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22.06.2022

Hire or Fire: 5 Fakten, um zu sehen, ob UX Professionals ihr Handwerk verstehen

Experte Hannes Robier von youspi erklärt, wie man erkennt, ob man es mit einem echten User Experience (UX)-Profi zu tun hat.

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User Experience (UX) ist aktuell ein Hype geworden. In Stellenauschreibungen sieht man immer öfter, dass UX Designer:innen und UX Researcher:innen gesucht werden. Die große Nachfrage nach UX Professionals schlägt sich auch in Bootcamps und schnellen Zertifikaten nieder. Da User Experience eine junge, aber auch sehr breite Branche ist, gibt es bislang keine eindeutigen Regeln, auf die man achten muss. Doch eine Empfindung haben derzeit viele Expert:innen: Es sind kaum gute Leute vorhanden. Viele Bewerber:innen bringen keine echten User Experience-Skills mit.

Nach welchen Skills muss ich suchen, wenn ich UX Researcher:innen oder UX Designer:innen anstellen möchte? Was sind ihre Aufgaben?

Tools und Methoden kann man lernen. Hier braucht es nur jemanden im Unternehmen, der UX Designer:innen anleitet. Wenn es diese Person nicht gibt, empfiehlt es sich, zuerst eine erfahrene Person einzustellen, für die folgende Regeln gelten.

User Experience als Key Success Faktor: Die 6 wichtigsten Regeln

Skill Nr. 1: Echte UX Professionals hören zu und stellen Fragen

Eine der wichtigsten Fähigkeiten ist es, Zuhören zu können und Fragen zu stellen. Wenn wir eine Aufgabenstellung bekommen, denken wir Menschen sofort in Lösungen, da wir unser eigenes Vorwissen dazu abrufen. Lösungsorientiertheit ist eine wünschenswerte Fähigkeit – es ist viel mehr, als man von vielen erwarten kann. Doch für einen UX Professional ist der sofortige Lösungsweg ohne Fragen zu stellen, der Falsche. Die Aufgabe von authentischen UX Designer:innen oder UX Manager:innen ist es, nicht nur ein gutes Produkt zu kreieren, sondern auch ein Projekt flüssig voranzutreiben. Und dazu gehört es, in Menschen hinein zu denken und Menschen zu verstehen – ob Kund:innen, Benutzer:innen oder auch Entwickler:innen oder Projektmanager:innen. Um das zu schaffen, muss man Fragen stellen und zuhören können.

Wie kann ich das als Recruiter:in überprüfen?

Stellen Sie drei Aufgaben, von einer einfachen bis zu einer schwierigeren im Kontext des Aufgabenprofils. Werden keine Rückfragen gestellt und sofort in Lösungen gedacht, muss man genau evaluieren, wie man die Person einsetzt. Denn Lösungsorientiertheit bleibt trotzdem eine gute Fähigkeit.

Skill Nr. 2: Aktiv statt passiv

UX Professionals haben eine horizontale Aufgabe innerhalb des Teams. Dadurch, dass UX gesamte Prozesse inkludiert, müssen in den meisten Fällen viele Teams in die Entwicklung miteingebunden werden. Die Aufgabe der UX Professionals ist es, alle eingebundenen Bereiche abzuholen, die Benutzer-Anforderungen zu erarbeiten und an die Teams in einer spezifischen Form wieder zurückzutransferieren. Da es in Unternehmen kaum Personen gibt, die diese horizontale Arbeitsweise organisieren, muss ein UX Professional dies selbst in die Hand nehmen. Dafür muss so eine Person offen sein und auf Menschen zugehen. Wer wartet, verliert.

Wie kann ich das als Recruiter:in überprüfen?

Da diese Offenheit schwer in Recruiting-Prozessen zu evaluieren ist, schauen Sie sich die Vergangenheit und Gegenwart der Person an. Ist diese sozial tätig, in Vereinen etc.? Welche Freizeitaktivitäten werden bevorzugt. Sie können die Person auch in ein Teamevent einladen oder das Team vorstellen und es in offenen Gesprächen beobachten. Je aktiver, desto eher wird es einen großen Mehrwert für Sie geben.

Skill Nr. 3: Echte UX Professionals sind motiviert, sich laufend weiterzubilden

Lebenslanges Lernen ist ein Schlagwort in vielen Zukunftsszenarien. Wir müssen uns den Gegebenheiten der neuen Zeiten anpassen und neue Jobs und Arbeitsweisen kreieren. Der Begriff mag in viele Jobs wichtig sein, doch im Bereich Experience Management / Experience Design ist die Weiterbildung und der Wille zur Weiterbildung ausschlaggebend für Erfolg oder Misserfolg. Durch die angesprochene horizontalen Wertschöpfung ergibt sich eine Breite, durch die man niemals „ausgelernt hat“. Und die Interaktionsmöglichkeiten ändern sich mit der Technologie, somit sollte man immer die neuesten Trends kennen. In der Tiefe der Interaktion und in Sachen Psychologie – ob Neuromarketing, Einsatz des „Hook Models“, von „Needs Modellen“ oder den „Dimensions of Enthusiasm“ kratzen 90 Prozent der Unternehmen nur an der Oberfläche. Es gibt enormes Lenrnpotential. Persönlich kann ich nach 20 Jahren im UX-Bereich nur sagen: Je mehr ich weiß, desto mehr weiß ich, dass ich nichts weiß.

Wie kann ich das als Recruiter:in überprüfen?

Folgende Fragen können gestellt werden: Wurden in den vergangen Jahren Zusatzausbildungen gemacht? Gibt es bei Bewerber:in bzw. Mitarbeiter:in Themen, auf die er/sie sich besonders spezialisiert hat? Wurden Konferenzen besucht, die einem Motivation, die neuesten Trends und viele Beispiele bringen? (siehe z.b der globale Konferenz für Usability & UX: www.worldusabilitycongress.com)

Skill Nr. 4: Ein Verständnis für Stakeholdermanagement (UX, Manager, Developer, Finance, Management)

Es ist oft eine Art Magie, die hier mitschwingt. Es gibt Design Manager:innen und UX Professionals, die einfach fast alles auf die Reihe bekommen. Sie erhalten die spannendsten Projekte, erzielen die besten Ergebnisse, schaffen es, Projektzeit und Kosten zu unterschreiten, und werden zusätzlich immer hochgelobt und in den Vordergrund gestellt. Nein, es ist keine Magie und es sind auch keine Glückskinder. Sie beherrschen einfach nur das Stakeholdermanagement. Was ist die Magie dahinter? Ich nenne es UX Authentizität & Überzeugung. Ein wahrer UX Professional schaut nicht nur darauf, dass User:innen eingebunden werden und ihre Bedürfnisse integriert werden. Auch Projektteilnehmer:innen und alle, die irgendwie mit dabei sind, haben Bedürfnisse, die erhoben und einbezogen werden müssen. Und dieses allumfassende Einfühlungsvermögen lässt einfach oft das unmögliche möglich werden.

Wie kann ich das als Recruiter:in überprüfen?

Fragen Sie ganz einfach wie ein typischer Projektstart für diese Person aussieht. Was sind die wichtigsten fünf Tätigkeiten am Beginn eines Projektes? Stakeholdermanagement sollte dabei vorkommen.

Skill Nr. 5: Analytisches Denken (Jede Interaktion, Farbe und Form kann argumentiert werden)

Auch analytisches Denken ist eine sehr allgemeine Fähigkeit, die in unterschiedlichsten Jobs benötigt wird. Für Experience Professionals ist das Ziel einer guten User Experience…

eine hohe Akzeptanz bei Kunden:innen / User:innen
eine einfache Bedienung der Hauptusecases
ein Erlebnis über den Erwartungen
die Bereitschaft von Kund:innen/User:innen, dafür mehr (Geld, Zeit, Arbeit) zu investieren

Um dies zu erreichen muss das zu entwickelte System den Bedürfnissen der Zielgruppen entsprechen. Das bedeutet:

es werden die Bedürfnisse mit den richtigen Fragen erhoben
daraus werden Hypothesen und Anforderungen abgeleitet
diese führen wiederum zu Erfordernissen und ersten Konzepten
diese werden getestet und überprüft, bis ein Erfolg zu messen ist

User Experience ist keine Kunst oder Kreativarbeit. Es ist harte Arbeit und ein analytisches Erarbeiten von Lösungen. Ein echter Professional kann von seinem Endergebnis im Normalfall jede Linie argumentieren.

Wie kann ich das als Recruiter:in überprüfen?

Lassen Sie sich von Bewerber:innen unterschiedlichste Beispiele erklären. Fragen Sie nach Detailelementen. Können diese nachvollziehbar erklärt werden?

Hat ein Bewerber den Großteil dieser Fähigkeiten, kann einer Einstellung nur zugesprochen werden. Wenn ein Junior eingestellt werden soll, müssen diese Fähigkeiten natürlich nicht zu 100 Prozent ausgeprägt sein. Jedoch sollte gewährleistet werden, dass eine Weiterbildung oder eine interne Ausbildung in die Wege geleitet werden, zum Beispiel eine „UXQCC Zertifierung“, Mentoring oder ähnliches. Seniors sollten diese Fähigkeiten haben und bei jedem Projekt einen Designplan und eine Vorgehensweise für das Projekt festlegen und argumentieren können.

Im Herbst wird am World Usability Congress ein gerade für Recruiter sehr spannendes Projekt präsentiert. Erfahren Sie, wie es am Experience Markt weiter geht, und wie sich in der Zukunft die Spreu vom Weizen trennt.

LinktippZur Kongress-Page

Das war der zweite Teil einer Reihe von Beiträgen. In der kommenden Folge – „UX, das neue Innovationsmanagement: Warum der ganzheitlich menschenzentrierte Ansatz das Ruder übernimmt“ – werden die Themen User Experience und Innovationsmanagement gegenübergestellt. Seid bereit für das neue Neu! Im ersten Teil ging es um die wichtigsten Regeln für User Experience.

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5.139 Unternehmen mussten laut aktueller Hochrechnung des Kreditschutzverbands KSV1870 in den ersten drei Quartalen 2026 in Österreich Insolvenz anmelden. Das entspricht einem Plus von 0,4 Prozent zum gleichen Zeitraum im Vorjahr. Nach Jahren des deutlichen Anstiegs bedeutet das eine Stagnation auf hohem Niveau. Diese erwartet der Verband auch für das gesamte Jahr. Die Passiva sind wegen einer etwas geringeren Zahl an Großinsolvenzen in den ersten drei Quartalen im Vergleich zum Vorjahreszeitraum um rund sieben Prozent auf etwa sechs Milliarden Euro gesunken. Bei den Branchen – Handel vor Baugewerbe und Gastronomie – gab es „wenig Bewegung“.

„Kräftiger Aufschwung gegenwärtig nicht erkennbar“

Insgesamt gibt es seitens des KSV1870 weiter keine Entwarnung. Die schwache Konjunktur, die verhaltene Nachfrage und die hohen Kosten würden Betriebe weiterhin belasten, „ein kräftiger Aufschwung ist gegenwärtig nicht erkennbar“, heißt es vom Verband. „Wo Margen und finanzielle Reserven knapp sind, kann der anhaltende wirtschaftliche Druck schnell existenzbedrohend werden. Entsprechend hoch bleibt die Zahl der Betriebe, die ihre finanziellen Verpflichtungen nicht mehr erfüllen können und den Weg in die Insolvenz antreten müssen“, kommentiert Karl-Heinz Götze, Leiter KSV1870 Insolvenz.

Weiterer Zuwachs bei nicht eröffneten Fällen „alarmierend“

Mehr noch beschäftigt den Verband eine Entwicklung, die sich in den vergangenen Jahren kontinuierlich verschärft hat, und vom KSV als „besorgniserregend“ eingestuft wird: ein massiver Zuwachs bei den nicht eröffneten Fällen. So ist die Zahl der eröffneten Unternehmensinsolvenzen im dritten Quartal gegenüber dem Vorjahreszeitraum sogar um 7,2 Prozent gesunken, die Zahl der mangels Masse nicht eröffneten Verfahren dagegen um nicht weniger als 12,6 Prozent gestiegen. Konkret war es laut KSV seit Jahresbeginn bei 2.204 Fällen, also ca. 43 Prozent aller Verfahren mangels Kostendeckung nicht möglich, diese einer geordneten Abwicklung zuzuführen.

„Dass es zwischen den eröffneten und abgewiesenen Fällen mittlerweile nur noch einen zahlenmäßig geringen Unterschied gibt, ist alarmierend. Das ist ein Umstand, den die Gläubiger massiv zu spüren bekommen, da sich in diesen Fällen ihre Verluste weiter erhöhen. Das kann auch für wirtschaftlich gesunde Unternehmen mittel- und langfristig zum Problem werden“, erläutert Götze.

KSV1870 sieht Betrugsbekämpfungsgesetz „zumindest punktuell“ als Auslöser

Die Gründe für die Dynamik laut KSV: Nicht nur werde immer häufiger mit der Insolvenzanmeldung zu lange gewartet, der Verband sieht die Entwicklung auch „zumindest punktuell“ als eine Folge des im Jänner 2026 beschlossenen Betrugsbekämpfungsgesetzes. „Denn infolgedessen ist es vielfach so, dass vor der Änderung der Gesetzeslage durchsetzbare Anfechtungsansprüche nun nicht mehr geltend gemacht werden können, die Zahl der Gläubigeranträge sinkt und auch die Quoten dementsprechend für die Gläubiger zurückgehen“, heißt es vom KSV. In diesem Zusammenhang seien – „wie bereits beim Gesetzesbeschluss seitens des KSV1870 vorausgesagt“ – Folgeinsolvenzen zu befürchten.

Der KSV1870 erwartet auch für das vierte Quartal keine Entschärfung der Insolvenzdynamik und auch keine Verbesserung bei den nicht eröffneten Fällen. „Angesichts dieser Faktenlage ist es höchst an der Zeit, eine gesetzliche Basis zu schaffen, wie mit den mangels Masse abgewiesenen Fällen zukünftig umzugehen ist. Andernfalls wird sich der gesamtwirtschaftliche Schaden weiter erhöhen“, meint Götze.

Deutliches Statement zur Insolvenz-Entgelt-Fonds-Diskussion

Der Verband äußert sich zudem zur Diskussion rund um eine Finanzierungslücke beim Insolvenz-Entgelt-Fonds (IEF). „Aus Sicht des KSV1870 ist dabei ein Punkt wesentlich: Aufgrund der Tatsache, dass sich Österreichs Unternehmen seit einigen Jahren mit massiven wirtschaftlichen Herausforderungen konfrontiert sehen, ist eine automatische Anhebung der Dienstgeberbeiträge keine Option“, heißt es dazu. Götze kommentiert: „Dadurch würden die Betriebe finanziell zusätzlich belastet werden, was angesichts der derzeitigen Situation nicht erstrebenswert sein kann.“ Wichtig in der Diskussion sei jedenfalls, „nicht nur den Bedarf für das Jahr 2027 zu bewerten, sondern langfristig zu denken und sowohl die Interessen der Arbeitgeber wie auch jene der Arbeitnehmer zu berücksichtigen“, so der Verband abschließend.

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