18.02.2019

Drei Hebel für die Unternehmenskultur

Was braucht es für gute Unternehmenskultur? Beim Grazer Softwareentwickler Parkside hat man diese Frage zum zentralen Thema gemacht. Wir sprachen mit HR-Chef Christian Moser.
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Parkside: HR-Chef und Culture-Experte Christian Moser zum Thema Unternehmenskultur
(c) Parkside: HR-Chef und Culture-Experte Christian Moser
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„An der Basis steht die Theorie Y“, sagt Christian Moser. Die in den 1960ern vom MIT-Management-Professor Douglas McGregor aufgestellte These besagt, dass Menschen von Natur aus ehrgeizig und wissbegierig sind und im Hinblick auf gesetzte Ziele eine strenge Selbstdisziplin wahren. Ihr steht McGregors Theorie X entgegen, die besagt, dass Menschen von Natur aus faul sind und extrinsisch motiviert werden müssen. „Wenn das Management eines Unternehmens die Theorie X zur Grundlage nimmt, wird es etwa die MitarbeiterInnen ständig kontrollieren und Fehler gleich bestrafen anstatt Feedback zu geben“, sagt Moser, HR-Chef beim Grazer Softwareentwickler Parkside.

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Keine Boni, keine All-In-Verträge

Wenn man jedoch eine auf Vertrauen basierende Unternehmenskultur aufbauen wolle, müsse man Theorie Y anwenden. Denn wenn MitarbeiterInnen zu lange in einem X-Unternehmen blieben, würden sie zu X-Menschen werden. Sprich: Sie könnten nur mehr durch äußere Reize motiviert werden. Bei Parkside hält man davon nichts. „Wir haben keine Boni und keine variablen Gehaltsanteile. Wenn man im Unternehmen Kooperation haben will, dann darf man nicht individuell incentivieren. Dann darf man nicht Abteilungen gegeneinander antreten lassen“, sagt Moser. Dafür gebe es bei Parkside auch keine All-In-Verträge – auch nicht für das Management.

„Man kann Unternehmenskultur nicht verordnen“

Das Y-Mindset in der Unternehmensführung bilde die Grundlage. Dabei gelte aber: „Es ist wichtig zu verstehen, dass man Unternehmenskultur nicht verordnen kann. Man kann sie nicht direkt beeinflussen“, sagt Christian Moser. Wohl aber könne man Maßnahmen setzen, die indirekt wirken. Und denen räumt man bei Parkside einen hohen Stellenwert ein. Neben Talent Acquisition ist Culture das zweite große Schwerpunktthema in Mosers Tätigkeit.

Unternehmenskultur Culture
(c) Parkside: HR-Chef und Culture-Experte Christian Moser

Drei Hebel

Doch was lässt sich nun konkret machen? „Es gibt drei große Hebel“, erklärt der HR-Chef.

1. Hiring

Dass die gelungene Unternehmenskultur bei den richtigen MitarbeiterInnen beginnt, versteht sich wohl von selbst. Doch damit, zu wissen, wen man will, sei es nicht getan, sagt Moser. „Es muss auch bei den potenziellen MitarbeiterInnen Klarheit herrschen, was sie erwartet. Häufig wird eine Employer Brand kommuniziert, die nicht der Wahrheit entspricht“. Gerade in großen Unternehmen werde diese Brand oft von der Marketing-Abteilung kreiert. „Es wird geschrieben, was die Leute hören wollen. Wenn mir aber flache Hierarchien und ein dynamisches Umfeld versprochen werden und sich dann im Arbeitsalltag herausstellt, dass ich für jede Entscheidung das OK von der Chefin brauche und diese Vorgänge ewig dauern, werde ich schnell unzufrieden sein“, erklärt Moser. Er verspreche daher nichts, was er nicht halten könne.

Und welche MitarbeiterInnen sucht Parkside? „Ein für uns zentraler Wert ist „Focus on Quality“. Wir brauchen Leute, die einen hohen Qualitätsanspruch auch an sich selbst haben. Da lässt sich bereits im Bewerbungsprozess viel filtern“, sagt der HR-Chef. Es müssten Menschen sein, die Exzellenz erreichen wollen und daher auch Feedback positiv aufnehmen. Ein zweites Schlagwort sei „Ownership“. Man suche Leute, die viel Verantwortung übernehmen wollen. „Die muss man nicht jede Woche um einen Bericht bitten. Das ist für diese Menschen sogar problematisch“, sagt Moser. Das dritte Schlagwort sei „Open-mindedness“. „Wir haben rund 60 MitarbeiterInnen aus insgesamt 22 Nationen. Wer damit nicht zurechtkommt, wäre bei uns nicht gut aufgehoben“.

2. Abläufe & Prozesse

Sind die richtigen MitarbeiterInnen gefunden, muss für die gelungene Unternehmenskultur sichergestellt werden, dass diese mit dem Arbeitsprozess gut zurechtkommen. Moser nennt das im Zusammenhang mit Prozessoptimierung wohl beliebteste Buzzword: Agilität. Doch was macht Parkside agil? Und wie beeinflusst das die Culture positiv? Die Antworten liegen bereits in den oben beschriebenen Eigenschaften der MitarbeiterInnen.

„Wir sind in autonomen Teams strukturiert. Die arbeiten selbstständig an ihren Tasks“, erklärt Moser. Denn Entscheidungen könnten jene am besten treffen, die tief im Thema sind – Stichwort: Ownership. Bottlenecks gelte es zu vermeiden. „Wichtig ist dabei auch, dass der Know-how-Transfer zwischen den Teams funktioniert“, sagt der HR-Chef. Es brauche also entsprechende Schnittstellen. Bei großen Projekten arbeite man mit Scrum- bei kleineren Projekten mit Kanban-Modellen.

Und auf noch etwas lege man bei Parkside im Bereich Prozessoptimierung Wert: „MitarbeiterInnen müssen so gut wie möglich von administrativen und nicht-wertschöpfenden Prozessen freigespielt werden“. Moser gibt ein Beispiel: „Man beobachtet in anderen Unternehmen oft, dass bei einem punktuellen Problem gleich ein neuer Standardprozess für sämtliche MitarbeiterInnen eingeführt wird. Wir suchen in dem Fall individuelle Lösungen“.

3. Unternehmensstrategie

Hier als dritter Punkt angeführt, steht die Unternehmensstrategie wohl noch über dem zuvor genannten. Denn die intrinsische Motivation kommt – optimierte Prozesse hin oder her – nur dann zu Tragen, wenn die MitarbeiterInnen sich mit dem Unternehmen und seinen Zielen assoziieren können. „Der informelle Seinszweck von Parkside ist es, die Welt von hässlicher und schlecht benutzbarer Software zu befreien“, fasst Moser zusammen.

Teil der Strategie sei es auch, ganz bewusst mit Unternehmen zusammenzuarbeiten, die in ihrem Bereich Markt- oder Innovationsführer werden wollen. „Parkside setzt Projekte für Kunden um, die ‚mission-critical‘ sind. Das sind dann auch Projekte, die für A-Level Developer spannend und komplex genug sind“, sagt der HR-Chef.

Dabei ginge es wieder um das mehrfach angeführte Stichwort Zusammenarbeit – nicht nur zwischen den MitarbeiterInnen, sondern auch mit den KundInnen. Um dieses Mindset der Kollaboration in der Unternehmenskultur zu leben, müsse man für die MitarbeiterInnen entsprechende Gegebenheiten schaffen, sagt Moser. „Neben dem Verzicht auf individuelle Incentivierung ist es auch unsere Philosophie, dass Menschen am besten zusammenarbeiten, wenn sie gemeinsam an einem Standort sind. Dafür helfen wir internationalen KollegInnen auch aktiv bei der Relocation“, sagt Moser.

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Die Gründer Wieland Moser, Gerald Stangl und Florian Hackl-Kohlweiß sowie Co-CEO Katharina Steppan und CEO Hüseyin Özcelik (v. l.). Foto: Nicky Webb

Es ist eine Wette darauf, dass sich die Wärmeversorgung europäischer Städte in den nächsten Jahren grundlegend verändert. Den Beweis, dass der Markt dafür bereit ist, hat Roots Energy nach eigener Darstellung bereits erbracht. „Wir haben bewiesen, dass Menschen dafür bezahlen“, sagt Gründer Gerald Stangl. Das Wiener Unternehmen hat eine vorgefertigte Nahwärme-Plattform aus Hardware und Software entwickelt, die die heute übliche Einzelplanung jedes Heizraums durch ein industriell gefertigtes System ersetzen soll – und damit europäische Städte unabhängig von fossilen Energie-Importen machen will. Die Investitionskosten sinken laut Unternehmen gegenüber konventionell geplanten Anlagen um bis zu 50 Prozent.

Die erste Anlage – das mehrfach ausgezeichnete Wiener Pilotprojekt SmartBlock Geblergasse, technisch geplant von Roots-Mitgründer Wieland Moser, unter anderem Träger des Österreichischen Staatspreises 2021 – läuft seit 2017. Mehr als 20 weitere Standorte in der DACH-Region befinden sich im aktiven Rollout. Seit dem zweiten Quartal 2026 fertigt Roots Energy die zentralen Komponenten gemeinsam mit einem österreichischen Industriepartner in Serie. Womit das Unternehmen die jahrelange Pilotphase hinter sich lässt – und in die Skalierung eintritt.

Vom Co-Living-Projekt zum Wärme-Standard

Die Geschichte beginnt nicht mit Energie, sondern mit Wohnen. Hinter Roots steht mit Gerald Stangl ein Gründer, der bereits eine der bekanntesten österreichischen Health-Tech-Erfolgsgeschichten mitgebaut hat: Das von ihm mitgegründete Unternehmen mySugr, eine App zum Diabetes-Management, wurde 2017 an den Pharmakonzern Roche verkauft. Die Parallele zieht Stangl selbst – mySugr sei erfolgreich gewesen, weil das Team sein eigenes Problem gelöst habe. Bei Roots ist es dasselbe Muster: Die Wärmelösung entstand aus dem konkreten Bedarf eines eigenen Bauprojekts. 2021 gründete er gemeinsam mit Dr. Hüseyin Özcelik und Florian Hackl-Kohlweiß die Roots Urban Villages GmbH, ein Co-Living-Konzept für die Stadt. Bei der Suche nach einer Wärmelösung für ein rund 20.000 Quadratmeter großes Areal stieß das Team auf ein grundsätzliches Problem: „Wir haben gemerkt, es gibt nichts. Entweder man geht auf Fossil oder auf Fernwärme, wo man extreme Preisabhängigkeit hat“, erinnert sich Stangl. 

(c) Nicky Webb

Den Ausschlag gab schließlich der russische Einmarsch in die Ukraine 2022. Die Energiepreise schossen nach oben, die Immobilienpreise nach unten – und damit verschob sich die Logik des gesamten Vorhabens. Erst in diesem Moment, so Stangl, sei dem Team das eigentliche Marktversagen aufgefallen – und damit der Moment gekommen, „all in“ zu gehen: „Wenn nicht jetzt, wann dann?“ Das Team ließ das große Immobilienprojekt fallen, holte Energietechnik-Pionier Wieland Moser ins Gründer-Team, kaufte ein Gebäude als Forschungszentrum und entschied sich bewusst gegen frühes Investorenkapital: Ausschlaggebend war für Stangl der Zeitpunkt: Mit Kriegsbeginn sei die Stimmung unter Investoren schlecht gewesen, ein schneller Start mit hohem Tempo damals kaum finanzierbar. „Da haben wir gesagt, wir bootstrappen das.” 2023 wurde aus Roots Urban Villages die Roots Energy GmbH.

(c) Nicky Webb

Das Marktversagen: zwischen Fernwärme und Sackgasse

Warum es für dichte Städte bisher keine industrielle Wärmelösung gibt, lässt sich an drei Optionen festmachen, die alle nicht skalieren. Klassische Fernwärme erreicht nur profitable Kernzonen; bestehende Hochtemperatur-Netze (80 bis 135 Grad Vorlauf) sind faktisch nicht erweiterbar und verlieren über 30 Prozent ihrer Energie auf dem Transportweg. Wer dennoch ausbaut, riskiert hohe tote Investitionen, wenn die Anschlussquoten zu gering bleiben. Luftwärmepumpen und Heizcontainer wiederum scheitern im dichten Bestand an Platz, Schallschutz und Genehmigungen. Und individuell von Ingenieurbüros geplante Erdwärme-Anlagen funktionieren zwar technisch, bleiben aber teure Einzelstücke.

(c) Nicky Webb

Genau hier setzt die zentrale These vom „CapEx at Risk“ an. Das klassische Modell baut ein großes, zentrales Werk und steckt vorab viel Kapital hinein – in der Hoffnung, damit Tausende Haushalte zu versorgen. Bleiben die Anschlüsse aus, ist das Geld verloren. „Bei uns gibt’s dieses CapEx at Risk nicht“, sagt Stangl. „Die Energiequelle entsteht in diesen Netzen Schritt für Schritt.“ Statt eines Großkraftwerks liegen viele kleine Module vor; das System wächst mit der Nachfrage, nicht auf Verdacht.

Als Vorbild dient ausgerechnet Wien selbst. Nach den Ölpreisschocks Ende der 1970er-Jahre stellte die Stadt die dezentrale Ölheizung auf Gas um – und zwar, indem man günstig nur die Gasleitungen bis vor die Wohnungen legte. Ab da konnte jeder Haushalt frei entscheiden, wann er von Öl auf die überlegene Gastherme wechselt. „In weniger als einer Generation war das abgeschlossen“, erzählt Stangl. „Und wir machen genau das Gleiche.“ Roots verlegt schlanke, kostengünstige Soleleitungen – im Kern eine kalte Wasserleitung mit Alkohol-Wasser-Gemisch –, und jede Wohnung tauscht ihre Gastherme nach Bereitschaft gegen eine Soletherme.

(c) Nicky Webb

Komplexität von der Baustelle ins Werk

Technisch baut Roots auf sogenannter kalter Nahwärme – im Fachjargon 5th Generation District Heating and Cooling. Über die Soleleitungen wird Umgebungswärme aus Erdwärme, Grundwasser, Außenluft oder Abwasser vor Ort gewonnen und nahezu verlustfrei an die Gebäude geliefert. Die Plattform besteht aus drei Bausteinen: dem vorgefertigten Hydraulik- und Steuerungsmodul Roots·Hub, dem Betriebssystem Roots·OS, das das thermische Netz steuert, sowie standardisierten Kompressoren, die Wärme oder Kälte beim Endabnehmer erzeugen – inklusive der Option, im Sommer zu kühlen.

(c) Martin Holzner

Der Kerngedanke: Roots verlagert die Komplexität von der Baustelle ins Werk. Aus aufwändigen Sonderprojekten werden standardisierte, einfach einzusetzende Systemlösungen – und damit eine skalierbare Infrastruktur. Wichtig ist Stangl dabei die Abgrenzung – ein Punkt, mit dem das Unternehmen lange gerungen hat: „Wir liefern die Anlagensysteme, damit Firmen ihren Job machen können. Wir sind in keiner Konkurrenz.“ Roots sei weder Wärmepumpenfirma noch Projektierer, sondern Systemtechnik-Lieferant für Energieversorger, institutionelle Eigentümer und Contractors.

Markt mit hohem regulatorischem Druck

Der Zeitpunkt ist kein Zufall. Drei EU-Rechtsakte definieren bis 2040 das Ende fossiler Wärme im Gebäudebestand: Der EPBD-Recast schreibt den Ausstieg aus fossilen Heizkesseln bis 2040 vor, der EED-Recast verpflichtet jede Kommune ab 45.000 Einwohnern zu einem Wärmeplan, und ab 2028 greift mit ETS 2 eine CO₂-Bepreisung auf Gebäudewärme. Rund die Hälfte des EU-Endenergieverbrauchs entfällt auf Heizen und Kühlen – größtenteils noch fossil.

(c) Nicky Webb

Als Zielkunden hat Roots Energy Europas größte institutionelle Wohnungsanbieter im Blick. Allein die 30 größten kontrollieren nach eigener Auswertung ein Wärme-Dekarbonisierungs-Volumen von rund 65 Milliarden Euro – darunter die größten Bestandshalter aus Österreich und Deutschland. Gespräche zu ersten gemeinsamen Piloten sind in Vorbereitung.

Fünf Jahre bootstrapped, jetzt die erste Runde

Seit 2021 hat Roots Energy rund zehn Millionen Euro aus Eigen- ,Fördermitteln und geförderten Darlehen eingesetzt – je etwa fünf Millionen in Forschung und Produktentwicklung sowie in das 900 Quadratmeter große Forschungszentrum „Roots·House“ in Wien-Penzing, das der Klimafonds als „Leuchtturm der Wärmewende“ auszeichnete. Die Forschungsförderungsgesellschaft FFG steuerte 2,4 Millionen Euro bei. Das Patent ist erteilt.

Nun geht das Unternehmen erstmals an externes Kapital: Eine erste Finanzierungsrunde soll im dritten Quartal 2026 abgeschlossen werden. Gespräche laufen mit europäischen Fonds aus den Bereichen Klima-, Resilienz- und Industrietechnologie. Das Kapital fließt in technische Kundenbetreuung, den Ausbau des Vertriebs und die Serienproduktion. Operativ geführt wird Roots Energy von Hüseyin Özcelik und Katharina Steppan; Stangl verantwortet als Gründer das Fundraising.

Das erklärte Ziel: Die Wärmeversorgung europäischer Städte soll künftig industriell organisiert sein – so wie Strom oder Telekommunikation heute. Den Hebel dorthin sieht Stangl weniger im Klimaargument als in handfesten Vorteilen für die Bewohner. „Wir müssen das Narrativ ändern“, sagt er. „Klima zieht in der aktuellen politischen Lage bei den Menschen wenig – dafür stehen Resilienz, Unabhängigkeit und Wirtschaftlichkeit im Vordergrund.“


Mehr über Roots Energy könnt ihr auch hier erfahren.

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