03.12.2025
THEMENPARTNERSCHAFT

„Wir investieren mehr als nur Kapital“

Die Raiffeisen-Holding Niederösterreich-Wien hält ein umfassendes Portfolio von Anteilen an etablierten, bekannten Unternehmen – doch auch Beteiligungen an Startups und VC-Fonds sind seit einiger Zeit Teil der Strategie. Wir sprachen dazu mit Curt Chadha, Head of Strategy & Innovation.
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Curt Chadha ist Head of Strategy & Innovation der Raiffeisen-Holding Niederösterreich-Wien | (c) Raiffeisen NÖ-Wien
Curt Chadha ist Head of Strategy & Innovation der Raiffeisen-Holding Niederösterreich-Wien | (c) Raiffeisen NÖ-Wien

Diese Artikel im Rahmen einer Themenpartnerschaft mit der Raiffeisen-Holding Niederösterreich-Wien ist zuerst im brutkasten-Printmagazin von November 2025 “Verantwortung” erschienen. Eine Download-Möglichkeit des gesamten Magazins findet sich am Ende dieses Artikels.


Der Bauriese Strabag, der Zucker-Marktführer Agrana, die Tageszeitung „Kurier“ und nicht zuletzt die Raiffeisen Bank International – das Portfolio der Raiffeisen-Holding Niederösterreich-Wien hält viele ganz große Namen bereit. Doch das ist nicht alles: In den vergangenen Jahren sind zu den etablierten Marken auch junge hinzugekommen – das Süßigkeiten-Startup Neoh, der Gesundheitsdienste-Anbieter Mavie Next oder das Energie-Startup Enlion sind nur einige Beispiele. Und auch bei Venture-Capital-Fonds wie Speedinvest, Elevator Ventures, Fund F und xista ist die Holding als Limited Partner dabei.

„Wir investieren in Startups, weil wir in unseren Investment-Feldern sehr nah an Marktentwicklungen bleiben wollen. Wir möchten auch bei der nächsten Generation von Champions in diesen Sparten an Bord sein“, erklärt Curt Chadha, Head of Strategy & Innovation der Raiffeisen-Holding Niederösterreich-Wien, im Gespräch mit brutkasten. Die Investment-Felder, von denen er spricht, sind durchaus vielseitig und dennoch klar abgesteckt: Bank, Infrastruktur, Nahrungs- und Genussmittel, Medien, Gesundheit und Energie. „Wir investieren hier gezielt in junge Unternehmen, die Nischen besetzen und Innovation in unser Portfolio bringen“, so Chadha. Ein Beispiel sei etwa, dass man neben der Beteiligung am Zucker-Riesen Agrana nun auch auf den jungen Herausforderer Neoh mit seiner Zuckeralternative setze.

Langfristige Unterstützung

Dabei grenzt sich die Holding strategisch klar vom Modell Corporate Venture Capital ab, wie es mittlerweile von einigen großen heimischen Unternehmen betrieben wird. Dort ist etwa, wie auch im klassischen VC-Bereich, eine begrenzte Haltezeit von Anteilen mit dem Ziel eines lukrativen Exits vorgesehen. Nicht so bei der Raiffeisen Holding Niederösterreich-Wien: „Wir denken langfristig und wollen auch langfristig an Bord bleiben. Wir wollen die Portfolio-Unternehmen bei der Skalierung unterstützen. Wir beteiligen uns nicht mit dem Ziel, einen Exit zu machen“, sagt Chadha. Gleichzeitig schließe man einen Anteilsverkauf aber auch nicht aus, wenn es strategisch und finanziell sinnvoll sei, betont er.

Im Vordergrund stehe jedenfalls die Unterstützung der Unternehmen. „Wir investieren mehr als nur Kapital – wir investieren Engagement“, sagt der Innovationschef. Teil davon sei etwa die aktive Anbahnung von Partnerschaften; auch mit den etablierten Portfolio-Unternehmen. „Wir haben beispielsweise Neoh bei der Kooperation mit der NÖM unterstützt“, so Chadha.

Indirekt ist die Holding aber durchaus auch im klassischen VC-Geschäft tätig – nämlich mit den zuvor genannten Fonds-Beteiligungen. Dass man sich auch dahin gehend engagiert, hat mehrere Gründe: Einer davon ist, auf diese Weise auch mit noch jüngeren Startups in Kontakt zu kommen. „Wir investieren erst direkt, wenn ein Product-Market-Fit und entsprechende Umsätze da sind. Early Stage überlassen wir den Fonds“, sagt Chadha. Dadurch lerne man aber Unternehmen kennen, die später auch für ein direktes Investment infrage kämen. Entsprechend arbeite man in Sachen Scouting auch eng mit den Fonds zusammen. „Wir investieren nur in VCs, die in unsere Investment-Felder passen und uns auch in ihr Portfolio hineinsehen lassen“, sagt Chadha. „Und wenn die Unternehmen dann reifer sind, können wir gegebenenfalls gemeinsam mit den Fonds investieren.“

Gemeinsame Produkte

Wenn ein Investment getätigt wird – unabhängig davon, ob zusammen mit einem Fonds oder nicht –, geht es nicht nur um eine Ergänzung des Portfolios: Auch die Kund:innen der Raiffeisenlandesbank Niederösterreich-Wien kommen hier ins Spiel. „Wir arbeiten mit unseren Portfolio-Unternehmen auch an gemeinsamen Produkten, um diese im Bankvertrieb zu skalieren“, sagt Chadha. Im Energie-Bereich passiere das etwa mit dem Portfolio-Startup Enlion, im Gesundheitsbereich mit Mavie Next. „Das ist ein wichtiger Teil unserer Strategie: Wir wollen den Bankkund:innen Produkte und Dienstleistungen anbieten können, die sie wirklich brauchen“, so der Innovationschef. Und diese Produktpalette erweitere man laufend.

Dasselbe gilt für das Startup-Portfolio. Aktuell hält die Holding bereits zehn Startup-Beteiligungen. Aber gibt es für weitere Investments einen genauen Fahrplan, wie es etwa bei VC-Fonds üblich ist? „Ja, wir haben sehr konkrete Ziele und einen klaren Rahmen. Und wir sind dabei sehr streng zu uns selbst“, sagt Chadha. Das betreffe auch die Renditeziele. Und er verrät: „Die Themen Gesundheit und erneuerbare Energien bleiben ein Hauptfokus.“

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash

Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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