Wie die Salzburg AG mit einer neuen Crowdinvesting-Plattform die Energiewende vorantreibt

28.06.2023

Vielfalt statt Männer-Sesselkreis: Warum unser Expert:innen-Netz diverser werden muss

Jede:r kennt sie: Männer-Sesselkreise in Expertenforen. Ob auf Newsbildschirmen, Podien oder im virologischen Quartett: Experten zeigen sich in der Öffentlichkeit häufiger als ihre weiblichen Kolleginnen. Aber warum?

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“Wir konnten leider keine Expertin finden”, lautet die Ausrede für viele Männer-Runden hiesiger Podiumsdiskussionen. all-male panels, also Diskussionsrunden, die vorwiegend oder ausschließlich Experten auf die Bühne holen, sind in Österreich keine Seltenheit – vor allem in medialer Berichterstattung.

Dieser Gender Expert Gap ist aber nicht real. Denn weibliche und weiblich gelesene Expertinnen gibt es, wir sehen sie nur seltener. Ein möglicher Grund: Männer sagen tendenziell eher “Ja” und Frauen werden seltener gefragt, erzählt Hannah Zach, Co-Founderin der Expertinnen-Datenbank “Frauendomäne”. Die Beraterin für Community-Building und Kampagnenkommunikation weiß, warum mehr Männer im Rampenlicht stehen und wie sich das ändern kann und muss.

Expertise in den Medien: Drei Viertel Männer, ein Viertel Frauen

Die Österreichische Akademie der Wissenschaften (ÖAW) bestätigt die verzerrte Männer-Frauen-Ratio im hiesigen Expertentum: In einer Studie haben Forscher:innen mehr als 3.500 politische Beiträge österreichischer Medien analysiert. Das Resultat: In nur einem Viertel der Beiträge kommen Frauen mit einer Expertenmeinung oder Einschätzung vor.

Vielerorts heißt es dann: “Wir konnten keine Expertin finden.” Das darf aber keine Ausrede sein, denn es gibt reichlich davon, meint die Co-Founderin der Frauendomäne. Das Problem, das Frauen aus der Öffentlichkeit und Männer in das Rampenlicht drängt, ist vielschichtig. Schuldzuweisungen helfen nicht unbedingt, viel mehr ein analytischer Blick:

Österreich: Ein Männer-Quellen-Netz

“Es beginnt schon damit, wie wir den Begriff Expert:in definieren”, meint Zach. Zur Expert:innen-Definition würden nämlich vor allem Medien beitragen: “Journalismus ist schnelllebig und Expert:innen müssen oft sehr rasch kontaktiert werden. Das Problem dabei: Im österreichischen Journalismus gibt es gewachsene Quellen-Netzwerke, die vorwiegend männlich sind”, beruft sich Zach auf eine Studie der ÖAW.

“Journalistinnen haben lang aufgebaute Expertenkontakte, die ihnen zuverlässige und vor allem schnelle Antworten liefern. Tendenziell greifen sie also auf gewachsene Strukturen zurück, weil ihnen im Tagesgeschäft die Zeit fehlt, um nach anderen und damit auch nach weiblichen Expertinnen zu suchen.”

Nicht all female, sondern ausgeglichen

Ein weiterer Grund für den Gender Expert Gap: Die Geschlechter-Tendenzen zum “Ja”-Sagen. Hannah Zach verweist auf das klassische Recruiting-Szenario: In Bewerbungssituationen gibt es einen Unterschied in der Selbst- und Fremdwahrnehmung von Männern und Frauen. Männer bewerben sich dabei schneller bei geringerer objektiver Qualifikation. Das leistungsbezogene Selbstkonzept von Frauen und Männern divergiert – darauf verweisen auch Studien.

Denn, wenn Expertinnen für Panel, Veranstaltung oder Nachrichtenshow erst gar nicht angefragt werden, können sie auch nicht “Ja” sagen. Gewachsene Quellen-Netzwerke müssten also durchbrochen und tradierte Geschlechterrollen abgelegt werden. Die Rede ist dabei nicht von all-female panels, sondern von divers konzipierten Podien.

Die Frauendomäne: Das Expertinnen-Kontaktbuch

Eine Lösung des Problems bietet die Frauendomäne, Österreichs erste frei zugängliche Datenbank für Expertinnen: “Wir sind nicht nur da, um Podien mit Frauen zu besetzen und Diskussionsrunden auszugleichen, wir wollen strukturelle Änderungen herbeiführen”, beschreibt Co-Founderin Zach ihre Vision.

Die Frauendomäne will Diversität und Genderbalance im nationalen Expertentum erreichen: “Wir betreiben nicht nur die Datenbank, sondern wir arbeiten unter anderem auch an Sicherheitskonzepten für Veranstaltungen und Codes of Conducts für Organisationen. Wir konzipieren Veranstaltungen und gestalten Workshops, in denen wir den Begriff Expert:in neu definieren.”

Expertentum ist Definitionssache

“Das Konstrukt Expertin ist mehrdimensional. Die Frage ist nur, wie sich jede Frau als Expertin definiert. Das hängt nicht nur von Alter, Berufserfahrung oder Ausbildung ab. Jede Frau kann Expertin auf einem bestimmten Gebiet sein”, erklärt Zach.

“Die Eintragung bei der Frauendomäne funktioniert wie bei einem LinkedIn-Profil. Expertinnen füllen ihr Profil aus und geben uns Infos zu Beruf und Ausbildung”, sagt Zach. Anschließend kommt es zur Verschlagwortung der Expertise: “Sobald eine Registrierende ihre Skills verschlagworten kann, also detailliert in Unterbereiche gliedert, geben wir sie nach kurzem Qualitätscheck als Expertin frei.”

Suchen & finden: Wie die Frauendomäne funktioniert

Suchende können durch unterschiedliche Tags, also Themenbereiche, stöbern: “Wenn sie eine Expertin finden, können sie diese über ein Formular kontaktieren. Die Anfrage kommt zunächst an uns, wir prüfen sie und leiten sie weiter.” Bei der Suche können sowohl das Fachgebiet als auch die bevorzugte Region der Expertin definiert werden.

Antidiskriminierung, KI und Gender hoch im Kurs

Mittlerweile zählt die Frauendomäne über 1.200 Expertinnen im Datenregister. Suchspitzen liegen bei 300 Zugriffen pro Tag. Dies richtet sich nach Nachrichten- und Eventlage, wobei Suchende meist aus dem Journalismus- und Event-Bereich, aber auch aus dem Recruiting kommen. “Aktuell werden vor allem Rechts-, Antidiskriminierungs- und Gender-Expertinnen angefragt, aber auch Künstliche Intelligenz und Digitalisierung sind hoch im Kurs”, erzählt Zach.

Check your Stereotypes

Die Frauendomäne bietet ein Konzept zur Emanzipation im Expert:innentum. Ohne aktive Umsetzung kann dies aber nicht funktionieren, denn nicht nur Journalist:innen und Eventmanager:innen sollten ihre Kontaktbücher von Gender-Stereotypen bereinigen:

“Checkt eure eigenen Gender-Stereotypen“, meint Zach. “Jede und jeder sollte sich die Frage stellen: Sind alle Stimmen präsent, die es für einen ausgeglichenen Diskurs braucht? Wir müssen uns fragen: Was ist eigentlich das Bild, dem wir nacheifern, und welches Rollenbild leben wir jungen Menschen vor?”

Zukunftsplan: Gendergerechte Quellenstruktur

“Unser nächster Schritt ist es, die Datenbank auf ein nächstes Level zu heben. Wir suchen gerade nach Partner:innen, die mit uns und unserem Wissen der letzten fünf Jahre den Prototypen einer Expertinnendatenbank bauen. Ziel ist die Verbesserung der Datenbank-Usability und ein State-of-the-Art-Community-Management. Wir wollen effizient und schneller Suchergebnisse liefern”, erzählt Zach.

Ihr langfristiges Ziel sei es indes, die österreichische Quellenstruktur gendergerecht zu gestalten. Kompetenz-Absprachen sind dabei fehl am Platz, viel eher gehören “die gewachsenen Männer-Netzwerke aufgebrochen, damit nicht immer das gleiche virologische Quartett und auch viel öfter weiblich gelesene Politikwissenschaftlerinnen auf den Bildschirmen erscheinen.”

Die Message von Hannah Zach und der Frauendomäne ist eine klare: Sie wollen eine Gesellschaft, in der Menschen ihre Expertise und Kompetenz nach ihren Stärken und nicht nach ihrem Geschlecht aufbauen. Dabei geht es nicht nur um die Präsenz von Frauen in den Medien, sondern vor allem um den gesamtgesellschaftlichen Sinn von Gleichstellung und Gerechtigkeit.

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Wenn KI die standardisierbare Arbeit übernimmt, bleibt für Menschen das, was die Unternehmerin und Autorin Tina Ruseva „Soft Work“ nennt. Sie spricht am HR Inside Summit, der am 14. und 15. Oktober in der Wiener Hofburg stattfindet. Im brutkasten-Interview erklärt sie vorab, warum Kontrolle als Führungsprinzip ausgedient hat und was Unternehmen jetzt verändern müssen.

brutkasten: Sie sprechen am HR Inside Summit über „Soft Work“. Was ist die Kernthese?

Tina Ruseva: Ausgangspunkt ist die Arbeitsteilung, die wir aus der Industrialisierung kennen. Arbeit hatte eine feste Beschreibung, und an der Maschine hatte es keine Bedeutung, wer die Aufgabe übernimmt. Das ist die Hard Work. Maschinen sind genau in solchen Aufgaben sehr gut und werden sie in den nächsten Jahren zum großen Teil übernehmen. In den Bürojobs von heute gibt es aber viele Aufgaben, bei denen man das Endergebnis nicht kennt: Welchen neuen Markt müssen wir erschließen? Wie antworten wir auf eine neue Krise? Diese Aufgaben sind diffuser, deswegen „soft“. Was für uns an Arbeit bleibt, können wir nur dann gut machen, wenn wir das wollen. Effektives Wirtschaften hängt heute von der intrinsischen Motivation der Beteiligten ab.

Ein gutes Beispiel ist der Customer Support. Wenn jemand nur Dienst nach Vorschrift macht und sein Skript abliest, ist diese Person ersetzbar, weil diese Arbeit bald besser von einem Automaten gemacht wird. Wir automatisieren, was wiederholbar ist, und können dann von Mensch zu Mensch klären, was diesmal besonders ist und zum ersten Mal auftritt.

Wer den Begriff hört, denkt sofort an Soft Skills. Wo liegt der Unterschied?

Wir haben Führung sehr lange etwas generisch als Soft Skill abgehakt, also als Kommunikation und persönliche Gespräche. Soft Work ist für mich ein größerer Begriff. Er beschreibt das gesamte Umfeld, in dem sich Führungskraft und Mitarbeitende befinden. Dazu habe ich ein Framework definiert: SOFT steht für Synergien, Offenheit, Fairness und Technologie. Wir müssen wiederholbare Tätigkeiten automatisieren, damit überhaupt Zeit bleibt für all das, was wir heute so gut wie nicht machen.

Wie geht eine Führungskraft vor, die sich zum ersten Mal mit dem Thema beschäftigt?

Führung ist eine Frage der Komplexität, deshalb führen wir sehr selten große Teams direkt. Studien sagen, dass ab 2028 rund ein Achtel der Arbeit mit KI-Agenten erledigt wird. Wenn alle meine Mitarbeitenden ihr eigenes digitales Team haben, gibt es unendlich viel mehr Aufgaben und Abstimmungsaufwand. Hinter jedem herzugehen, alles abzuhaken und alles zu kontrollieren, wird einfach unmöglich. Vertrauen, Augenhöhe und Selbstführung sind deshalb kein Wunschdenken, sondern unsere Zukunft. Wir müssen uns jetzt überlegen, wie wir Mitarbeitende befähigen, ihre eigenen digitalen Teams zu kontrollieren. Dazu braucht es auch Technologie.

Gibt es Unternehmen, die das schon anwenden?

Das bekannteste Beispiel unter den deutschen Großkonzernen ist Bosch, weil dort die mittlere Managementebene komplett abgeschafft wird. Dadurch kommt mehr Verantwortung bei den einzelnen Mitarbeitenden an. Ein neueres Beispiel ist Stripe. Das Unternehmen hat sehr viel in KI investiert und fast das gesamte Management-Team abgebaut. Es gibt nur noch Leadership und Teams, und vor allem Ingenieur:innen sollen experimentieren können. Stripe hat in einem Podcast von a16z erzählt, dass es dadurch 200 bis 300 innovative Produkte in einem Jahr auf den Markt bringt.

Allerdings ist KI eine Art Verstärker für die Unternehmenskultur. In einer Muss-Kultur, in der wir nur auf den KPI schauen, bekomme ich durch Automatisierung nur noch schneller mehr vom Gleichen. In Will-Kulturen, in denen alle bereit sind, ihre Ideen preiszugeben und anderen zu helfen, können Automatisierung und KI zu wirklich neuen Ergebnissen führen.

Es geht also nicht mehr darum, erledigte Aufgaben zu messen, sondern die Wirkung?

Von Effizienz zu Effektivität. Heute können wir alle in zehn Sekunden einen LinkedIn-Post rausschießen. Die Anzahl der Posts war sehr lange eine gängige Marketingkennzahl. Die To-do-Liste für die Mitarbeitenden war eine Anzahl von Dingen und nicht deren Qualität. Man schreibt einen Post aber ganz anders, wenn man wirklich Wert darauf legt, dass die Nachricht durchkommt. Das ist der Unterschied zwischen KI-generierten Texten und guten Autor:innen.

Den Begriff New Work gab es schon vor dem KI-Hype. Wie hat sich die Szene verändert?

Der Begriff ist mit der Pandemie explodiert. Viele haben ihn missbraucht, einfach für moderne Führung oder für tolle Büromöbel. Als die Krise kam, wurde das Konzept vielerorts für gescheitert erklärt. Trotzdem ist für alle klar: There is no going back. Wir können nicht mehr so führen wie früher. Dienst nach Vorschrift und Kontrolle verschwenden die Ressourcen von Unternehmen, besonders in der Krise. Gleichzeitig haben wir es mit Menschen zu tun, die Angst um ihre Hypotheken, ihren Status und ihr Büro haben. Da gilt es, eine Lösung nach vorne zu finden. Ob man das Soft Work oder New Work nennt, ist nicht wichtig.

Auch bei uns arbeiten nicht alle gleich schnell mit KI. Wie schafft man Alignment in einer Organisation?

Bisher hieß Alignment: Alle bekommen ihre To-dos, und wenn die erledigt sind, gibt es Alignment. Was wir heute alignen müssen, sind aber keine Pflichtaufgaben mehr. Wofür ich KI nutze, muss ich niemandem erzählen. Ich definiere dafür vier Kriterien. Erstens müssen wir Silos in Synergien umwandeln, also Dialog möglich machen, wo keiner stattfindet. Im Onboarding heißt das, nicht nur eine fertige Checkliste bereitzustellen, sondern auch zu fragen: Was willst du in den ersten zwei Monaten lernen? Wen willst du kennenlernen? Zweitens geht es von Orthodoxie zu Offenheit, weg von „So haben wir das immer gemacht“, zum Beispiel mit einem Mitarbeiterbeirat. Drittens Fairness: Wenn ich weiß, dass ich als Frau immer weniger verdienen werde als ein Mann, kaufe ich dieses Wir irgendwann nicht mehr ab und behalte meine Ideen für mich. Das Allerwichtigste ist Technologie. Ohne sie sind all diese Veränderungen zum Scheitern verurteilt, sobald die zuständige Person andere Prioritäten hat. Technologie macht Regeln und Policies nachhaltig. Wir müssen festlegen: Mit welchem Tool werden die Gehälter erfasst? Wie sammeln wir Kompetenzen? Wie setzen wir digitales Feedback um? Das spart allen Zeit, und diese Zeit haben wir dann dafür, miteinander zu reden.

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