22.09.2025
NEUER FONDS

Ventech: 175 Millionen Euro für Europas Tech-Zukunft

2020 beteiligte sich Ventech am Wiener Scaleup Prewave. Nun legt der europäische VC seinen sechsten Fonds mit einem Volumen von 175 Millionen Euro auf. Im Gespräch mit brutkasten erklärt Partner Stephan Wirries, wo er Europas Stärken sieht und in welche Bereiche Ventech künftig gezielt investieren will, um neue Tech-Champions hervorzubringen.
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Stephan Wirries ist seit 2012 General Partner bei © Ventech.

Mit einem Volumen von 175 Millionen Euro legt Ventech seinen bislang größten Fonds in der 26-jährigen Unternehmensgeschichte auf. Die paneuropäische Venture-Capital-Gesellschaft konzentriert sich dabei auf Startups in der Frühphase und auf digitale Technologien.

Mit dem neuen Fonds will Ventech rund 35 europäische Tech-Unternehmen von der Seed- und Series-A-Phase bis hin zum Exit begleiten. Auch österreichische Startups hat man dabei auf dem Radar.

Die großen Chancen Europas

Die größten Chancen in Europa sieht Ventech in fünf Bereichen: Vertical AI, Digital Health, Industrial Software, Cyber Security sowie Technological Sovereignty. Rund die Hälfte des Fondsvolumens soll in KI-native, vertikale Anwendungen fließen.

„Wir treten in eine neue Ära der Disruption ein, angetrieben von KI und tiefgreifenden technologischen Umwälzungen. Jetzt ist die perfekte Zeit, neue innovative Firmen zu bauen“, sagt Stephan Wirries, General Partner bei Ventech. „Wir freuen uns darauf, gemeinsam mit ambitionierten Gründern die größten Chancen und Herausforderungen unserer Zeit anzugehen.“

Technologische Souveränität Europas

Im Gespräch mit brutkasten betont Wirries, dass Europa im internationalen Vergleich über besondere Stärken verfügt. „Es gibt die Opportunity, extrem smart mit dem Geld in unserer Souveränität umzugehen. Wir fangen an, einen gewissen Pragmatismus in der Politik wie auch im Startup- und im Investmentumfeld zu sehen“, erklärt er. Die technologische Souveränität auszubauen und gezielt in europäische Stärken zu investieren, sei entscheidend.

„Wahrscheinlich werden wir nicht besonders viele LLMs in Europa haben, vielleicht ein paar. Aber gleichzeitig haben wir extrem viele spannende Möglichkeiten für intelligente, vertikale Application-Layer auf unseren Datensätzen“, so Wirries weiter. Während US-Unternehmen wie OpenAI bei industriespezifischen Problemen an fehlenden Daten scheiterten, könne Europa mit seinen einzigartigen Datensätzen und Prozessen punkten.

Gleichzeitig warnt er davor, Fehler der Vergangenheit zu wiederholen. Nach dem Platzen der Dotcom-Blase war der Venture-Capital-Markt in Deutschland weitgehend kollabiert – mit einem „Innovationsvakuum“ als Folge. „So etwas gilt es unheimlich stark zu vermeiden“, sagt Wirries. Gerade jetzt, da Themen wie Verteidigung und technologische Souveränität im Vordergrund stehen, müsse Europa auch das breite Innovationsgeschehen im Blick behalten.

Venture-Capital-Markt in der Krise?

Als Frühphaseninvestor sieht Ventech seine Rolle auch darin, Startups früh zu unterstützen und sie für internationale Folgeinvestoren interessant zu machen. „Wir sind ein klassischer Frühphaseninvestor, also haben wir vielleicht nicht die Antwort für Wachstumskapital. Aber wo wir vielen anderen internationalen Investoren helfen, ist, danach internationales Wachstumskapital mitzubringen in Folgerunden“, erklärt Wirries.

Dennoch hinkt Europa beim Growth Capital weiterhin hinterher. „Das Problem ist tatsächlich international finanztechnisch abhängig – also davon, wie sich die Zinsraten entwickeln und wie sich der Venture-Capital-Markt insgesamt entwickelt. Klar, es gibt sehr viel weniger Wachstumskapital in Europa im Vergleich zu den USA“, sagt er. Hoffnung gebe jedoch, dass inzwischen verstärkt über neue Kapitalquellen diskutiert werde. Besonders in Deutschland stehe die Frage im Raum, wie sich Pensionskassengelder stärker für Venture Capital und Startups öffnen lassen. „Ich glaube, das sind die richtigen Diskussionen, weil das Geld, das in den Pensionskassen liegt, könnte auch für Innovation genutzt werden.“

„Österreich hat sich extrem entwickelt“

Auch wenn Ventech bisher nur wenige Investments in Österreich getätigt hat, zählen diese zu den erfolgreichsten Beteiligungen des Fonds – darunter Prewave und das Wiener Biotech-Unternehmen Themis (brutkasten berichtete). „Wir haben nicht besonders viele Investments in Österreich, aber die, die wir haben, sind eigentlich sehr erfolgreiche Investments“, sagt Wirries. Die Beteiligung an Prewave im Jahr 2020 sei mitten in der Pandemie ein „spannendes, bold Investment“ gewesen. Generell habe sich das österreichische Ökosystem stark entwickelt: „Österreich hat sich extrem entwickelt in den letzten zehn Jahren, was das Investmentumfeld angeht“, so Wirries. Auch das internationale Interesse sei gestiegen. „Die Bandbreite ist groß. Wir sehen das als Teil unseres Mandats, auch spannende Firmen in Österreich zu finden.“

Optimistische Zukunft

Das Vorurteil, Europa sei zu risikoscheu, teilt Wirries nur teilweise. „Das halte ich zu einem gewissen Teil für ein Klischee“, sagt er. Entscheidend sei vielmehr eine inspirierende Gründer-Generation: „Wir sind ja Unternehmer, die riesige Dinge aufbauen möchten und die Ambition haben. Es braucht eben auch eine erfolgreiche Generation, die das nächste inspiriert – und das braucht ein bisschen Zeit.“ In den USA habe die sogenannte „PayPal Mafia“ diesen Effekt gehabt. „Ich glaube, auf ein ähnliches Setup sollten wir in Europa bauen.“

Trotz schwankender Finanzierungen sieht er die Entwicklung positiv: „Wenn man sich die gesamte Anzahl der Firmen und der Opportunities anschaut, steigt diese insgesamt, auch wenn das Funding fluktuiert. Insgesamt bewegt sich der Markt in die richtige Richtung – und das ist das Wichtige.“ Ventech selbst hat bislang über 1,1 Milliarden Euro eingesammelt, mehr als 320 Investments getätigt, 185 Exits und 19 IPOs realisiert.

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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