Die Corona-Krise hat wenig überraschend nichts am vorherrschenden Gap zwischen Frauen und Männern in Führungspositionen geändert. Denn nach wie vor werden Top-Jobs vorwiegend männlich besetzt – und das war auch in den vergangenen drei Jahren schon so. Nur ein Drittel gab im Rahmen des aktuellen Leadership Survey an, dass auf der Top-Ebene in der COVID-19-Krise ein ausgewogenes Verhältnis zwischen weiblichen und männlichen Besetzungen herrscht.

Obwohl es kein Geheimnis ist, dass sich diverse Teams auch auf Führungsebene positiv auf die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen auswirken, dürften genau das die österreichischen Unternehmen nicht auf dem Schirm haben. Denn nur 28 Prozent setzen auf strukturierte Verfahren und Methoden, um die Objektivität in diesem Bereich zu erhöhen. 27 Prozent kündigten an, mit Hilfe interner Schulungen Führungskräfte für Diversität zu sensibilisieren; ein Drittel hat aber noch gar keine Maßnahmen getroffen.

Bedeutung eines Kontaktnetzwerks ambivalent

Die Studie bringt weiters ans Licht, dass in der Krise vor allem Kandidat:innen mit Persönlichkeit, fachlichem Know-how und Führungserfahrung gesucht werden. Ambivalent beantwortet wurde die Frage nach der Wichtigkeit des vorhandenen Kontaktnetzwerks. 60 Prozent der Befragten halten ein solches für wichtig, im eigenen Unternehmen spielt dieser Faktor mit 26 Prozent jedoch eine geringere Rolle. Gudrun Heidenreich-Pérez, Director bei Deloitte Österreich, erklärt: „Wenn Top-Jobs im eigenen Unternehmen vergeben werden, zählen bei der Auswahl vor allem Persönlichkeit und das fachliche Know-how der Bewerber. Beziehungen und Kontaktnetzwerke spielen eine untergeordnete Rolle. Im Umfeld nehmen die Befragten noch immer wahr, dass Vitamin B ein Besetzungsfaktor ist, im eigenen Unternehmen wird das nicht so gesehen. Die eigene Objektivität wird oft überschätzt.“

Innovationsfokus gefragt, Risikobereitschaft eher nicht

Interessant ist auch, dass die von Deloitte Befragten in Top-Jobs Offenheit für Neues und Veränderungslust voraussetzen, Risikobereitschaft aber eher weniger gefragt ist.

Als wenig innovativ erweisen sich die heimischen Betriebe im Übrigen auch, wenn es um die Instrumente beim Auswahlprozess geht. Hier haben klassische Jobinterviews die Nase mit fast 90 Prozent vorn gefolgt von Hearings im Rahmen der Endauswahl und der Einholung von Referenzen. Heidenreich-Pérez empfiehlt hier ein breiteres Repertoire an Methoden, mit dem auch die Diversität in Organisationen gefördert werden könne: “Entscheidende Faktoren wie Persönlichkeitsmerkmale und Kompetenzen können mit strukturierten Verfahren und der Kombination aus tiefgehenden Interviews und diagnostischen Tools evaluiert und messbar gemacht werden.”