sagt: „Wer heute keine Kultur des gegenseitigen Lernens etabliert, verliert morgen den Anschluss bei existenziellen Themen wie Mitarbeiterbindung und Innovation.“

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