19.05.2026
THEMENPARTNERSCHAFT

„Wir verlieren zu viele Unternehmen genau dann, wenn sie wachsen“

Unter dem Motto „How Europe Wins“ findet das European Forum Alpbach heuer ab 24. August zum 81. Mal statt. Präsident Othmar Karas spricht mit dem brutkasten über Europas Umsetzungslücke, die fragmentierten Kapitalmärkte und die Frage, warum der Kontinent zu viele Scaleups in der Wachstumsphase verliert – obwohl der Binnenmarkt größer ist als der nordamerikanische.
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Othmar Karas und Martin Pacher vom brutkasten sitzen an einem Tisch und führen ein Interview (c) Hannah Fasching
Othmar Karas leitet das European Forum Alpbach seit Oktober 2024 als Präsident. (c) Hannah Fasching

Dieser Text ist zuerst im brutkasten-Printmagazin von Mai 2026 „Die nächste Stufe“ im Rahmen einer Themenpartnerschaft erschienen. Eine Download-Möglichkeit des gesamten Magazins findet sich am Ende dieses Artikels


Herr Karas, das EFA26 steht unter dem Motto „How Europe Wins“. Wie definieren Sie „gewinnen“?

Wir haben das Thema heuer bewusst provokant gewählt. Für uns geht es nicht darum, über andere zu triumphieren, sondern darum, die Frage zu stellen: Muss jemand, der gewinnt, auch Verlierer produzieren? Was bedeutet Gewinnen aus unserer Sicht? Mit wem will man gewinnen? Es geht um die Fähigkeit, in einer härter werdenden Welt unsere Freiheit, unseren Wohlstand, unsere Demokratie und unsere Wettbewerbsfähigkeit zu sichern und auszubauen. Im Analysieren sind wir da recht gut; wir scheitern nicht an mangelnder Reflexion, auch nicht an mangelnden Konzepten. Wir wissen, was zu tun ist – aber Europa scheitert oft daran, das Notwendige rechtzeitig und gemeinsam umzusetzen.

Alpbach setzt auf eine Matrix aus vier Tracks und vier Focus Topics. Warum ist dieser interdisziplinäre Zugang gerade jetzt der richtige?

Weil die Wirklichkeit nicht in Ressorts denkt. Im politischen Diskurs werden wir wieder viel zu stark parteipolitisch, taktisch und nationalistisch – das ist ein krasser Widerspruch zu dem, was wir brauchen. Der interdisziplinäre Ansatz ist unsere Antwort auf die Komplexität. Der grenzüberschreitende, parteiübergreifende, internationale Dialog ist unsere Antwort auf den Nationalismus; und der Dialog zwischen Generationen ist seit 1945 unsere Antwort auf Polarisierungen. Alpbach darf kein Ort sein, an dem die Themen nebeneinander liegen wie Akten in getrennten Schubladen – Alpbach muss zeigen, wie die großen Fragen ineinandergreifen.

Beim EFA26 ist Finance einer der Tracks – auch für unsere Leser:innen aus der Startup-Szene zentral. Wo steht die Kapitalmarktunion heute?

Dass wir noch immer keinen europäischen Kapitalmarkt haben, ist ja zum Glück allen bewusst. Der Vorschlag der Kommission, die Kapitalmarktunion in den breiteren Zusammenhang einer Spar- und Investment-Union zu setzen, ist richtig – wir sind aber erst am Beginn. Es geht um die Beseitigung der Fragmentierung: Wir haben 27 Kapitalmärkte, nicht einen europäischen. Es geht darum,
privates Kapital, das in Europa in Fülle vorhanden ist und ruht, zu Investmentkapital zu machen. Und wir müssen Pensionsfonds für den Kapitalmarkt zur Verfügung stellen – das ist einer der größten Hebel. Hier sind uns Nordeuropa und die Amerikaner überlegen und meilenweit voraus. Das steht so auch im Draghi-Bericht und im Letta-Bericht. Parlament und Rat müssen das jetzt zügig vorantreiben.

Vor seiner EFA-Präsidentschaft war Karas 25 Jahre lang Mitglied des Europäischen Parlaments, zuletzt als Erster Vizepräsident (c) Hannah Fasching

Europa ist gut bei Forschung und Gründung, verliert aber Unternehmen in der Wachstumsphase. Wo liegen die größten Hebel, um das zu ändern?

Wir sind gut darin, Ideen zu entwickeln, gut in Forschung und Gründung; aber wir verlieren zu viele Unternehmen genau dann, wenn sie wachsen, wenn sie Kapital benötigen, wenn sie Managementstrukturen professionalisieren, wenn sie internationale Märkte erschließen. Manche gehen auch weg, weil es einfacher ist, die eigene Forschung anderswo in Produktion umzusetzen. Das müssen wir beseitigen. Die Kapitalmarktunion ist dabei ein Instrument, nicht schon die Lösung. Es gibt nicht die eine einfache Antwort. Was wir brauchen, ist ein neues Mindset in Europa.

Aus der Innovations-Community ist zunehmend Sorge zu hören, dass Regulierung Innovation bremst. Wo liegt die richtige Balance?

Mein Punkt ist: Wir brauchen nicht weniger Europa, sondern ein besseres Europa. Und wahrscheinlich brauchen wir nicht weniger Regeln – aber wir brauchen vor allem eines: dass keine europäische Regel in den Mitgliedsstaaten verdoppelt wird. Was heißt eigentlich Europa? Eine Regel für alle statt 27 unterschiedliche. Die europäische Regel sollte nicht auf eine nationale draufgesetzt werden, sondern 27 unterschiedliche beseitigen. Nehmen Sie den Binnenmarkt: Nordamerika hat 360 Millionen Bürgerinnen und Bürger, die EU hat 450 Millionen, mit Vereinigtem Königreich und Beitrittskandidaten 600 Millionen. Wir sind größer und mindestens so stark – wir müssen diese Stärke endlich als Kraftquelle nutzen.

Zum Abschluss: Blicken Sie heute optimistischer auf Europa als vor einem Jahr?

Es gibt Signale, die optimistisch machen – vor allem die Erkenntnis, dass es so nicht weitergehen kann. Sehen Sie sich an, was gemeinsame Antworten auf Krisen bewirkt haben: die Erweiterung um die ehemaligen kommunistischen Staaten, die Energiepolitik als Antwort auf Russlands Angriffskrieg, die Unterstützung der Ukraine, das Investitionsprogramm Next Generation EU, den
Rechtsstaatsmechanismus. Sind wir am Ziel? Nein. Aber das sind Schritte zu mehr Gemeinsamkeit. Sorgen machen mir der aufkeimende Nationalismus, die Frage der Autokratien, die Ignoranz gegenüber gemeinsamen Regeln. Europa hat immer dann Fortschritte gemacht, wenn Menschen Verantwortung übernommen haben. Genau das ist heute wieder notwendig.

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash

Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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