07.03.2023

Tractive-Gründer Hurnaus zur 4-Tage-Woche: „Würden uns wieder dafür entscheiden“

Gastbeitrag. Tractive-Founder Michael Hurnaus lässt uns hinter die Kulissen zur Implemetierung der 4-Tage-Woche blicken, nimmt uns auf die Entscheidungsfindungs-Reise mit und zieht ein Resümee.
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4-tage-Woche, Tractive, Hurnaus, Teilzeit
(c) Tractive - Michael Hurnaus von Tractive über seine Erfahrungen zur 4-Tage-Woche.

Mittlerweile sind ca. neun Monate seit unserer Umstellung auf die 4-Tage-Woche vergangen. Mehrmals pro Woche erreichen uns Anfragen von Unternehmen oder Medien, wie es uns damit geht und was wir bisher gelernt haben. So viel sei gesagt – wir haben es nicht bereut und würden diese Entscheidung wieder treffen.

Die Entscheidung für die 4-Tage-Woche

Der Grundstein wurde in einem „Leadership Offsite“ Anfang 2022 im Rahmen eines Brainstormings des Leadership-Teams gelegt. Ziel war es, verschiedene Ideen zu sammeln, wie wir als Arbeitgeber noch interessanter und relevanter sein können – und wie wir „mit der Zeit gehen“ können, um nicht „mit der Zeit zu gehen“.

Der Fokus lag auf Initiativen zur Retention und Motivation von existierenden Mitarbeiter:innen sowie der Erhöhung der Attraktivität als Arbeitgeber für Bewerber:innen, speziell für jene mit mehrjähriger Berufserfahrung.

Zahlreiche Ideen lagen auf dem Tisch, unter anderem der Vorschlag zur 4-Tage-Woche, welchen ich in der Tat prompt eher belächelt als ernsthaft in Betracht gezogen hatte. „Wir wollen wachsen, wollen skalieren, da ist weniger arbeiten vermutlich nicht die smarteste Entscheidung“, so meine erste Reaktion.

Nichtsdestotrotz blieb die Idee auf dem Tisch und wurde gründlich evaluiert. Wir haben mit Unternehmen gesprochen, die dies umgesetzt bzw. versucht haben, Research Papers gelesen und lange, detaillierte Pro- und Contra-Listen erstellt.

Es war Anfang 2022, also noch bevor dieses Thema plötzlich medial breiter beleuchtet wurde. Nach intensiver Betrachtung gab es viele Punkte, die für eine Einführung sprachen, vor allem auch der Gedanke, dass für uns als modernes Technologie-Unternehmen der Outcome unserer Arbeitszeit viel wichtiger ist als „reine Stunden“. Es ist außerdem erwiesen, dass regelmäßige Erholungsphasen die Leistungsfähigkeit und eben den Outcome langfristig erhöhen können.

Aber es war uns auch klar, dass dies ein durchaus riskanter Schritt sein würde. Was, wenn es nicht funktioniert? Wie sollen wir es ausgestalten? Was denken die Shareholder und Investor:innen?

Die detaillierte Aufbereitung und Analyse hat uns geholfen, das System mit geeigneten Rahmenbedingungen aufzusetzen, ein fundiertes und gut durchdachtes Konzept zu präsentieren und schlussendlich sehr schnell einen Buy-In von allen Investor:innen zu erhalten.

Die Rahmenbedingungen

An vier Tagen die Vollarbeitszeit zu leisten, ist durchaus schon bei manchen Arbeitgeber:innen möglich. Allerdings wollten wir keine „fake“ 4-Tage-Woche, in der wir nur die volle Zeit auf vier Tage zusammenquetschen. Wir haben uns für eine 35-Stunden-Woche entschieden, gepaart mit einem 3-Tage-Wochenende für alle. Bei gleichbleibendem Gehalt.

Der Großteil des Vollzeit-Teams arbeitet montags bis donnerstags, manche von Dienstag bis Freitag, damit für Kund:innen im Kundenservice sowie im Warenlager nach wie vor fünf Tage abgedeckt sind.

Zusätzlich zu den dreitägigen Wochenenden können noch bis zu sechs „Balancing Days“ erarbeitet werden – also Überstunden, die wie Urlaubstage bzw. Zeitausgleichstage aufgebraucht werden können.

Ebenso war für uns klar, dass wir dies nicht als Test formulieren bzw. nicht nur saisonal oder jede zweite Woche anbieten werden. Kurzum, wir wollten kein „Kleingedrucktes“ und keine Ausnahmen. Die neue 4-Tage-Woche gilt von Praktikant:innen bis zu Leadership-Team-Members.

Die Einführung der 4-Tage-Woche

Der Startschuss für das Modell fiel mit dem Umzug in den neuen Tractive Campus im Juli 2022. Bei der offiziellen Ankündigung im Mai, kurz nach unserem jährlichen Team-Trip nach Mallorca, herrschte große Euphorie, obwohl einige Mitarbeiter:innen es initial als Scherz aufgefasst hatten.
Das Tractive HR Team hatte sich intensiv auf die interne Kommunikation vorbereitet und in einer internen FAQ-Session keine potentielle Frage unbeantwortet gelassen. Sehr klar haben wir kommuniziert, dass wir nicht nur dieselbe Arbeit in 35 Stunden reinpressen wollen, sondern uns von allen erwarten, die 10 Prozent „geschenkte“ Zeit durch Effizienzmaßnahmen wieder hereinzuholen.

Meeting-Regeln, gegenseitiges Erinnern, wenn wir Ineffizienzen sehen und „smarter statt harder“ zu arbeiten, waren nur ein paar der kommunizierten Empfehlungen. Tatsächlich war der Einführungstag (1. Juli 2022) schon ein Freitag und das Büro war – abgesehen von ein paar Dienstag-Freitag-Kolleg:innen – leer.

Vor allem, weil wir das erste größere Unternehmen in Österreich waren, welches eine derartige 4-Tage-Woche für das gesamte Unternehmen eingeführt hatte, war das Medien-Echo enorm und fast ausschließlich positiv.

Das Resümee

Jetzt, neun Monate später, können wir ein erstes Resümee ziehen. Tatsache ist, dass es speziell in unserer Branche sehr schwierig ist, einen Effizienzgewinn bzw. -verlust zu messen. In zeit-linearen Funktionen, wie im Kundenservice, merkt man relativ klar, dass sich die Reduzierung der Stunden auch ähnlich auf die Anzahl der abgefertigten Tickets ausgewirkt hat. Allerdings wurden auch in der kurzen Zeit zahlreiche Verbesserungen umgesetzt, die es dem Team ermöglichen, in Zukunft in diesem Umfeld effizienter zu werden, ohne negative Auswirkungen für unsere Kund:innen.

In nahezu allen anderen Funktionen ist Messbarkeit kaum gegeben. Allerdings spüren wir nach wie vor den internen Drive bei vielen Mitarbeiter:innen, die herausfinden möchten, wo wir unnötig Zeit verlieren und wo wir Overhead abbauen können.

Die Mitarbeiterzufriedenheit hat sich trotz starkem Wachstum auf jetzt über 200 Mitarbeiter:innen noch weiter positiv verbessert, der eNPS (Employee Net Promoter Score) auf knapp 50 erhöht. Die Mitarbeiterfluktuation war bereits davor sehr niedrig und hat sich weiter reduziert.

Was sich drastisch erhöht hat, war die Anzahl der Bewerbungen, sowohl von lokalen als auch von internationalen Talenten. Im zweiten Halbjahr 2022 erreichten Tractive etwa dreimal so viele Bewerbungen wie im ersten Halbjahr. Und vor allem – die Qualität der Bewerbungen ist ebenfalls gestiegen. Die Angst, durch so eine Maßnahme nur Leute anzuziehen, die einfach nur weniger arbeiten wollen, hat sich absolut nicht bewahrheitet.

Die Learnings

Die detaillierte Evaluierung und minutiös geplante interne Kommunikation haben sich bezahlt gemacht. So ein Schritt ist schwer rückgängig zu machen und muss daher wirklich gut durchdacht werden. Kritik wird es immer geben. Speziell von anderen Arbeitgeber:innen haben wir auch negative Stimmen gehört, was durchaus nachvollziehbar ist. Aber die Zeiten haben sich geändert und die „jungen Generationen“ haben andere Prioritäten.

Was aber im Allgemeinen nicht heißt, dass diese Generationen weniger ambitioniert sind. Ganz im Gegenteil. Wir merken immer mehr, dass es für viele Mitarbeiter:innen einen enormen Stellenwert hat, Teil davon zu sein, die Welt zum Positiven zu verändern. „Purpose“ ist das Stichwort.

Dass man gute Mitarbeiter:innen nicht mehr nur mit gratis Getränken, Obst, Kaffee, Snacks und subventioniertem Mittagessen ködern kann (ja, auch das gibt es natürlich bei Tractive), ist mittlerweile den meisten Unternehmen klar. Ein gutes Arbeitsumfeld, Flexibilität und moderne New Work-Arbeitsbedingungen sind das, was talentierte Mitarbeiter:innen anzieht.

Wir sind froh, diesen Schritt gegangen zu sein und würden uns wieder dafür entscheiden. Ob es für jedes Unternehmen und jede Branche das richtige Modell ist, wage ich allerdings zu bezweifeln. Wesentlich ist, dass ein Arbeitsmodell auch zu einer Firma im Hinblick auf Kultur, Arbeitsweise und Aufgabenbereiche passend ist. Für Tractive ist das definitiv der Fall und deshalb durchaus eine Erfolgsgeschichte.

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Martin Ohneberg am World Venture Forum in Kitzbühel | (c) brutkasten

Beim World Venture Forum in Kitzbühel hielt Martin Ohneberg auf Einladung von Initiator Berthold Baurek-Karlic die Rede zum Gala-Dinner: über Europa im globalen Kontext. Seine Botschaft, die er im brutkasten-Gespräch wiederholt: Europa hat kein Ideen-, sondern ein Umsetzungs- und Kapitalproblem. Und: „Wir reden nicht von einer Krise, sondern von einer Transformation.“ In der Transformation bringe Warten nichts.

Ohneberg weiß, wovon er spricht. Der Vorarlberger Industrielle übernahm 2011 die HENN Gruppe und baute den Verbindungstechnologie-Spezialisten zum Nischen-Weltmarktführer bei Ladeluft-Schnellkupplungen für die Automobilindustrie aus – eine Position, die das Unternehmen bis heute hält. Während die Branche mitten in einer schmerzhaften Transformation steckt, richtet er seine Gruppe nun auf einen Megatrend aus, der von KI-Rechenzentren bis zu humanoiden Robotern reicht: Kühlung.

Im Gespräch mit brutkasten erklärt Ohneberg, warum Europa beim Thema Souveränität den letzten Moment erreicht hat, weshalb das Self-driving Car der echte Game Changer wird und was passieren muss, damit der Kontinent nicht zum reinen Anwender fremder Technologien wird.


brutkasten: In deiner Rede beim World Venture Forum hast du die Formel „Europe discusses, America decides, Asia acts“ aufgegriffen. Gleichzeitig läuft gerade die Debatte um Europas digitale Souveränität. Ist da ein Momentum?

Martin Ohneberg: Wenn Europa jetzt beim Thema Souveränität nicht aufwacht, wird es ganz schwierig. Ich glaube, es ist der letzte Moment. Das wurde erkannt, der Draghi-Report hat seinen Teil dazu beigetragen. Jetzt muss gehandelt werden. Die Frage ist: Haben wir noch eine Chance, das Ruder herumzureißen? Die Gefahr ist, dass wir vom Land der Innovation und der Produktion zum Land der Anwender werden. Und leicht wird das nicht: Kapital ist der Rohstoff der Zukunft. Wenn man sich den Börsengang von SpaceX anschaut, sind das Dimensionen, da können wir in Europa nicht mit. Wir haben tolle Ideen und viele tolle Startups. Aber wenn man anschaut, wo sie skalieren und wo sie das Geld holen, ist es dann doch Amerika.

Was muss auf europäischer Ebene passieren? Sollte die öffentliche Beschaffung etwa gezielt europäische Lösungen bevorzugen?

Man kann das leicht sagen, aber es ist diffiziler, als oft geglaubt wird. Unsere Abhängigkeiten sind in vielen Technologien und bei seltenen Erden inzwischen so groß, dass es extrem schwierig ist, sich stärker gegen andere Nationen aufzustellen. Dazu fehlt die Geschlossenheit: 27 Länder, jeder agiert selbst, Frankreich anders als Deutschland. Natürlich macht es Sinn, die europäische Wirtschaft stärker zu schützen. Aber die eigentlichen Probleme liegen tiefer: Wir haben keinen einheitlichen Kapitalmarkt, weshalb das Geld, das in Europa durchaus vorhanden ist, hauptsächlich nach Amerika geht. Die Bürokratie ist überbordend. Und wir müssen wegkommen von den Überschriften, ob das jetzt Green Deal heißt oder Industrial Acceleration Act, und in die Umsetzung kommen. Europa ist prädestiniert für tolle Strategien und Visionen. Am Ende mangelt es an der konsequenten Umsetzung.

Woran scheitert die?

Wir haben tolle Universitäten, Innovationen, eine starke Industrie. Aber wir bringen es nicht auf die Straße, weil Europa ein zu komplexes Gebilde ist. Allein die Geschwindigkeit: Bis etwas durch Parlament und Kommission ist, vergehen im Schnitt rund 18 Monate. Bis es in Kraft tritt, reden wir von zwei, drei Jahren. Wir sind aber in einer Zeit angekommen, in der Speed der Key ist. Es passieren ja Dinge, aber sie passieren halt außerhalb Europas. Das ist eigentlich das Thema. Die Konsequenz: Bei uns wird gegründet und entwickelt, skaliert wird in Amerika. Und dann importieren wir die Produkte wieder, die wir selbst erfunden haben.

Du bist mit HENN Zulieferer der Automobilindustrie. Bei VW und anderen ist enormer Druck im System. Wie nimmst du die Lage wahr?

Das, was jetzt in Europa passiert, ist meiner Ansicht nach erst der Beginn. Da wird noch mehr kommen. Vor ein paar Jahren hat man für diese Zeit von 125 Millionen produzierten Autos weltweit gesprochen, wir sind jetzt bei rund 90 bis 92 Millionen. Global wird wenig Wachstum vorhanden sein, dafür kommt ein massiver Verdrängungswettbewerb zwischen den Regionen, der nach aktuellem Stand zugunsten Asiens ausgehen wird. Wichtig ist mir die Unterscheidung: Wir reden nicht von einer Krise, sondern von einer Transformation. Eine Krise geht vorbei, ob Corona, Suezkanal oder Energiepreise. Die Transformation bleibt. In der Krise kannst du durchtauchen, in der Transformation bringt Warten nichts. Du musst handeln und gestalten.

Du siehst den nächsten großen Schub bei Self-driving Cars. Warum ausgerechnet dort?

Weil sich die Mobilität damit noch einmal fundamental verändert. Beim E-Auto ist der Customer Benefit de facto der Ausstieg aus fossilen Brennstoffen. Das ist ideologisch, ob das ein riesiger Kundenvorteil ist, kann man diskutieren. Das Self-driving Car hat den echten Customer Benefit: Ich muss nicht mehr selbst fahren und kann jederzeit einsteigen. Wenn man sich anschaut, was Waymo, Huawei und andere schon auf der Straße haben und welche Datenmengen dort täglich generiert werden, kann man sich vorstellen, wie schnell das gehen wird. Für die Zulieferindustrie heißt das: extreme Standardisierung und Konsolidierung. Autos werden modular. Man kauft künftig ein „Skateboard“ mit vier Rädern, Batterie und integrierter Software, das Self-driving-Modul wird eingeschoben wie früher das erste Navi ins Auto. Und es wird die Foxconns geben, die das komplette Modul fertigen.

Wie stellt sich HENN darauf ein?

Wir kommen aus einer Nische, in der wir bis heute Weltmarktführer sind, der Ladeluft, und transformieren uns in einen Markt, der groß, aber extrem kompetitiv ist. Wir sind de facto in einem Red Ocean unterwegs. Deshalb richten wir die Gruppe stark auf den Megatrend Kühlung aus. Überall, wo verstärkt Elektrizität eingesetzt wird, braucht es Kühlung, und künftig immer öfter Wasserkühlung, weil die Leistungen so hoch sind. Die Rechenzentren, die jetzt gebaut werden, müssen alle wassergekühlt werden. Das ist unser Heimspiel: Da haben wir erste Anwendungen, Prototypen und intensive Gespräche. Dazu kommen Renewables wie Windkraft. Und humanoide Roboter, die aktuell noch luftgekühlt sind, künftig aber ebenfalls wassergekühlt werden müssen.

Stichwort Humanoide und Physical AI: Hat Europa dort überhaupt eine Chance?

Die Voraussetzungen wären da: Wir haben die Ingenieure, die klassische Industrie, hohe Innovationstätigkeit. Und die Notwendigkeit ist hundertprozentig gegeben: Demografisch müssen wir in Automatisierung und Robotik investieren, Punkt. Aber aktuell passiert wieder fast alles außerhalb Europas. Wenn Europa Souveränität ernst nimmt, muss spätestens bei den Humanoiden sichergestellt sein, dass es ein europäisches Produkt gibt, weil der Vergleich zum Menschen so nahe ist. Wenn China, die USA oder andere unsere Humanoiden in den Produktionshallen steuern, weiß ich nicht, ob das so angenehm ist. Es gibt positive Schritte wie die große Finanzierungsrunde von Neura Robotics mit Partnern wie Bosch und Schaeffler. Aber das Kapital fließt insgesamt wiederum nicht nach Europa. Die große Frage wird sein: Wie hoch ist unser Wertschöpfungsanteil? Dass wir anwenden werden, davon bin ich überzeugt. Ob wir ein eigenes Ökosystem aufbauen können, das entscheidet sich jetzt.

Zum Abschluss: Was gibst du Gründer:innen mit, die jetzt starten?

Es gibt nichts Besseres, als Unternehmer zu sein. Das ist die Champions League der Wirtschaft. Es kann jeder Unternehmer werden. Man braucht den Mut zu sagen: Jetzt mache ich den Sprung. Und dann Konsequenz. Aber es muss klar sein: Eine Unternehmerkarriere hat immer Höhen und Tiefen. Der Unternehmer ist der Einzige, der wirklich Risiko nimmt. Er ist bis zum Schluss auf dem Schiff.

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